Файл: Роль мотивации в поведении организации(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Мотивация уже на протяжении долго времени представляет особый интерес для ученых, так как она подразумевает под собой крайне сложный процесс, связывающий множество потребностей, внешних стимулов и мотивов, движущих поведением человека. В связи с этим, предсказать реакцию на стимулирование человека представляется крайне сложным заданием. Для современных HR-специалистов изучение мотивации человека также является важным аспектом работы, так как правильное построение процесса мотивации в компании стимулирует людей работать и превосходить свои возможности для достижение высокого результата.

Актуальность выбранной темы исследования систем мотивации в современных компаниях обусловлена следующими причинами. Во-первых, атмосфера в коллективе зачастую напрямую связана с эффективностью деятельности сотрудников. Поэтому компаниям необходимо создавать системы мотивации, способствующие положительному настроению вовлеченных в работу сотрудников. На сегодняшний день далеко не все компании уделяют этому достаточное внимание. Во-вторых, работу в ритейле можно назвать достаточно трудоемкой, так как по своему характеру она отличается от других рабочих мест графиком, подвижностью, высоким уровнем стресса и т.п. В связи с определенными особенностями такой работы, текучка кадров в отрасли ритейла остается неизменно высокой. В таких условиях компаниям необходимо иметь работающую систему мотивации, чтобы привлечь и удержать сотрудников. В-третьих, на сегодняшний день большое количество компании применяют в своей работе только материальную мотивацию, забывая о нематериальных стимулах, без которых мотивационная система компании не будет достаточно эффективной.

Целью данного исследования является анализ роли мотивации в современной организации.

В соответствии с поставленной целью, были выдвинуты следующие задачи исследования:

1. Изучить процесс мотивации и все его составляющие;
2. рассмотреть классические теории мотивации, предлагаемые учеными в области менеджмента и психологии;
3. рассмотреть систему мотивации на примере конкретной организации fashion-ритейла и дать рекомендации по поводу ее усовершенствования.

Объектом исследования в работе выступает один из магазинов российского филиала (ООО «Эйч энд эм Хеннес энд Мауритц») шведской компании H&M.

Предметом исследования является система мотивации, использующаяся в российском отделении компании H&M.

В первой главе рассмотрены теоретические аспекты процесса мотивации, а также классические теории мотивации.

Во второй главе подробно изучена и описана система мотивации компании H&M, а также разработано предложение по улучшению данной системы мотивации.

В качестве методов исследования были использованы анализ документации и отчетности компании, литературных источников по выбранной тематике, а также был проведен эксперимент в одном из магазинов исследуемой компании.

В качестве информационной базы исследования были использованы работы ведущих отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, психологии и социологии, данные с Интернет-ресурсов по проблеме мотивации персонала в современных компаниях, отчеты федеральной службы государственной статистики, российские порталы СМИ, работы современных специалистов в области HR.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

1.1. Анализ классических теорий мотивации

Теория мотивация появилась задолго до того, как обрела свою письменную форму и ключевые положения, – примерно, когда человек начал действовать сознательно и когда появилась группа сознательных индивидов. Побуждение людей на то или иное действие обычно связано с двумя аспектами – наказанием и наградой. В истории одной из самых сильных мотивационных систем является религия. В большинстве всех религий мира существуют представления о Рае и Аде, о местах вечного блаженства за праведные поступки и вечного страдания за совершенные при жизни грехи. Проблема поощрения и наказания всегда пересекается с представлениями о справедливости, зле и добре. Тематика мотивации связана с легендами и сказками разных народов мира в разные времена. Все они были направлены на воспитание ребенка. Так, сказки обучали девочек быть воспитанными, дружелюбными, хозяйственными, терпеливыми и добрыми, чтобы затем в качестве награды выйти замуж за принца. А мальчики, в свою очередь, должны были быть сильными, храбрыми воинами. Воин, победивший всех своих врагов, становился королем, что являлось довольно весомой наградой.

На практике же призы были не столь велики. Например, в войске великого полководца Ганнибала стрелков-пращников каждый день тренировали особым образом: пращник, который попадет в лепешку камнем, съест ее. ^[1]Казалось бы, мотивация не столь велика, но для полуголодных воинов лепешка была важной и ценной наградой. Таким образом, самые меткие стрелки становились физически крупными и сильными, ведь они хорошо кушали в течение дня. Однако каждый день солдаты сдавали зачет, вчерашняя меткость не обеспечивала сытости на следующий день, поэтому воинам нельзя было расслабляться.

Прошло время, в современном мире ученые вывели и проанализировали основные положения мотивация в процессе труда, в том числе и наемного. Однако в мировой литературе до сих пор нет консолидированного мнения о значении таких понятий, как «мотив», «мотивация», «стимул» и «стимулирование». Для удобства мы в нашей работе будем придерживаться классического понятия мотивации: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». ^[2]

Таким образом, мотив – это то, что способствует совершению определенных действий со стороны человека. Мотив носит внутренний, персональный характер и зависит не только от большого количества внешних и внутренних факторов, окружающих индивида, но и от других одновременно возникающих у него мотивов. Мотив не только толкает человека на действие, но и определяет то, как нужно его совершить. При этом человек находится в состоянии контролировать свои мотивы: приглушать их или избавляться насовсем. Человеком обычно движет не один мотив, а их совокупность, где мотивы взаимодействуют между собой.

