Файл: Бургер рус.docx

4. Описание условий работы (место работы, график работы, частота командировок, продолжительность и география)

5. Описание профессиональных задач (основные функции и задачи на испытательный срок).

6. Описание требований к сотруднику (пол, возраст, образование, опыт).

7. Знания, умения, личностные качества (обязательные требования, желательные/полезные знания, обязательные личностные качества, категорические недопустимые качества/особенности).

8. Дополнительные комментарии.

2. 
   Введение проверки рекомендаций.
   

Один телефонный звонок предыдущему работодателю потенциального сотрудника может кардинально изменить результаты после собеседования и повлиять на итоговое решение о его трудоустройстве.

Пример вопросов для предыдущего работодателя:

1. Какой временной период работал у Вас сотрудник в организации?

2. Причина его увольнения?

3. Допускал – ли он опоздания, невыход, частые больничные?

4. Как Вы можете охарактеризовать его поведение в коллективе и как специалиста? Опрос всегда проводится конфиденциально.

3. 
   Присутствие непосредственного линейного руководителя и наставника на этапе отбора.
   

Уже на начальном этапе отбора новых сотрудников, задействовать в этот процесс 1 непосредственного линейного руководителя. Это может благотворно сказаться на проведении всего собеседования в целом, ведь, по сути, это уже представление претендентам на должность, возможного непосредственного руководителя в будущем.

3. 
   Рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом.
   

1. 
   Установление регулярных обратных связей.
   
2. 
   Welcome программа
   

Разделы для Welcomebook:

• 
  Краткая информация об организации.
  
• 
  Описание основные реализованных проектов.
  
• 
  Организационная структура организации.
  
• 
  Основные правила поведения и требования (правила внутреннего трудового распорядка, dresscode)
  
• 
  Часто задаваемые вопросы.
  
• 
  Контактная информация.
  

4. Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда персонала ООО «Бургер Рус». Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и мотивации труда персонала ООО «Бургер Рус» нацелены на повышение экономической эффективности системы оплаты труда посредством оптимизации постоянной части оплаты труда и оптимизации системы премирования персонала.

---

Общая концепция проекта совершенствования системы стимулирования и мотивации персонала ООО «Бургер Рус» представлена на рисунке 25.



Рисунок 25 – Концепция проекта мероприятий

Внедрение системы грейдирования включает в себя совокупность этапов, представленных в Приложении 6. Рабочая группа включает в себя координатора, он же руководитель проекта разработки системы грейдов, а также экспертную комиссию. Чтобы определить затраты на персонал, необходимо определить ответственных за проведение предложенных мероприятий.

Таблица 23 – Ответственные за проведение мероприятий

Система	Мероприятие	Ответственный
Система привлечения персонала.	Использование Веб-сайта компании для размещения информации об организации и актуальных вакансиях.	1. Веб-программист 2. Менеджер по персоналу 3. Руководители отделов
	Ведение сообществ в социальных сетях.	1. Менеджер по персоналу
	Сотрудничество компании с ВУЗами.	1. Менеджер по персоналу
	Внедрение реферальной программы.	1. Менеджер по персоналу
Система отбора персонала.	Составление заявки на персонал.	1. Менеджер по персоналу 2. Руководители отделов
	Введение проверки рекомендаций.	1. Менеджер по персоналу
	Присутствие непосредственного линейного руководителя и наставника на этапе отбора.	1. Менеджер по персоналу 2. Руководители отделов
Система управления персоналом.	Установление регулярных обратных связей.	1. Менеджер по персоналу
	Welcome программа	1. Менеджер по персоналу

Формирование методики оценки трудовой деятельности происходит в рамках следующего алгоритма:

1. Определение перечня факторов оценки. При выборе факторов оценки целесообразно использовать три группы факторов оценки: навыки и знания сотрудника, участие в решении проблем компании, уровень ответственности сотрудника.

---

2. Разработка измерительных шкал для оценки степени выраженности факторов оценки. Для каждого из выделенных факторов оценки строится шкала численных значений, которая отражает возрастание степени сложности содержания трудовой деятельности сотрудников. Диапазон измерительной шкалы для оценки должностей ООО «Бургер Рус» составит 6 уровней.

