сопровождение образовательного процесса, работает по направлениям педагогической деятельности педагога во взаимосвязи с кураторами реализации персонализированных программ наставничества.

Сопровождение индивидуального образовательного маршрута педагога может входить в функциональные обязанности тьютора, который должен владеть содержанием программ федерального реестра, находящимся в зоне его профессиональной компетентности, в регионе проживания, в образовательных организациях других субъектов Российской Федерации, а также в открытом образовательном пространстве; знать о «точках роста» в региональной системе образования, которые могут стать эффективным ресурсом профессионального развития педагога, об имеющихся стажировочных площадках, ресурсах неформального и информального образования (педагогические сообщества, клубы, конференции, ярмарки инноваций и др.), которые могут быть предложены
в дорожной карте в рамках реализации индивидуального образовательного маршрута.

Индивидуальный образовательный маршрут наставляемого – это долгосрочная (4-5 лет) образовательная программа профессионального самосовершенствования педагогического работника в рамках дополнительного профессионального образования, реализуемая на основе мотивированного выбора образовательных альтернатив.

Алгоритм разработки индивидуального образовательного маршрута как образовательной технологии предусматривает следующие позиции.

1. 
   Самоопределение (саморефлексия) педагога – описание идеального, желаемого образа самого себя как состоявшегося профессионала в целях предотвращения «слепого» копирования чужого опыта.
   
2. 
   Диагностика (самодиагностика) достижений, достоинств и личностных ресурсов педагогав педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные
   на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся.
   
3. 
   Диагностика (самодиагностика) профессиональных затруднений
   и дефицитов в педагогическом контексте конкретной образовательной организации (научно-теоретические, нормативные правовые, предметно-профессиональные, психолого-педагогические (ориентированные на обучающихся и их родителей), методические (содержание образования, методики и технологии обучения), ИКТ-компетенции, цифровизация образования, внеурочная
   и воспитательная деятельность, здоровьесбережение обучающихся);
   
4. 
   Составление дорожной карты ИОМ, включающей:
   

---

а) график обучения по программам дополнительного профессионального образования;

б) осуществление инновационных для данного педагога пробно-поисковых действий, реализуемых в совместной с обучающимися педагогической деятельности;

в) участие в разработке и реализации инновационных программ и педагогических проектов; исследовательская деятельность, которая становится необходимой частью профессии;

г) комплекс и последовательность конкретных мер и мероприятий в целях достижения желаемого результата.

5. 
   Реализация дорожной карты (фиксируются достижения педагога по каждому из мероприятий в виде конкретного педагогического продукта (пакет педагогических диагностик, методические рекомендации, технологии, методики, разработки занятий, сценарии воспитательных мероприятий и т.д.), а также отражается субъективное отношение к достигнутым результатам.
   
6. 
   Корректировка дорожной карты (параллельно с ее реализацией) – дополнения и изменения, вносимые в дорожную карту под влиянием изменений, происходящих в образовании, изменений запросов, интересов и потребностей самого педагога и участников образовательного процесса конкретной общеобразовательной организации.
   
7. 
   Рефлексивный анализэффективности ИОМ (самооценка как способ обучения, рефлексия процесса достижения и достигнутых результатов по каждому из дефицитов, рефлексия степени приближения к желаемому образу педагога-профессионала).
   

ИОМ педагога должен быть рассчитан не на простой прирост знаний, умений, навыков, компетенций, а на главное приобретение педагогического работника – осмысление своего личностного потенциала, мотивацию к непрерывному профессиональному развитию.

---

3.3. Внешний контур: федеральный уровень

1. 
   ФГАОУ ДПО «Академия Министерства просвещения Российской Федерации»
   

Цель деятельности: разработка и сопровождение применения системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях.

Задачи деятельности:

• 
  осуществлять информационно-методическую поддержку реализации системы (целевой модели), включая создание и ведение информационного ресурса, посвященного наставничеству педагогических работников;
  
• 
  проводить апробацию и осуществлять сопровождение школ, реализующих систему (целевую модель) наставничества на всех этапах внедрения;
  
• 
  выполнять функции федерального оператора реализации системы (целевой модели) наставничества при ее внедрении во всех субъектах Российской Федерации;
  
• 
  вести федеральный реестр образовательных программ дополнительного профессионального педагогического образования (далее – ФРОП ДППО), в том числе по наставничеству;
  
• 
  проводить различные мероприятия (вебинары, конференции)
  по внедрению системы (целевой модели) наставничества и методической поддержки системы наставничества в целом.
  

2. 
   Федеральные центры научно-методического сопровождения педагогов (созданные на базе организаций высшего образования)
   

Цель деятельности: проведение фундаментальных и прикладных исследований, трансфер научных достижений и передовых педагогических технологий в сферу образования.

Задачи деятельности:

• 
  способствовать упрочению связей между системой высшего педагогического образования и системами общего, профессиональногои дополнительного образования;
  
• 
  разрабатывать необходимое научно-методическое и учебно-методическое сопровождение формы наставничества «педагог вуза (колледжа) – молодой педагог общеобразовательной организации»;
  
• 
  разрабатывать персонализированные программы наставничества для молодых специалистов, для педагогов со значительным стажем работы
  и реализовывать их на курсах повышения квалификации на базе вуза.
  

