Файл: 1. Теоретические основы использования гибких форм занятости населения.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 12.01.2024
Просмотров: 93
Скачиваний: 2
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Результаты исследований демонстрируют, что работники высоко ценят предсказуемость и график работы в течение рабочего времени, а также гибкость, позволяющую иногда брать небольшой отпуск для личных потребностей. Высокий уровень регулярности (то есть работа в те же часы каждый день или неделю, а также фиксированное время начала и окончания) связан с хорошим балансом между работой и личной жизнью.
Само по себе увеличение доли неполного рабочего дня не должно вызывать беспокойства и частично отвечает растущему разнообразию потребностей в рабочем времени как со стороны работодателей, так и предпочтений со стороны работников. Тем не менее есть две конкретные категории работников, занятых неполный рабочий день, где требуется особое внимание. Во-первых, это доля работников, занятых неполный рабочий день, которые работают очень мало времени на своей основной работе. Во-вторых, работники, которые сообщают, что работают неполный рабочий день только потому, что не могут найти эквивалентную работу на полный рабочий день.
В дополнение к снижению ежемесячного заработка работники, занятые неполный рабочий день, как правило, страдают от худших условий труда, связанных с социальной средой на работе, а также перспективами трудоустройства. Следует отметить, что работники, занятые неполный рабочий день, работают лучше, чем их коллеги, занятые полный рабочий день (интенсивность работы и качество рабочего времени).
Следующей формой реализации гибкой занятости является неполный рабочий день в сочетании с неполной занятостью. Неполный рабочий день с неполной занятостью (по европейскому законодательству - те, кто работает менее 20 часов неделю) имеет очевидные последствия для адекватности заработанного дохода, особенно когда такие заработки являются важной составляющей общего дохода домохозяйства, и часто также в отношении прав на социальную защиту.
В контексте роста количества занятых неполный рабочий день также важно исследовать тенденции, связанные с наличием нескольких рабочих мест, чтобы оценить, в какой степени это используется для достижения целей.
Вторая категория лиц, занятых неполный рабочий день, – это те, кто предпочел бы работать полный рабочий день, но не может найти эквивалентную работу на полный рабочий день и, следовательно, является «непроизвольным работником, работающим неполный рабочий день».
Под временной (случайной) занятостью понимается занятость, которая не является стабильной и непрерывной, когда работодатель не обязан предоставлять работнику работу на регулярной основе.
Временная работа предполагает, что работодатель обращается к работникам на регулярной или нерегулярной основе для выполнения конкретной задачи. Такая работа имеет тенденцию быть сезонной и ограничена фиксированным периодом. Соответственно, это можно считать особой формой временной занятости.
Работа по вызову предполагает постоянные трудовые отношения. Однако работодатель не предоставляет работнику работу на постоянной основе, а скорее имеет возможность вызвать работника по мере необходимости. В некоторых таких трудовых договорах обычно указывается максимальное или минимальное количество часов, но они также могут этого и не делать. В последнем случае их обычно называют контрактами с нулевым сроком. Это означает, что работодатель вообще не обязан предоставлять работникам какую-либо работу. Эта гибкая форма занятости обычно практикуется в таких секторах, как гостиничный бизнес, сельское хозяйство, строительство и уход. Определение и фактический характер случайной работы значительно различаются от страны к стране, что затрудняет количественную оценку и межнациональное сравнение данной формы занятости.
Определения варьируются от очень широкого - случайная работа, включая все типы трудовых договоров, которые не являются постоянными, на полный рабочий день и бессрочные, - до очень конкретных, - таких как работа с ограниченным количеством часов, которую выполняют студенты. По статистике на эту форму занятости во Франции приходится порядка 5% занятых, в Германии - до 12% экономически активного населения, в Нидерландах это почти четверть всех гибких форм занятости.
Одним из острых вопросов является продолжительность рабочего периода при реализации гибких форм занятости, которые относятся к такому виду трудовой активности, как самозанятость.
