Файл: Бургер рус.docx

Таблица 1 – Обеспечивающие функционирование системы управления персоналом подсистемы [20]

Подсистема	Содержание
Правовая	Включает комплекс средств правового воздействия на всю систему управления персоналом для повышения эффективности деятельности организации.
Делопроизводственная	Включает комплекс средств, связанных с организацией разработки и исполнением документов, обеспечивающих эффективное использование персонала организации.
Информационная	Включает определенный объем информации, позволяющей эффективно функционировать системе управления персоналом.
Техническая	Включает комплекс взаимосвязанных технических средств, позволяющих собирать, регистрировать, накапливать, передавать, обрабатывать и выводить в форме документов кадровую информацию.
Финансовая	Включает в себя комплекс средств, позволяющих определять источники образования и направления использования денежных средств и материальных ресурсов, предназначенных для обеспечения функций системы управления персоналом организации.

В.Е. Киреев рассматривает необходимость наличия на предприятиях системы управления персоналом. И дает ей следующее определение: «Система управления персоналом – это упорядоченная совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом, которые отличаются функциональными действиями, но действуют автономно и направленные на достижение общей цели» [6, с.30].

Данное определение выгодно отличается от определения, данного А.Г. Эфендиевым, Е.С. Балабановой, и Ярыгина Е.О. Почему вниманием к целям организации и автономному управленческому воздействию, исходящему из эффективного построения системы [22, с. 35].

Пересечение рассмотренных автором подсистем с подсистемами, выделенными Н.Г. Вишневской. говорит о солидарности

---

исследователей в рассмотрении данного вопроса, а также объективной справедливости данной классификации [2, с. 20].

Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации выглядит следующим образом:

• 
  подсистема условий труда;
  
• 
  подсистема трудовых отношений;
  
• 
  подсистема оформления и учета кадров;
  
• 
  подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга стимулирования персонала;
  
• 
  подсистема развития средств стимулирования персонала;
  
• 
  подсистема анализа и развития кадров;
  
• 
  подсистема юридических услуг;
  
• 
  подсистема развития социальной инфраструктуры;
  
• 
  подсистема разработки организационных структур управления.
  

П.В. Петрищев рассматривает следующие вопросы: система управления персоналом, кадровое планирование, технология управления персоналом, организация труда персонала, оценка эффективности деятельности персонала [15, с. 26].

В частности, он утверждает, что система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Такое определение подчеркивает одно из важнейших качеств процесса управления персоналом – функциональную направленность, впервые выделяя деятельность руководителей и специалистов среди рассмотренных определений.

В некоторых организациях формируются функциональные структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством заместителя директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.

Филип Котлер, Хермаван Картаджайя, Айван Сетиаван формируют довольно узконаправленное определение системы управления персоналом, как совокупности приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [7, с. 68].

По их мнению, любая система является совокупностью компонентов, которые можно рассматривать как самостоятельные системы с собственными целями и задачами

---

Исходя из данного тезиса, авторы выделяют в системе управления персоналом следующие взаимосвязанные элементы:

• 
  подсистему органов управления персоналом;
  
• 
  функциональную подсистему;
  
• 
  исполнительскую подсистему;
  
• 
  подсистему информационно-коммуникационного обеспечения.
  

Минусом данной трактовки является то, что она требует дополнительных разъяснений, так как объединяет в себе большое количество управленческих процессов. Преимуществом же является тот факт, что она значительно расширяет выделенные другими авторами функциональные подсистемы [30].

Таким образом, на основе исследования современных и актуальных источников в области управления персоналом, можно сделать вывод о значимости приемов и методов воздействия на персонал, организационной структуры и целей организации при формировании сущности системы управления персоналом. Бессистемный подход, основанный лишь на методах воздействия не может способствовать формированию эффективной системы управления. Наиболее приемлемым является определение «системы управления персоналом», как совокупности подсистем, отражающих отдельные стороны работы с персоналом и предназначенных для выработки и осуществления эффективного воздействия на него для реализации целей организации, данное Н.В. Федоровой и О.Ю. Минченковой. Именно в нем раскрывается важность выделения подсистем в системе управления человеческими ресурсами.