Стимулы, в свою очередь, выполняют роль раздражителей, которые вызывают действия определенных мотивов. В роли стимулов могут выступать любые потребности (блага), которые человек может получить, осуществив трудовую деятельность. То есть, благо становится стимулом труда, если оно формирует мотив труда. В данном случае мотив труда выражается как стремление работника получить благо, совершая трудовую деятельность. «Стимулирование труда – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей». ^[3]Стимулирование труда является эффективным, если управленцы могут добиваться и сохранять уровень работы, за который они платят. Целью стимулирования является не побуждение человека вообще работать, а побуждение делать свою работу лучше и эффективнее.

Психологией, которая изучает механизмы и причины того или иного поведения людей, были выведены основные положения о мотивации, лежащие в основе теоретических подходов к ней. С точки зрения данной науки, мотивация – сила, которая движет человеческим поведением и в основе которой лежит связь между мотивами, потребностями и целями индивида. Для объяснения общей характеристики процесса мотивации дадим определение вышеуказанным ее составляющим.

Потребность – это состояние индивида, при котором он ощущает необходимость в чем-либо для его существования. Потребность является причиной совершения целенаправленного действия для человека.

Мотив является побуждением человека к совершению определенного действия, направленного на результат (достижение цели).

Цель – это желаемый объект или состояние объекта, к обладанию которым стремится индивид. ^[4]

На рис. 1 вы можете видеть общую схему мотивационного процесса, которая показывает взаимодействие потребностей, мотивов и целей. Следует отметить, что данная схема достаточно условна, так как в реальности человеком движет целый комплекс сложных мотивов, которые могут постоянно претерпевать изменения под влиянием целого ряда внутренних и внешних факторов: образования, материального состояния, положения в обществе, способностями и т.п. Поэтому предсказать поведение сотрудников в ответ на какие-либо системы мотивации представляется крайне сложной задачей.

Потребности

Мотивы

Поведение

Цели

Результат удовлетворения

Рис 1. Схема протекания мотивационного процесса ^[5]

В качестве одной из функции управления персоналом мотивация реализуется через определенную систему стимулов, то есть любое действие или бездействие со стороны сотрудника должно повлечь за собой положительные или отрицательные последствия с точки зрения удовлетворения его потребностей или достижения поставленных целей. Руководителям компаний необходимо изучать свой коллектив и его потребности для создания эффективной мотивационной системы, с помощью которой можно осуществить «воспитание» сотрудников в нужном руководителю направлении.

Значимость изучения мотивационного процесса вполне соответствует тому вниманию, которое было ему уделено со стороны теоретиков научного управления. Различными учеными в сфере менеджмента были сформулированы теории, в которых изучается процесс мотивации. Разделяют содержательные и процессуальные теории мотивации. Содержательные теории направлены на выявление причин совершения действий определенным индивидом, отвечают на вопросы о том, что побуждает человека действовать определенным образом. Процессуальные теории не оспаривают положение содержательной теории о том, что человеком движут определенные мотивы, но сосредотачивает свое внимание на том, как индивид распределяет свои усилия для достижения определенной цели и как при этом себя ведет.

Наиболее известными из содержательных теорий мотивации являются теория потребностей А. Маслоу, теория мотивации К. Альдерфера, теория преобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда и теория двух факторов Герцберга, которые будут рассмотрены далее.

Желание съесть лепешку или стать королем государства нашли свое отображение в пирамиде потребностей А. Маслоу. В настоящий момент она является самой популярной теорией потребностей. Согласно пирамиде ученого, сначала человек стремится удовлетворить свои физиологические потребности (такие, как сон, еда, вода), находящиеся в основании пирамиды, затем идут потребности в безопасности, и уже после этого человек удовлетворяет свои социальные потребности (любовь, уважение и т.п.). На вершине пирамиды стоит потребность к самоактуализации (развитие своей личности, реализация своих целей). Данная концепция говорит о том, что:

а) Человека побуждают к действиям лишь неудовлетворенные потребности, удовлетворенные же, в свою очередь, такого влияния не оказывают;

б) как правило, индивид имеет несколько различных потребностей одновременно, они комплексно взаимодействуют друг с другом;

в) если индивид удовлетворил одну потребность, то на ее место придет другая. ^[6]

Как и пирамида Маслоу, теория Альдерфера подразумевает под собой деление потребностей человека на определенные группы. Стоит упомянуть, что данная модель часто применяется к системе трудовых отношений. Согласно теории, самый нижний уровень потребностей для работника – существование (гарантированное рабочее место, оплата труда, безопасность, дополнительные социальные блага), далее идет потребность во взаимоотношениях (связях, образующихся на работе), и самый высший уровень – потребность роста (стремление к уважению, самореализации). Маслоу в своей теории утверждал, что переход возможен только от нижнего уровня потребностей к более высокому. Альдерфер же, наоборот, говорит, что переход от одной группы потребности к другой может осуществляться как вниз, так и вверх. Также ученый утверждает, что индивид может стремиться к потребности более высокого уровня, если не удовлетворена потребность более низкого уровня, и наоборот. Так, например, если сотрудник не может удовлетворить свою потребность в росте на данный момент, он начнет больше времени уделять своей потребности в связях. Если компания понимает, что пока что не может удовлетворить сотрудника в потребности роста, она может предоставить ему возможность общения с менеджерами и другими лицами, в которых он заинтересован. Наличие двух направлений движения создает у менеджеров дополнительные возможности для мотивации сотрудников.