Файл: Бургер рус.docx

Классификация факторов, влияющих на ка­чество и эффективность управления персоналом представлена в таблице 2.

Таблица 2 – Факторы оценки эффективности системы управления персоналом [43]

Группа факторов	Описание
Социально­ демографические	Численность работников организации, состав персонала согласно полу и возрасту
Профессионально­ квалификационные	Уровень и вид подготовки работников, функционирующая систе­ма подготовки сотрудников (в том числе цикличность обучения), присутствие порядка передачи опыта молодым профессионалам в компании, организация наставничества и стажировок
Организационно­ технические	Уровень сложности, насыщенности и монотонности работы, сте­пень технической оснащенности рабочего процесса, степень при­менения научно-технических и технологических нововведений (в том числе в сфере управления персоналом), число погрешностей (брак, упущенная польза, претензии покупателей и др.)
Организационно­ управленческие	Условия труда, соответствие количества разных категорий персо­нала, размер компании, график работы, способы и стиль управления, Система адаптации персонала, степень текучести сотрудни­ков, состояние трудовой дисциплины.
Социально­ экономические	Материальное и нематериальное стимулирование работников, страхование жизни и здоровья, социальные выплаты
Социально­ психологические	Нравственный климат в коллективе, лояльность и преданность персонала компании, Общественное признание, система возна­граждения работников, продвижение по служебной лестнице
Прочие	Географическое положение компании, расходы времени на путь от дома до работы, степень конкурентной борьбы (в частности, на рынке труда), безработица, неравенство доходов сотрудников

---

Любая организация, которая пытается обойти своих конкурентов, должна постоянно искать пути повышения эффективности своей деятельности, рацио­нально используя все виды ресурсов. Поскольку высококвалифицированный персонал является одним из важнейших ресурсов компании, особое внимание следует уделить совершенствованию системы управления персоналом.

Для оценки эффективности системы управления человеческими ресурса­ми в организации необходимо учитывать ряд параметров, основанных на сборе статистических данных за определенный период времени. В России такой сборник статистических данных имеет свои особенности. Во-первых, большин­ству компаний не хватает опыта для создания четкой картины деятельности по управлению человеческими ресурсами. Во-вторых, высокий уровень конкурен­ции на российском рынке вынуждает компании игнорировать анализ эффек­тивности управленческой деятельности и концентрироваться на других аспек­тах своей деятельности.

Производство, распространение, реклама и т. д. еще одна трудность для анализа связана со сложностью расчетов, обусловленной высоким уровнем ин­фляции. Статистические расчеты должны проводиться с учетом темпов инфля­ции и динамики изменения рынка, что является сложной задачей.

Следовательно, работа по оценке процесса управления персоналом может быть организована в различных направлениях. Отсутствие общепринятой мето­дологии оценки эффективности системы управления человеческими ресурсами является основой для дальнейшего поиска оптимальных методов, технологий и инструментов оценки.

Как правило, оценкой эффективности управления человеческими ресур­сами занимаются приглашенные извне эксперты, а кадровые специалисты на местах решают более узкие проблемы. Тем не менее, всегда важно понимать, как происходят те или иные процессы. Поэтому существует упрощенный алгоритм оценки [19, с.6]:

• 
  определить показатели, на основании которых будет производиться анализ.
  
• 
  проанализировать текущее состояние системы, сравнить с озвученными начальством целями и задачами.
  
• 
  разработать и представить руководству организации конкретные предложения по улучшению ситуации.
  
• 
  опробовать изменения на практике.
  
• 
  спустя время вновь проверить параметры, и по итогам сравнения принять управленческие решения.
  

Во многих российских компаниях оценкой системы управления сотрудниками не занимаются, поскольку считают это тратой денег. В то же время на западе такие затраты рассматриваются как инвестиции, а потому денег на эти цели не жалеют.

---

В среде ученых-теоретиков, занимающихся вопросами анализа эффективности системы управления персоналом, нет единого мнения относительно критериев оценки этой системы. Причина в том, что трудовая деятельность работников тесно связана с производственным процессом, экономикой организации и другими факторами. Поэтому для оценки эффективности управления персоналом применяют только качественные показатели, проводят расчет несколькими способами.

Показатели оценки эффективности управления персоналом представлены в таблице 3.

Таблица 3 – Показатели оценки эффективности управления персоналом [29]

Подход	Какие показатели учитывать при оценке эффективности управления персоналом
Анализ результатов производства	прибыль компании; затраты на 1 рубль продукции (услуги); рентабельность организации; дивиденды на 1 акцию и другое.
Анализ сложности и результативности труда	производительность труда в перерасчете на норму выработки на 1 работника; общий фонд оплаты труда — его величина в денежном выражении; темпы роста производительности труда и зарплаты; удельный вес зарплаты в себестоимости продукции.
Анализ мотивации, социально-психологического климата	текучесть персонала; уровень квалификации работников; денежные, временные и иные затраты на обучение работников; денежные расходы на социальные программы.

Оценить эффективность управления персоналом можно с помощью нескольких методических подходов. Каждый из них требует предварительной подготовки, сбора информации, а иногда и проведения тестирования персонала силами HR-службы или сторонними экспертами.

