Файл: Трудовое право_Миронов В.И_Учебник_Спб, Питер, 2009 -864с.pdf

Глава 21 КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

§1. ПОНЯТИЕ КОЛЛЕКТИВНОГО ТРУДОВОГО СПОРА

Вч. 1 ст. 398 ТК РФ коллективный трудовой спор определен как неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного представительного органа работников при принятии локальных нормативных правовых актов.

Стороной коллективного трудового спора являются работники организации, ее структурных подразделений, а также их представители, которые имеют полномочия на представительство большинства работников соответственно организации либо ее структурного подразделения. Следует помнить, что совокупность индивидуальных требований большинства работников организации или ее структурного подразделения не позволяет признать этих работников стороной коллективного трудового спора. Работники могут обратиться за защитой своих индивидуальных интересов в суд, государственную инспекцию труда или воспользоваться самозащитой для восстановления нарушенного индивидуального права. В ходе судебного разбирательства индивидуальные требования работников, имеющие однородный характер, могут быть объединены в одно производство. Однако и в этом случае суд будет рассматривать требования каждого работника и выносить решение по отношению к каждому из них.

Стороной коллективного трудового спора могут стать лишь работники, которые выдвигают коллективные требования, то есть требования, которые не могут быть индивидуализированы.

Стороной коллективного трудового спора признаются работники организации и ее структурного подразделения. Работники нескольких организаций одной отраслевой принадлежности не могут быть признаны стороной коллективного трудового спора. В этом случае работники каждой организации выдвигают собственные требования и становятся стороной коллективного трудового спора. Однако коллективные требования работников различных организаций, являющихся самостоятельной стороной коллективного трудового спора, в том числе и принадлежащих к одной отрасли, могут быть одинаковыми. Хотя они будут проходить собственную процедуру урегулирования коллективного трудового спора с участием работодателя в лице его полномочных представителей.

Другой стороной коллективного трудового спора в ч. 1 ст. 398 ТК РФ названы работодатели в лице полномочных представителей, к компетенции которых относится рассмотрение заявленных работниками коллективных требований. В соответствии с ч. 4 ст. 20 ТК РФ работодателем признается лицо, вступившее в трудовые отношения с работником. Следовательно, стороной коллективного трудового спора является организация, ее структурное подразделение, работодатель — физическое лицо, являющиеся стороной трудового договора для работников, выдвинувших коллективные требования. Нельзя не заметить, что полномочные представители работодателя далеко не всегда имеют возможность удовлетворить коллективные требования работников. Например, организации, получающие бюджетное финансирование, не могут самостоятельно решить вопрос о повышении заработной платы работников, который может быть предметом коллективного трудового спора.

В связи с чем работники лишаются возможности предъявить претензии в ходе ведения коллективного трудового спора к лицам, полномочным удовлетворить их требования. Однако в соответствии с ч. 12 ст. 20 ТК РФ представители органов, осуществляющих финансирование, могут быть привлечены к урегулированию коллективных требований работников представителями работодателя. Отказ полномочных представителей работодателя от привлечения к урегулированию коллективных требований работников лиц, имеющих полномочия по их удовлетворению, позволяет представителям работников требовать продолжения коллективного трудового спора, в том числе и с использованием крайней меры его урегулирования — забастовки. Следовательно, при ведении коллективного трудового спора работники в лице своих полномочных представителей вправе требовать от лиц, представляющих работодателя, привлечение к его урегулирования представителей органов, имеющих полномочия по удовлетворению выдвинутых работниками требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является предмет выдвигаемых работниками требований. В ч. 1 ст. 398 ТК РФ к числу требований, которые могут составить предмет коллективного трудового спора, отнесены: 1) требования по установлению и изменению условий труда (включая заработную плату) работников организации или ее структурного подразделения, работодателя — физического лица; 2) требования по заключению, изменению и выполнению коллективных договоров, соглашений; 3) требования по учету мнения выборного представительного органа работников организации при издании работодателем локальных нормативных правовых актов, если полномочные представители работодателя отказались от такого учета при принятии локального акта. Другие требования не могут стать предметом коллективного трудового спора. Например, Верховный Суд Чувашской Республики решением от 17 ноября 2002 г., оставленным без изменения Судебной коллегией по гражданским делам ВС РФ, отказал в признании забастовки незаконной, так как недовольство работой руководителя организации не может быть признано предметом коллективного трудового спора. Поэтому коллективные требования по другим вопросам не должны признаваться коллективным трудовым спором. Сказанное позволяет сделать вывод о том, что при оценке законности проводимого работниками коллективного трудового спора судебные органы должны давать оценку и существу заявленных в ходе этого спора требований.