3. Распределение баллов. На данном этапе по измерительным шкалам распределяются баллы, которые будут присваиваться тем или иным уровням выраженности сложности трудовой деятельности.

4. Описание методики. На данной стадии производится формализация пофакторного ранжирования, фиксация его в документах и ознакомление с документацией группы экспертов для согласования и дальнейшего использования на последующих этапах формирования системы грейдирования.

Второй этап – оценка ценности трудовой деятельности. Следующий этап – разработка модели грейдов. Определим список грейдируемых должностей ООО «Бургер Рус»: директор; заместитель директора; заведующий отделом кадров; бухгалтер; продавец. Следующий этап – определение перечня факторов оценки.

Учитывая специфику деятельности компании, предлагаем выделить 5 следующих факторов оценки:

1. 
   Управление сотрудниками,
   
2. 
   Ответственность,
   
3. 
   Самостоятельность в работе,
   
4. 
   Уровень образования,
   
5. 
   Цена ошибки в работе.
   

Распределим выявленные факторы оценки должностей по уровням их выраженности и проведем оценку их выраженности для каждой из грейдируемых должностей. Уровни выраженности оценочных факторов обозначены в таблице Приложения 7 латинскими буквами от А до Е.

Следующий этап – разработка балльно-факторной шкалы для оценки степени выраженности факторов. Рекомендуемый диапазон измерительной шкалы составляет от 4 до 7 уровней.

Далее осуществляется распределение баллов. Каждую степень фактора характеризует в специально рассчитанное количество баллов (таблица 24).

Таблица 24 – Балльно-факторная шкала

Фактор	Вес, %	Max количество баллов	Уровни выраженности факторов
			1	2	3	4	5
Цена ошибки	30	150	30	60	90	120	150
Самостоятельность в работе	25	125	25	50	75	100	125
Ответственность	20	100	20	40	60	80	100
Управление сотрудниками	15	75	15	30	45	60	75
Уровень образования	10	50	10	20	30	40	50

---

Следующий этап грейдирования – оценка ценности трудовой деятельности. На основании полученных результатов оценки труда формируется рейтинг должностей. Результаты оценки должностей представлены в таблице 25.

Таблица 25 – Оценка должностей

Должность			Директор		Заместитель директора		Завед. отделом кадров		Бухгалтер		Продавец
Факторы
Цена ошибки	уровень	5		4		3		2		1
	балл	150		120		90		60		30
Самостоятельность в работе	уровень	5		4		3		2		1
	балл	125		100		75		50		25
Ответственность	уровень	5		4		3		3		1
	балл	100		80		60		60		20
Управление сотрудниками	уровень	5		4		3		1		1
	балл	75		60		45		15		15
Уровень образования	уровень	5		5		4		4		1
	балл	50		50		40		40		10
Итого балл			500		410		310		225		100

---

В ООО «Бургер Рус» после проделанной работы выявлено 6 грейдов (таблица 26).

Таблица 26 – Грейды

Номер грейда	Диапазон значений грейдовых баллов
1	100 – 150
2	151 – 220
3	221 – 290
4	291 – 360
5	361 – 430
6	431 – 500

После этого для каждого грейда устанавливают диапазон окладов, так называемую вилку (таблица 27).

Таблица 27 – Матрица окладов

Грейд	Должность	Размер оплаты труда, руб.			Премия, %
		-15%	Медиана	+15%
1	Продавец	25500	30000	34500	10
2	-	29750	35000	40250	15
3	Бухгалтер	34000	40000	46000	15
4	Заведующий отделом кадров	42500	50000	57500	20
5	Заместитель директора	46750	55000	63250	20
6	Директор	51000	60000	69000	25

Диапазоны задают нижний и верхний уровень оплаты труда в рамках грейда. На рисунке 26 представим результат графически.

Заработная плата	60000					6
	50000			4	5
	40000		2 3
	30000	1
	20000
		100	200	300	400	500
		Баллы

---