Экономическая эффективность управления персоналом позволяет проанализировать работу предприятия по реализованным проектам. Обычно соизмеряются прибыль и затраты, а оценка управления персоналом ведется по таким показателям:

• 
  коэффициент эффективности затрат;
  
• 
  срок окупаемости затрат;
  
• 
  годовой экономический эффект и другое.
  

Показатели социальной эффективности управления персоналом определяют общественный характер труда. Для этого необходимо измерить:

---

• 
  мотивацию персонала;
  
• 
  социально-психологический климат в рабочих группах;
  
• 
  уровень развития человеческих ресурсов в компании.
  

Организационная эффективность управления персоналом. Для этого оценивается то, как организована трудовая деятельность управленческого и производственного персонала, а также особенности системы управления организацией. Измеряют и оценивают:

• 
  равномерность загрузки персонала;
  
• 
  нормы управляемости работниками на одного руководителя;
  
• 
  коэффициент прироста кадров;
  
• 
  качество управленческого персонала и др.
  

Оценка эффективности управления персоналом организации необходима для отслеживания ситуации в целом и принятия оперативных и тактических управленческих решений.

Таким образом, для оценки эффективности применяемых методов управления персоналом следует проводить количественную и качественную оценку эффективности работы предприятия. В случае обнаружения низкой эффективности от проведенных мероприятий следует изменить подходы к проведению мотивационной политики, опираясь на потребности, и ожидания работников, согласованные с целями и задачами предприятия. В то же время полагаться полностью на расчетные показатели неправильно, необходим ситуационный подход, позволяющий определить эффективность проводимой кадровой политики, исходя из конкретного состояния дел в организации.

3. 1   2   3   4   5   6   7   8   9   ...   13

---

Инструментарий построения эффективной системы управления персоналом в практике международных и российских компаний

Сегодня успех все больше зависит от инноваций, предпринимательства и других форм творческой деятельности, которая опирается не только на навыки, но и на менее поддающиеся количественной оценке способности, такие как критическое мышление, эмоциональный интеллект и взаимодействие. Организации могут по-разному вознаграждать работников за развитие способностей. Некоторые компании сотрудничают с образовательными структурами и предлагают работникам возможность получить профессиональный сертификат, среднее или высшее образование за счет организации без отрыва от работы.

Сеть ресторанов Chipotle Mexican Grill, в свою очередь, сообщает, что сотрудники, участвующие в программах Guild Education, на 90% более лояльны и имеют более высокие шансы на повышение в должности. Количество ресторанов по отношению к численности населения в России значительно ниже, чем в европейских странах. Так, если в западноевропейских странах на одну тысячу населения приходится 8 заведений общественного питания, то в РФ этот показатель равен единице. Сегодня, множество молодых сотрудников, принадлежащих к поколению Y вышло на работу в рестораны. Часть из них только-только закончила обучение, другая часть скоро приступит к работе. Исследование факторов, влияющих на проблему управления персоналом в сфере ресторанного бизнеса сейчас очень актуальны, так как работодатели ещё не до конца понимают, как работать и выстраивать отношения с представителями нового поколения и в новых условиях после пандемии.

В 2020 году сотрудниками центра талантов и инноваций Misunderstood Millennial Talent было представлено исследование, целью которого было развеять стереотипы относительно низкой лояльности и самовлюблённости молодых сотрудников ресторанного бизнеса.

Авторы также привели некоторые рекомендации по удержании и мотивации молодых сотрудников в сфере обслуживания. В первую очередь рекомендуется создать площадку для взаимодействия и общения сотрудников. Так, итальянский ресторан Piadineria Ripamonti открыл специальную площадку для обмена идеями среди сотрудников. Первоначальна группа состояла из менее 10 инициативных работников, но по прошествии года работы количество участников выросло до 500 человек. Участники сообщества не разделены никакими рамками, будь то пол, возраст или другие характеризующие признаки. Единственное условие для вступления в группу – инициативность и желание работать. Опыт компании показал, что инициативные сообщества подобного рода помогают не только наладить атмосферу внутри коллектива, но и ускоряют процессы принятия решений в организации. А.Ф. Гришков, также предлагал хвалить сотрудников за заслуги. На примере компании Restaurant Hala раскрывается важность признания персонала. Компания прилагает не малые усилия к поощрению и нематериальной мотивации своих сотрудников. Так, любой работник имеет право наградить своего коллегу «Наградой похвалы», написав начальству письмо о его заслугах. Помимо наград, в организации работает централизованная система обратной онлайн-связи, с помощью которой сотрудники могут не только эффективно коммуницировать, но и благодарить друг друга. В 2021 году компания PwC в соавторстве с несколькими университетами опубликовала исследование, на проведение которого ушло два года. В рамках исследования был проведён массовый опрос, включающий 44 000 респондентов со всего мира ресторанного бизнеса, а также 300 интервью и 30 фокус-групп. Исследование выявило ряд факторов, влияющих на эмоциональную связь сотрудников с организацией, а, следовательно, и на удержание персонала. Факторы были разделены на 4 основные группы:

---