IV. Ожидаемые (планируемые) результаты внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательной организации

---

и возможные риски

Внедрение и реализация системы (целевой модели) наставничества будет способствовать формированию и обеспечению функционирования единой федеральной системы научно-методического сопровождения педагогических работников и управленческих кадров в части поддержки педагогов «на местах». В результате внедрения и реализации системы (целевой модели) наставничества будет создана эффективная среда наставничества, включающая:

• 
  непрерывный профессиональный рост, личностное развитие
  и самореализацию педагогических работников;
  
• 
  рост числа закрепившихся в профессии молодых/начинающих педагогов;
  
• 
  развитие профессиональных перспектив педагогов старшего возраста
  в условиях цифровизации образования;
  
• 
  методическое сопровождение системы наставничества образовательной организации;
  
• 
  цифровую информационно-коммуникативную среду наставничества;
  
• 
  обмен инновационным опытом в сфере практик наставничества педагогических работников.
  

Для оценки эффективности наставнической деятельности можно рекомендовать мониторинг, состоящий из двух этапов.

1) Мониторинг процесса реализации персонализированной программы наставничества, который оценивает:

− результативность реализации персонализированной программы наставничества и сопутствующие риски;

− эффективность реализации образовательных и культурных проектов совместно с наставляемым;

− процент обучающихся наставляемого, успешно прошедших ВПР/ОГЭ/ЕГЭ;

− динамику успеваемости обучающихся;

− динамику участия обучающихся в олимпиадах;

− социально-профессиональную активность наставляемого и др.

2) Мониторинг влияния персонализированной программы наставничества на всех ее участников.

Результатом успешной реализации персонализированной программы наставничества может быть признано:

− улучшение образовательных результатов и у наставляемого, и у наставника;

− повышение уровня мотивированности и осознанности наставляемых в вопросах саморазвития и профессионального самообразования;

− степень включенности наставляемого в инновационную деятельность школы;

− качество и темпы адаптации молодого/менее опытного/сменившего место работы специалиста на новом месте работы;

− увеличение числа педагогов, планирующих стать наставниками и наставляемыми в ближайшем будущем.

---

При внедрении и реализации системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях возможны следующие риски⁴.

1. Отсутствие у части педагогов восприятия наставничества как механизма профессионального роста педагогов.

2. Высокая нагрузка на наставников и наставляемых.

3. Низкая мотивация наставников.

4. Недостаточно высокое качество наставнической деятельности и формализм в выполнении функций наставника.

5. Низкая мотивация наставляемых, их стремление противопоставить себя «косным» наставникам и их многолетнему опыту.

6. Низкая степень взаимодействия всех элементов двухконтурной структуры системы (целевой модели) наставничества.

Приложение

МЕТОДИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ

ДЛЯ ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ

ПО РЕАЛИЗАЦИИ

СИСТЕМЫ (ЦЕЛЕВОЙ МОДЕЛИ) НАСТАВНИЧЕСТВА ПЕДАГОГИЧЕСКИХ РАБОТНИКОВ


2021 год

СОДЕРЖАНИЕ

Введение	4
1. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях	4
1.1. Нормативное правовое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества	4
1.2. Нормативное правовое и организационно-методическое обеспечение внедрения (применения) системы (целевой модели) в рамках образовательной организации	7
1.2.1. Локальные нормативные правовые акты, обеспечивающие внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества	7
1.2.2. Организационно-методическое и информационно-методическое обеспечение внедрение (применение) системы (целевой модели)	8
2. Внедрение (применение) системы (целевой модели) наставничества в образовательных организациях	9
2.1. Основные этапы внедрения (применения) и реализации системы (целевой модели) педагогических работников в образовательной организации	9
2.2. Подбор и формирование пар «наставник – наставляемый»	10
2.2.1. Кто может быть наставником?	11
2.2.2. Требования к компетенциям наставника	11
2.2.3. Кто может быть наставляемым?	13
2.3. Основные подходы к организации взаимодействия «наставник – наставляемый»	14
3. Формы и виды наставничества педагогических работников в образовательных организациях общего, среднего профессионального, дополнительного образования	15
3.1. Формы наставничества педагогических работников образовательных организаций	15
3.1.1. Форма наставничества «педагог–педагог»	16
3.1.2. Форма наставничества «руководитель образовательной организации–педагог»	17
3.1.3. Форма наставничества «работодатель – студент педагогического вуза/колледжа»	18
3.1.4. Форма наставничества «педагог вуза/колледжа – молодой педагог образовательной организации»	20
3.1.5. Форма наставничества «социальный партнер – педагог образовательной организации»	21
3.1.6. Результаты применения разнообразных форм наставничества	23
3.2. Виды наставничества педагогических работников в образовательной организации	23
4. Завершение персонализированной программы наставничества педагогических работников. Оценка ее результативности и эффективности	24
4.1. Условия завершения персонализированной программы наставничества	24
4.2. Оценка результативности и эффективности реализации персонализированной программы наставничества	25
5. Оценка результативности внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества	27
6. Риски внедрения (применения) системы (целевой модели) наставничества педагогических работников в образовательных организациях и пути их минимизации	28
Приложение 1 Примерное положение о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации Приложение 2 Примерная дорожная карта (план мероприятий) по реализации Положения о системе наставничества педагогических работников в образовательной организации	30 40

---

Смотрите также файлы

• Вкр Маркетинговая логистика, ценообразование и риски в сельском хозяйстве.rtf

• Сила привычки.docx

• Квн по математике команда 5х5 команда арифметика.ppt

• Литература Учебник ппс го Первая медицинская помощь.doc

• Урока истории тема урока Российское государство в первой трети xvi в Тип урока Комбинированный Цель урока.docx