Файл: Бургер рус.docx

Рисунок 12 – Результаты опроса «Кто оказал Вам наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации?»

Из рисунка 12 следует, что наиболее ощутимую помощь в процессе адаптации – 53% опрошенных получили от коллег по работе, 26% сказали, что куратор. На вопрос «С какими из перечисленных проблем Вам приходилось сталкиваться?», 55% указали, что «Содержание профессиональной деятельности», рис. 13.



Рисунок 13 – Результаты опроса «С какими из перечисленных проблем Вам приходилось сталкиваться?»

Из рисунка 13 следует, что среди сложностей респонденты отметили также уровень заработной платы и взаимоотношения с коллегами, только 11% не испытывали никаких сложностей.

В результате исследования, выявлено, что для молодых специалистов департамента управления персоналом «Бургер Рус» в процессе адаптации наиболее важным в профессиональной деятельности – соответствие характера работы их способностям и склонностям, а также уровень заработной платы. В помощи нуждались постоянно только 10,5% респондентов, 80% сказали, что обращались за помощью к коллегам только иногда. На вопрос «Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы?», были получены следующие ответы (рис. 14).



Рисунок 14 – Результаты опроса «Как долго продолжалось Ваше освоение в условиях нового места работы?»

Из рисунка 14 можно сделать вывод, что период адаптации в среднем составляет 1,5 месяца, а именно у 5-% он длился менее 1 месяца, у 33% до 2-хмесяцев, 17% указали, что до 3-х месяцев, у 11% респондентов данный период еще не завершен. Среди сложностей в адаптационный период, молодые специалисты департамента управления персоналом «Бургер Рус» указали профессиональные обязанности – 26%, 74% – рабочую нагрузку.

Интерес к дальнейшему продвижению, профессиональному росту затруднились оценить только 10,5%, 89,5% указали, что им очень интересна их профессиональная деятельность в «Бургер Рус». 68% привлекает возможность профессионального роста, 10,5% указали – хорошая организация труда, удобный режим работы.

На вопрос «Как складываются ваши взаимоотношения с непосредственным руководителем департамента управления персоналом «Бургер Рус»?» 89,5% указали, что все хорошо, проблем не возникает. При оценке эффективности стажировки в процессе адаптации, 100% респондентов дали ответ, что стажировка была для меня очень эффективна и стала важной составляющей процесса адаптации.

---

Также нами было проведено анкетирование «Оценка удаленной работы сотрудниками ООО «Бургер Рус» (приложение 1).

Анкета состояла из 6 вопросов.

Первый вопрос определял продолжительность времени работы на удаленной работе в неделю. Мы получили следующие варианты ответов
(рис. 15):

• 
  один – два раза в неделю – 1 человек;
  
• 
  три – четыре раза в неделю – 2 человек;
  
• 
  постоянно – 19 человек.
  

Рисунок 15 – Продолжительность работы удаленно

Большинство сотрудников организации в 2021 году в связи с ограничительными мерами работали удаленно.

Но директор организации и главный бухгалтер были вынуждены совмещать удаленную работу и работу в офисе. Для большинства сотрудников опыт удаленной работы был впервые.

Второй вопрос был направлен на то, как определяют свою производительность труда сотрудники (рис. 16). Большинство респондентов считают, что их производительность труда выше в офисе выше.



Рисунок 16 – Оценка производительности труда

Третий вопрос демонстрировал необходимость взаимодействовать сотрудников между собой и получил следующие варианты ответов (рис. 17).



Рисунок 17 – Удовлетворенность взаимодействием сотрудников между собой во время удаленной работы

Четвертый вопрос отражал различия должностных обязанностей сотрудников во время удаленной работы (рис. 18):



Рисунок 18 – Различие должностных обязанностей в период удаленной работы

Большинство сотрудников отмечали, что обязанности остались неизменными, на втором месте были сотрудники, чьи обязанности увеличились – это был административно-управленческий персонал, а также сотрудники отдела продаж. Следующий вопрос отражал изменения продолжительности рабочего дня, рабочего времени (рис. 19).



Рисунок 19 – Изменения продолжительности рабочего дня

Последний вопрос отражал желание сотрудников продолжать работу в удаленном режиме (рис. 20). Одинаковое число сотрудников ООО «Бургер Рус» хотели и не хотели работать удаленно. Нежелание работать удаленно можно связать с результатами вопроса о недостатке взаимодействия сотрудников между собой.

---

Рисунок 20 – Желание сотрудников работать удаленно

Рассмотрим динамику обращений и негативных отзывов клиентов ресторана за 2 квартал 20229 года и 2 квартал 2021 года (рис.21).



Рисунок 21 – Динамика жалоб и негативных отзывов клиентов во 2 квартале 2020 г. и во 2 квартале 2021 г.

Основные проблемы политики управления кадрами и обучения в «Бургер Рус» связаны с недооценкой социальной и психологической стороны организационных отношений. Адаптацией в ресторанах занимаются отдельные работники разных подразделений, в основном коллеги по департаменту управления персоналом «Бургер Рус», а контроль процесса адаптации осуществляется не в полном объеме. Проблемы текучести кадров на собраниях не обсуждаются. В ресторанах практически не используются иные, кроме материальных, способы стимулирования сотрудников, что также представляется существенным фактором, влияющим на текучесть новых работников и общее «старение» коллектива. Среди положительных сторон можно отметить внимательное отношение к новому сотруднику на этапе вхождения в должность. Среди проблем выделено – недостаточный уровень внутрифирменного обучения и системы наставничества в период адаптации сотрудников.

