Концепция управления человеческими ресурсами предполагает активизацию населения, опирается на планирование, мониторинг и контроль, рассматривает людей как эффективную рабочую силу, когда у них удовлетворены все потребности, связанные с работой. Концепция же управления персоналом – это совсем другое, это повышение роли персонала и изменение отношения к нему.

Управление человеческими ресурсами – это стратегический и логический подход к управлению наиболее ценным активом любой организации, работающими людьми, которые коллективно и индивидуально вносят вклад в решение её задач. Управление человеческими ресурсами – это проектирование формальных систем организации, которые обеспечивают эффективное использование человеческих знаний, навыков и талантов для достижения организационных целей.

Основные характеристики концепции управления человеческими ресурсами. Важные изменения в экономике развитых западных стран, связанные с переходом к постиндустриальному обществу, которые стали особенно ярко проявляться в последнюю четверть ХХ века, подтолкнули к формированию концепции управления человеческими ресурсами.Основными характеристиками концепции управления человеческими ресурсами являются.

• 
  концепция УЧР предполагает реализацию всестороннего, системного, комплексного и логически последовательного подхода к интеграции теории и практики управления;
  
• 
  УЧР обеспечивает эффективность деятельности по стратегическому развитию организации;
  
• 
  приоритетом УЧР является приведение в соответствие целей, задач, направлений и содержания деятельности всех участников совместной деятельности миссии и ценностям данной организации;
  
• 
  в концепции УЧР люди рассматриваются как актив, или человеческий капитал, благодаря которому обеспечивается возможность стратегического развития организации;
  
• 
  человеческие ресурсы рассматриваются в качестве главного фактора конкурентного преимущества;
  
• 
  разработку и осуществление «внутренней», «корпоративной» концепции УЧР обеспечивают все участники совместной деятельности от собственника до сотрудников низшего звена управления.
  

---

Основные теории и подходы к управлению персоналом (классические теории; теории человеческих отношений; теории человеческих ресурсов; теории человеческого капитала, теории стратегического управления человеческими ресурсами)

Персонал = Человеческие ресурсы

Управление персоналом (УЧР) - стратегический и системный подход к управлению наиболее ценными активами организации, а именнолюдьми, которые индивидуально и коллективно вносят свой вклад в достижение организационных целей (Армстронг М.).

В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политологии и ряда других наук. В связи с тем, что теории управления персоналом развивались вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых.

В настоящее время различают следующие группы теорий:

• 
  классические теории (Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Г. Форд и др.)
  
• 
  теории человеческих отношений (Э. Мэйо, Р. Лайкерт)
  
• 
  теории человеческих ресурсов (Ч. Барнард, школа поведенческих наук, А. Маслоу)
  
• 
  теории человеческого капитала (Г. Беккер, Я. Минсер, Т. Шульц)
  
• 
  теории стратегического управления человеческими ресурсами (С. Фомбрун, М. Бир, П. Боксалл)
  

1) Классические теории (1880-е /конец 19 века – 1930-е)

Школа научной организации труда

Создатели школы научного управления исходили из того, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать большинство операций ручного труда, добиться более эффективного их выполнения. Формирование школы научного управления базировалось на трех основных принципах:

1. 
   Рациональная организация труда.
   
2. 
   Разработка формальной структуры организации.
   
3. 
   Определение мер по сотрудничеству управляющего и рабочего, т. е. разграничение исполнительных и управленческих функций.
   
4. 
   Теории человеческих отношений (начало 1930-х – 1950-е гг.)
   
5. 
   
   
6. 
   
   

---

2)На рубеже тридцатых годов в США стали формироваться предпосылки, приведшие позже к качественно иной ситуации в менеджменте. В условиях перехода от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования назрела необходимость в поиске новых форм управления, более чутких к человеческому фактору. В основу школы человеческих отношений были положены достижения психологии и социологии (наук о человеческом поведении).

Постулат этой теории:

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированности к труду, чем уровень заработной платы

Теория человеческих ресурсов (1960-е – н/в)

Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место

Теория человеческого капитала (конец 1960-х гг. - н/в) исследовали, прежде всего, зависимость между доходами индивидуума, предприятия, общества в целом от природных способностей, знаний, навыков людей.

Человеческий капитал представляет собой человеческий фактор в организации; это объединенные вместе интеллект, навыки и специальные знания, которые придают организации отличительный характер. Люди - это те элементы организации, которые способны учиться, изменяться, вводить новое и создавать дух творчества и которые, если их должным образом мотивировать, могут обеспечить организации долгую жизнь

Теории стратегического управления человеческими ресурсами(середина 1980-х гг. - н/в)

Модель соответствия (С. Фомбрун). Мичиганская школа.Фомбрун считал, что системы ЧР и стректура организации должны регулироваться так, чтобы соответствовать организационной стратегии. Далее они объясняли, что существует цикл человеческих ресурсов (см рис.), который состоит из четырех основных процессов, или функций, выполняющихся в любой организации:

---

• 
  отбор- соответствие имеющихся в наличии человеческих ресурсов рабочим местам;
  
• 
  аттестация- управление показателями деятельности;
  
• 
  вознаграждение- «система вознаграждений является тем инструментом управления, который применяется для стимулирования организационных показателей работы зачастую в недостаточной степени и неверно»; она должна поощрять как краткосрочные, так и долгосрочные достижения; имея в виду, что «предприятие должно работать сегодня, чтобы преуспеть в будущем»;
  
• 
  развитие– развитие высококачественных работников в будущем.
  

---

Смотрите также файлы

• Название практики.docx

• Министерство образования, науки и молодежной политики нижегородской области государственное бюджетное профессиональное образовательное учреждение.docx

• Лабораторная работа 1 Планирование информационного обеспечения предприятия Цель работы Разработка стратегического плана автоматизации компании.pdf

• Программа по определению географических координат заданной точки.docx

• 1. Фронтальный опрос.ppt