Файл: Исследование и диагностика конфликта.pdf

Введение

Актуальность исследования. Конфликт является неотъемлемой частью процессов взаимодействия между людьми. Конфликтные ситуации преследуют человечество с древнейших времен. Наиболее активно они проявляются в сфере бизнеса, поскольку там потребности людей принимают наиболее открытые формы.

Конфликты в организации могут быть самые различные. Основной причиной конфликтной ситуации являются противоречия между аспектами личности сотрудников организации. Люди, работающие в организациях, различны между собой, поэтому они по-разному воспринимают ситуации, в которых они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (группа, личность или организация в целом) не соглашается с интересами другой стороны.

Менеджер организации согласно своей роли обычно находится в центре любого конфликта и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя. В зависимости от типа конфликта руководитель организации выбирает вид антиконфликтного поведения, или способ управления конфликтами. Если конфликтная ситуация приводит к открытой конфронтации противодействующих сил, успех, а также сама жизнедеятельность организации могут оказаться под угрозой.

Организаций, в которых бы не возникало конфликтов, не существует. Более того, чем активнее и динамичнее организация, тем чаще в ней возникают причины для больших и малых конфликтов. В среднем руководители около 20% своего рабочего времени тратят на разрешение различного рода конфликтов. Поэтому понимать истоки конфликта, знать, какие конфликты бывают, как они возникают и протекают, а также уметь эффективно управлять его течением и разрешением - обязательная составляющая профессионализма руководителя.

Цель работы: «Анализ конфликтов в деятельности организации и разработка рекомендации по их преодолению».

Задачи:

- раскрыть понятие конфликтов;

- выявить виды конфликтов;

- изучить последствия и причины конфликтов;

- дать краткую характеристику предприятия;

- провести анализ конфликтов на предприятии;

- раскрыть способы предотвращения конфликтов на предприятии.

Объект исследования: конфликт как одно из состояний в отношениях людей.

Предмет: процессы возникновения, протекания и управления конфликтами.

Методы исследования: анализ документов, группировки, сравнение, наблюдение, беседа, анкетирование.

Структура данной работы – введение, глава 1, глава 2, глава 3, заключение, список использованной литературы.

ГЛАВА 1. Теоретические основы изучения конфликтов

1.1. Понятие конфликтов

Организация - это сложная система с множеством элементов, многообразием горизонтальных и вертикальных связей, отношениями власти и субординации. Поэтому в ней возникают самые различные конфликты и каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям^[1].

Слово «конфликт» произошло от латинского «conflictus», что означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе которой лежат реальные или иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в сознании одного индивида, в межличностных взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей^[2].

Общее определение конфликта - столкновение противоречивых или несовместимых сил. Более полное определение - противоречие, возникающее между людьми или коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между двумя или более сторонами.

Конфликт, по мнению профессора Уткина Э.А. - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций. Основой любого конфликта являются накопившиеся противоречия^[3].

Конфликт как осознанное противоречие между общающимися личностями, которое сопровождается попытками его разрешения на фоне эмоциональных отношений. Также конфликт определяют как конфликт как действие противоположных, несовместимых в данной ситуации мотивов, интересов, типов поведения. Конфликт как осознанное препятствие в достижении целей совместной деятельности, как реакцию на почве несовместимости характеров, несходства культурных основ и потребностей^[4].

Конфликт - это явление межличностных и групповых отношений, это проявление противоборства, активного столкновения оценок, принципов, мнений, характеров, эталонов поведения^[5]. Конфликт представляет собой деструкцию этих отношений на эмоциональном, когнитивном или поведенческом уровнях. С точки зрения психического состояния противоборствующих сторон, конфликт выступает одновременно и как защитная реакция, и как ответная эмоционально окрашенная реакция.

Конфликт - это отношения между субъектами социального взаимодействия, которые характеризуются противоборством при наличии противоположных мотивов (потребностей, интересов, целей, идеалов, убеждений) или суждений (мнений, взглядов, оценок и т. п.).

Чтобы выяснить суть конфликта важно выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.

Таким образом, конфликт - это столкновение противоречивых или несовместимых сил, противоречие, возникающее между людьми, коллективами в процессе их совместной трудовой деятельности из-за непонимания или противоположности интересов, отсутствия согласия между сторонами.