Проводимое исследование показало, что сотрудники «Бургер Рус» стремились управлять организацией, не распределяя ответственность и полномочия с подчиненными, которые могут отрицательно влиять на принятие управленческих решений в организациях.

При помощи диаграммы Ишикавы отобразим причины низкой эффективности вовлеченности, решение обозначенных проблем обеспечивает реализацию главной задачи вовлеченности. Выделим группу подцелей 1 уровня, которые могут влиять на достижение главной цели службы HR, в частности на подцели: «Привлечение и удержание персонала» (1), «Подбор персонала» (2), «Оплата труда» (3), «Оплата труда» (4). Далее каждую из составляющих разделим на подцели 2 уровня (рис. 22).



Рисунок 22 – Причинно-следственная диаграмма низкой эффективности вовлеченности «Бургер Рус»

1) «Привлечение и удержание персонала»:

1.1 Нецентрализованное принятие решений;

---

1.2 Задержка принятия решений;

1.3 Низкий профессиональный уровень управленческого персонала;

1.4 сфера производства имеет большее количество связей.

2) «Подбор персонала»:

2.1 Низкая эффективность системы оценки штата;

2.2 Отсутствие программы адаптации персонала;

2.3 Низкий уровень производственного обучения персонала;

2.4Отсутствие возможности развития высоких профессиональных качеств.

3) «Оплата труда»:

3.1 Малый размер оклада рабочих и молодых специалистов;

3.2 Сложный механизм расчета премий и заработной платы;

3.3 Малое число факторов, повышающих заработную плату.

3) «Оплата труда»:

4.1 Слабое качество обслуживания рабочего места;

4.2 Низкая удовлетворенность условиями и оплатой труда на Предприятии;

4.3 Незнание персоналом особенностей производства.

С помощью этой диаграммы можно найти причины конкретных проблем, связанных с персональной ответственностью персонала, а затем разработать меры, способствующие устранению этих причин. Коллективным обсуждением компетентными специалистами проблемы вовлеченности по направлениям (персонал, управление и организация, оборудование, методы и технологии), определяемым диаграммой Исикавы.

С целью выявления основных проблем управления персоналом персонала «Бургер Рус» представим анализ тех бизнес – процессов, которые необходимы для достижения основной цели департамента управления персоналом.

Используем диаграмму Ишикавы (Приложение 4) для графического изображения возникающих проблем при выполнении бизнес – процессов в ходе реализации труда. Для каждой из проблем определим возможную долю ее появления в работе отдела кадров «Бургер Рус».

По результатам исследования выявлены существенные недостатки, среди которых: недостаточная эффективность системы оценки штата и недостаточное внимание к обучению персонала. Обобщим данные о управления персоналом с помощью SWOT-анализа (Приложение 5).

Исходя из анализа, существуют определенные слабые стороны в системы управления персоналом, обучение, процесс адаптации и наставничества. Необходимо воспользоваться существующими возможностями для их устранения и нейтрализации рисков, что позволит ресторанах стать одним из лидеров отрасли, увеличить свою чистую прибыль, охватить новые рынки сбыта и стать местом, куда будут стремиться устроиться люди на работу.

---

Наиболее позитивное влияние на слабые стороны несут в себе возможность расширение ассортимента. Расширенный ассортимент привлечет к предприятию наибольший поток клиентов разной аудитории. Перед составлением ценностной цепочки, рассмотрим вспомогательные виды деятельности в таблице 22.

Основная причина, по которой следует бороться с текучестью кадров, — неизбежное снижение качества работы и мотивации персонала. Если руководство не предпринимает попыток удержать сотрудников, то как у увольняющихся, так и у остающихся в организации людей формируется четкое представление о том, что их здесь не ценят.

Отношение к работе становится формальным. Рушится доверие к работодателю.

Таблица 22 – Вспомогательные виды деятельности

Вспомогательные виды деятельности	Общее руководство	Корпоративный дух, нацеленность на результат, оптимизация структуры управления, командная работа
	Управление человеческими ресурсами	- подбор квалифицированных кадров, программа мотивации	- повышение производительности труда	- переменная система оплаты труда в зависимости от результатов работы	- четко прописанная документация по рабочему процессу	- программы внутреннего и стороннего обучения
	Развитие технологии	- соответствие стандартам ресторанов «Бургер Рус», технологиям, нарезки овощей	- поддержание технологического процесса на высшем уровне	- обеспечение транспортом по желанию клиента (доставка на дом)	- изучение технологии производства и ассортимента продукции	- обеспечение современными технологиями в розничной торговле
	Материально-техническое обеспечение	- отлаженная система закупок, поиск менее дорогостоящих продуктов надлежащего качества	- обновление оборудования для ускорения производственных процессов, энергосберегающие технологии	- стандартная упаковка готового продукта	- отзывы и комментарии посетителей о продукции предприятия	- современное программное обеспечение

---