Таблица 3 – Показатели оценки влияния нестандартных форм занятости на рынок труда [4, c.167]
| Формы занятости и режимы рабочего времени | Показатели | ||
| Отражающие негативное влияние на рынок труда | Отражающие позитивное влияние на рынок труда | Примечание | |
| Неполная занятость | 1. Численность работников, занятых неполное рабочее время по инициативе работодателя. 2. Удельный вес работников, занятых неполное рабочее время по инициативе работодателя, среди общей численности работников | 1. Численность работников, занятых неполное рабочее время по собственному желанию. 2. Удельный вес работников, занятых неполное рабочее время по собственному желанию | Показатель численности занятых неполное рабочее время целесообразно рассматривать в динамике за ряд лет. Это позволит выявить тенденции развития данной формы занятости (на предприятии, в рамках вида экономической деятельности, либо всей национальной экономики) рассматривать в динамике за ряд лет. Это позволит выявить тенденции развития данной формы занятости (на предприятии, в рамках вида экономической деятельности, либо всей национальной экономики) |
| Временная, непостоянная или случайная занятость | 1. Средняя продолжительность работы временно занятых, мес. 2. Удельный вес временно занятых среди общей численности работников. 3. Удельный вес временно занятых, продолжительность времени найма на одном предприятии, у которых составляет менее 1 года | 1. Удельный вес временно занятых, продолжительность времени найма на одном предприятии, у которых составляет более 1 года | Показатели, отражающие удельный вес временно занятых, продолжительность времени найма у которых составляет более 1 года, свидетельствуют об определенных гарантиях занятости для работ- ника в течение краткосрочного периода |
| Сверхзанятость | 1. Удельный вес работников, регулярно занятых, более 40 ч. в неделю | | Сверхзанятость бывает по инициативе работодателя и работника. Во втором случае она обычно связана с презентеизмом – желанием работать «на износ» |
| Заемный труд | 1. Средняя продолжительность работы заемных работников на предприятии, мес. 2. Удельный вес заемных работников среди общей численности работников. 3. Удельный вес заемных работников с продолжительностью времени найма на одном предприятии менее одного года | 1. Удельный вес заемных работников, продолжительность времени найма на одном предприятии у которых составляет более одного года | Показатель удельного веса заемных работников с продолжительностью времени найма более одного года свидетельствует об определенных гарантиях занятости для работника в течение краткосрочного периода |
| Гибкие формы работы (рабочее время с гибким началом и окончанием рабочего дня, гибкое скользящее рабочее время, счета рабочего времени) | | 1. Численность работников, для которых применяются гибкие формы работы. 2. Удельный вес работников, для которых применяются гибкие формы работы, среди общей численности работников | Расчет показателей может быть произведен отдельно по каждой из гибких форм работы. Это позволит выявить те из них, которые получили приоритетное развитие в рамках вида экономической деятельности, либо всей экономики страны |
При всех своих положительных чертах гибкие формы занятости сопряжены со следующими негативными аспектами, требующими учета при реализации мер управления занятостью:
1. Несоответствия между желаемым и фактическим рабочим временем возникают из-за продолжительности вынужденной работы с неполным рабочим днем, увеличения количества часов с неполной занятостью и трудностей, связанных с новыми технологиями.
2. Необходимо обеспечить равенство для работников с точки зрения условий труда, доступа к профессиональной подготовке и перспективам карьерного роста, а также социальным гарантиям.
3. Поддержка должна предоставляться тем, кто работает по контракту с ограниченным количеством часов, и тем, кто не может увеличить свое время, чтобы обеспечить минимальный прожиточный уровень.
4. Появление большего числа случайных видов занятости приводит к необходимости повысить предсказуемость рабочего времени и графика [10, c.70].
Несмотря на законодательство о недискриминации в трудовой сфере, предусматривающее равные права между работниками, занятыми неполный рабочий день и работающими полный рабочий день, работники, занятые на условиях неполного рабочего дня, и особенно работники, работающие в течение очень ограниченного рабочего дня, испытывают ущемления в правах на работу и социальную защиту.
Это происходит главным образом из-за границ времени работы или пороговой величины доходов для получения прав на определенные виды защиты и пособий. В некоторых странах (например, в Дании) работники, работающие в очень ограниченный рабочий период, исключены из положений о минимальной заработной плате (включая положения в коллективных договорах). Кроме того, когда речь идет о сверхурочной оплате, лица, работающие ограниченное время, могут столкнуться с большими ограничениями, чем работники, работающие полный рабочий день.
Одним из способов, с помощью которого законодатель стремится помочь работникам получить доступ к желаемому количеству рабочих часов, является предоставление права запрашивать другую форму занятости (включая увеличение продолжительности рабочего дня или работу на полный рабочий день).