Обстоятельством, характеризующим правовое понятие коллективного трудового спора, является момент его начала. В ч. 3 ст. 398 ТК РФ говорится о том, что моментом начала коллективного трудового спора следует признавать день сообщения работодателем (его представителем) об отклонении всех или части требований работников или их представителей либо несообщение работодателем (его представителем) по истечении трех рабочих дней своего решения по заявленным коллективным требованиям, а также дату составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Таким образом, в ч. 3 ст. 398 ТК РФ определены три даты, каждая из которых признается началом коллективного трудового спора: 1) дата сообщения работникам полномочным представителем работодателя об отклонении всех или части заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. Самостоятельным началом коллективного трудового спора дата такого сообщения становится в том случае, когда сообщение сделано в течение трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут стать предметом коллективного трудового спора; 2) дата, наступившая по истечении трех рабочих дней со дня получения полномочным представителем работодателя коллективных требований работников, которые могут быть предметом коллективного трудового спора, когда работодателем не дан ответ на заявленные работниками коллективные требования. Сообщение работодателем своего решения по поводу заявленных работниками требований по истечении трех рабочих дней со дня их получения позволяет считать датой начала коллективного трудового спора следующий после истечения указанного срока день; 3) дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров. Составление протокола разногласий также может стать самостоятельным началом коллективного трудового спора, если такой протокол составлен до истечения трех рабочих дней, отведенных для рассмотрения работодателем заявленных работниками коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. То есть в течение трех рабочих дней, которые установлены законом для рассмотрения коллективных требований работников работодателем, представители работодателя и работников могут вести переговоры по поводу их удовлетворения. Результатом таких переговоров может стать протокол разногласий. Если он не составлен в течение трех дней, отведенных работодателю для рассмотрения коллективных требований работников, то датой начала коллективного трудового спора становится день, наступивший после истечения срока в три рабочих дня со дня получения работодателем коллективных требований работников. Таким образом, сообщение работодателя об отказе от удовлетворения требований работников, протокол разногласий могут рассматриваться в качестве обстоятельства, имеющего значение для возникновения коллективного трудового спора, если дата их получения работниками не выходит за пределы срока, установленного для рассмотрения коллективных требований работников работодателем.

В связи с изложенным можно сделать вывод о том, что обстоятельствами, которые характеризуют правовое понятие коллективного трудового спора, являются: 1) стороны коллективного трудового спора — работники (их представители), имеющие полномочия по выдвижению коллективных требований, и работодатель,

состоящий с работниками, выдвинувшими коллективные трудовые требования, в трудовых отношениях; 2) предмет коллективного трудового спора — разногласия, отвечающие предписаниям законодательства; 3) момент начала коллективного трудового спора — дата, определяемая в соответствии с законодательством.

§2. ВЫДВИЖЕНИЕ КОЛЛЕКТИВНЫХ ТРЕБОВАНИЙ

ИИХ РАССМОТРЕНИЕ РАБОТОДАТЕЛЕМ

Вч. 1 ст. 399 ТК РФ определены лица, полномочные выдвигать коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора. В выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового права, должно принимать участие большинство работников организации или структурного подразделения (филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения), если коллективный трудовой спор возникает в этом структурном подразделении. Коллективные требования в качестве основания для возбуждения коллективного трудового спора могут быть предложены работникам их представителями. Представителями работников при формировании коллективных требований может быть профсоюзная организация, объединяющая более половины работников, состоящих в трудовых отношениях с организацией или обособленным структурным подразделением, в котором возникает коллективный трудовой спор. Работники, не являющиеся членами профсоюза, могут поручить сформировать коллективные требования профсоюзному органу организации или обособленного структурного подразделения, объединяющему менее половины работников. Наличие таких полномочий должно быть подтверждено письменными заявлениями работников, поданными в профком. Работники организации или обособленного структурного подразделения могут создать иной орган, представляющий интересы большинства работников, например стачком. Полномочия этого органа на представительство интересов работников при выдвижении коллективных требований, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, также должны быть подтверждены письменными заявлениями работников. Профсоюз, объединяющий менее половины работников организации или обособленного структурного подразделения, также может сформулировать коллективные требования. Однако они должны получить поддержку большинства работников, что также должно быть подтверждено их письменными заявлениями либо подписью работников под этими требованиями.

Таким образом, коллективные требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть выдвинуты большинством работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор, либо органом, представляющим интересы большинства работников, что подтверждается их волеизъявлением, выраженным в письменной форме.

Выдвинутые рассмотренным образом требования, которые могут стать предметом коллективного трудового спора, должны быть утверждены на собрании или конференции работников организации или обособленного структурного подразделения, в котором возникает коллективный трудовой спор. Собрание по утверждению выдвинутых коллективных требований считается правомочным, если на нем присутствуют более половины работающих в организации или обособленном