При рассмотрении феномена подсистем управления персоналом наблюдается согласие многих авторов с выделенными Кибановым А.Я. функциональными подсистемами. Подсистемы, обозначенные Федоровой Н.В. и Димитриевой С.Д., также заслуживают внимание за иной, более укрупнённый и усложнённый по структуре подход. Однако следует помнить о том, что функциональная структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размерами организации, особенностями выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

2. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

---

Методы оценки эффективности управления персоналом современной организации

Оценка эффективности управления персоналом – это систематический процесс, который направлен на анализ затрат и выгод, связанным с мероприятиями управления персоналом для оценки их результатов с итогами базового периода, для соотнесения их с показателями конкурирующих фирм, а также целями предприятия [6, с.33].

Для определения эффективности системы управления персоналом необходимы критерии, которые позволяют дать такую оценку. Их выбор зависит от анализа: деятельность конкретно взятого руководителя, трудовые показатели коллектива или особенности исполнителей.

Анализ исследований, проведенных в области управления персоналом, позволяет выделить две основные противоположные концепции. Первая говорит о том, что эффективность управления персо­налом может быть оценена на основе единства управления и производства, однако вклад управления персоналом в эффективность производства не включается. Вторая основана на определении вклада управления персоналом в эффективность производства.

Важно отметить, что целесообразно анализировать качественное влияние управления персона­лом на эффективность деятельности. Интегральный показатель (эффективность на уровне холдинга) трансформируется во множество других на более низких уровнях, показывающих эффективность от­дельных систем или подсистем управления персоналом – подбора, обучения и т. д. [17, с. 97].

Такого подхода придерживались А. Браверман и А. Саулин при полном анализе деятельности предприятия. Их предложение заключается в объединении самых значимых экономических показате­лей в один интегральный показатель.

М.С. Гусарова, И.Г. Решетникова, О.В. Ашихмин оценку эффективности управления персоналом предлагают осуществлять несколь­кими методами [5, с. 113]:

• 
  оценка достижения целей;
  
• 
  метод оценки компетенций;
  
• 
  оценка мотивации;
  
• 
  изучение статистики человеческих ресурсов;
  
• 
  оценка издержек.
  

Экономическая литература предлагает следующие критерии эффективности управления кадра­ми (Приложение А).

Из рисунка видно, что прибыль является отдельным звеном среди критериев эффективности. И.С. Пушкин считает, что «независимо от размера, типа или вида конкретной организационной системы критерии эффективности должны находиться в центре внимания менеджеров и директоров» [21, с. 43].

---

Среди методов оценки управления персоналом можно выделить: количественные, качественные и комбинированные. Количественный метод состоит из: бального, коэффициентного, метода рангового порядка, ме­тода парных сравнений, системы графического профиля и др. К качественным методом относят: систему устных и письменных характеристик, метод эталона, матричный и биографический методы, метод групповой дискуссии.

Самыми распространенными являются количественные методы оценки эффективности управле­ния персоналом, а именно балльный, коэффициентный и балльно-коэффициентный методы, достоин­ствами которых являются объективность, независимость, возможность сравнения элементов и резуль­татов, а также систематизации результатов. [17, с. 34].

При оценке эффективности управления трудовыми ресурсами, есть множество факторов, усложняющих или искажающих конечные данные. Например, есть конечный показатель эффективности – это текучесть кадров в определенный период. Но на данный показатель может влиять множество факторов – условия рабочего места, характер руководителя линейного отдела. Или можно выделить иную проблему: конечные результаты деятельности отдалены по времени – мероприятия по улучшению корпоративной культуры или тематический тренинг не дают немедленной отдачи.

Единой методики оценки эффективности управления персоналом ни в России, ни в мире не существует, имеются лишь подходы зарубежных и отечественных ученых к данной проблеме. Единого метода для всех не существует, так как каждая организация имеет свою специфику и разный объем штата сотрудников. Во всех сферах бизнеса применяется метод оценки отдачи инвестиций, сокращенно – ROI (Return of investment). Данный показатель рассчитывается по формуле:

ROI = (R-I)/ I∙100 %,

(1)

где R полученный доход,

I – произведенные затраты.

Сложность данного метода заключается в проблематичности расчета затрат, учета скрытых издержек.

Оценка качества и эффективности системы управления персоналом орга­низации предполагает анализ всех направлений (подсистем) системы управления персоналом по ряду критериев (например, производительности труда, интенсив­ности, загруженности и др.). Предприятие имеет право устанавливать список этих критериев в зависимости от особенности деятельности фирмы, предполага­емых стратегических целей и определенных приоритетов.

---