Стратегическое разделение сотрудников – это один из подходов к созданию рабочих мест и обеспечению того, чтобы предлагаемое рабочее время устраивало как работодателя (в ситуации, когда может не потребоваться сотрудник на полный рабочий день), так и работника (в случаях, когда неполный рабочий день или сезонные часы недостаточны для материального благополучия человека или домохозяйства). Это относится к модели оплачиваемой работы, отклоняющейся от традиционных отношений между одним работодателем и одним работником.
Группа работодателей формирует сеть с отдельным юридическим лицом («группа работодателей»), которая нанимает одного или нескольких работников для направления на индивидуальные рабочие места участвующим компаниям. Группа работодателей объединяет ограниченные или разрозненные, но периодически возникающие потребности отдельных работодателей в кадровых ресурсах на постоянных и временных должностях для работников.
Таким образом, она обеспечивает хорошее решение для объединения потребностей компаний в гибкости с желаниями работников в отношении безопасности. Компании несут солидарную ответственность по отношению к совместным работникам, которым гарантируется «равная оплата, равное обращение» с основным персоналом участвующих компаний. Чтобы добиться успеха, такие соглашения требуют определенного уровня доверия между партнерами и уважения к частной жизни и конфиденциальности.
Группа работодателей становится официальным и единственным работодателем таких работников и несет ответственность за:
– выполнение обязанностей, связанных с трудовым договором, в отношении административных и социальных обязательств;
– согласование назначений работников участвующих компаний;
– установление руководящих принципов поведения для сотрудничества всех вовлеченных сторон [7, c.3].
Отдельные компании несут ответственность за:
– обеспечение рабочей нагрузки для совместно используемых работников;
– организацию работы с ними и обеспечение адекватных условий труда, следуя общему принципу «равной оплаты, равного обращения» по сравнению с основным персоналом;
– оплату группы работодателей за предоставленные человеческие ресурсы.
Структура похожа на временную работу агентства с тремя важными отличиями.
1. Единственная цель группы работодателей состоит в том, чтобы управлять и координировать распределение общих работников участвующим компаниям с целью обеспечения их необходимыми человеческими ресурсами в соответствии с требованиями. Таким образом, группа работодателей не ставит своей целью получение прибыли.
2. Участвующие компании не только поддерживают отношения «клиент - поставщик услуг» с группой работодателей, но также берут на себя солидарную ответственность за заработную плату и взносы в систему социального обеспечения.
3. Работники регулярно меняются среди участвующих работодателей и работают исключительно на этих работодателей, а не отправляются в какую-либо компанию, которая может стать клиентом группы работодателей в любой момент времени [3, c.18].
Объединение трудоустройства с частичной занятостью и с полной занятостью через группу работодателей дает работнику преимущество наличия единственного официального работодателя. Это не только облегчает переговоры, например, о заработной плате и пособиях, но также позволяет избежать ситуаций, когда работнику необходимо будет координировать различные рабочие места с частичной занятостью для разных работодателей с нежеланием со стороны работодателя принять, что работник уже готов работать где-то еще. По сравнению, например, со случайной работой или временным трудоустройством, такая координация со стороны группы работодателей обеспечивает большую предсказуемость рабочих заданий для работника.
Совместно используемые работники оцениваются как обладающие высокой степенью безопасности при найме на работу, так как они считаются более универсальными с точки зрения трудовых квалификационных навыков и опыта со способностью легко адаптироваться к различным условиям труда. Кроме того, они имеют возможность повысить свою квалификацию, развивая свои навыки, выполняя различные задачи в разных компаниях. Это может внести позитивный вклад в развитие их карьеры.
С другой стороны, совместно используемые работники, как правило, имеют меньшую гибкость в отношении выбора своего рабочего времени и, возможно, планирования отпуска, поскольку они распределяются участвующим компаниям в соответствии с потребностями в кадровых ресурсах. Тот факт, что совместно используемым работникам постоянно приходится менять компании, может вызвать у них стресс, поскольку они пытаются адаптироваться к различным рабочим средам, процессам, задачам, методам управления и динамике команды.
Они также могут испытывать давление со стороны ожиданий работодателя, что они быстро адаптируются для обеспечения эффективности и производительности на новом рабочем месте. Совместно используемые работники могут также испытывать последовательность фаз высокой интенсивности в рамках своих рабочих заданий, если они запрашиваются различными участвующими компаниями в пиковые часы.
Меры поддержки самозанятых сводятся к следующим шагам:
1. Самозанятые должны связаться со своим банком, чтобы получить доступ к расширенной помощи в части поддержания ликвидности, определенной федеральным правительством.