Конфликт, возникающий в организации, называют организационным.

Организационный конфликт может принимать множество форм, однако какой бы ни была природа организационного конфликта, менеджеры должны уметь анализировать его, понимать и управлять им^[6].

Бытует мнение, что конфликт - это явление всегда нежелательное, приводящее к снижению эффективности совместной трудовой деятельности и свертыванию межличностных отношений. Однако это не так. Конфликты выполняют как негативные, так и позитивные функции. В таблице 1 представлены функции конфликтов.

Таблица 1

Функции конфликтов

Конфликт может быть функциональным, т.е. полезным для членов трудового коллектива и организации в целом, и дисфункциональным (деструктивным), снижающим производительность труда, личную удовлетворенность и ликвидирующим сотрудничество между членами коллектива^[7].

Для конфликта всегда характерно противоборство субъектов социального взаимодействия, что проявляется через нанесение взаимного ущерба (морального, материального, физического, психологического и т. п.). Необходимыми и достаточными условиями возникновения конфликта является наличие у субъектов социального взаимодействия противоположно направленных мотивов и суждений, а также состояние противоборства между ними. Любой конфликт можно рассматривать в статике (как систему взаимосвязанных структурных элементов) и в динамике (как процесс).

На рисунке 1 представлены структурные элементы конфликта.

Структурные элементы конфликта

мотивы конфликта

Стороны конфликта

предмет конфликта

образ конфликтной ситуации

позиции сторон-конфликта

Рис.1. Структурные элементы конфликта

Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров^[8].

Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущаяся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной возникновения конфликта.

Отражение предмета конфликта в сознании субъектов конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений^[9].

Позиции сторон конфликта - это то, о чем заявляют друг другу в ходе конфликта или в переговорном процессе.

Рассмотрим пример. Распределение любого ресурса (льгот). Если разработаны такие правила этого распределения, с которыми согласны все участники, то не возникнет ни проблемы, ни самого конфликта.

Если правил нет, или с ними не согласен хотя бы один из участников, то возникает проблема, как именно распределять. Если эту проблему не решено, разворачивается конфликт, предметом которого является отсутствие правил взаимоотношений во время распределения.

1.2 Виды конфликтов

Наличие огромного количества общих и частных классификаций конфликта, данных психологами, говорит о том, что их возможно столько, сколько различных сторон выявляет в нем психология.

Что относится к признакам, на основе которых предлагаются различные типологии конфликтов? Это: объект конфликта; особенности сторон; длительность; функции; формы проявления; тип структуры отношений; последствия и т.п.

С учетом направленности воздействия существует четыре основных типа конфликта – это:

1. Межличностный конфликт
2. Внутриличностный конфликт.
3. Конфликт между личностью и группой
4. Межгрупповой конфликт

Рассмотрим каждый из них поподробнее.

Межличностный конфликт. Самый распространенный тип конфликта. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Может проявляться как столкновение личностей^[10].

Во многих случаях причиной межличностного конфликта является сам человек, личностные особенности, формы его поведения, т.е. ситуационные предпосылки развития конфликта, таких, как физическое утомление, плохое настроение, так и характерологических предпосылках, таких, как устойчивые качества личности, ее характера, которые располагают к столкновению с окружающими, вызывают чувство антипатии, противодействия. Такой конфликт проявляется по-разному, например, как борьба руководителей различных структурных и функциональных подразделений за ограниченные ресурсы, рабочую силу, капиталовложения. Каждый руководитель считает, что в ресурсах нуждается именно он, а не кто другой. Межличностный конфликт может также проявиться в столкновении различных типов характера. Например, два начальника, имеющих холерический темперамент, будут часто конфликтовать друг с другом^[11].

Межличностные конфликты, по субъективному признаку, имеют следующие типы: 1) конфликт между управляющими и управляемыми в рамках данной организации; 2) конфликт между рядовыми сотрудниками; 3) конфликты на управленческом уровне, т.е. конфликты между менеджерами одного ранга.

Внутриличностный конфликт. Одна из самых распространенных форм - ролевой конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы. Внутриличностный конфликт может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Участниками такого конфликта являются нелюди, а различные психологические факторы внутреннего мира личности: потребности, мотивы, чувства^[12].