Файл: Мотивация государственных служащих в органах власти субъектов Российской Федерации (Теория содержания мотивации).pdf

Четкое распределение административных обязанностей на основе знания директором индивидуальных особенностей каждого заместителя позволило умело сформировать управленческий коллектив и эффективно организовывать его деятельность. Совместное планирование деятельности, организация контроля за деятельностью заместителей и постоянная оценка ее результативности, анализ и оценка деятельности учителей и самооценка личной деятельности, участие заместителей в тех видах деятельности, которые проводятся директором; обмен опытом работы и взаимной информацией о трудностях в организации личного труда и труда педагогического коллектива; совместный поиск оптимально верного пути их преодоления способствует успеху деятельности аппарата управления.

Аналитические материалы заместителей директора по УВР по итогам учебных периодов указывают на их умение достаточно полно представить успехи, достижения и проблемы в организации учебного процесса и на то, что деятельность всех участников образовательного процесса осуществлялась в соответствии с поставленными задачами.

Система управления обеспечивает научную обоснованность образовательного процесса, атмосферу дружного творческого труда, здорового морально-психологического климата, ставит в центр внимания участников образовательного процесса, личность ученика, педагога, представляет для них реальную возможность реализации свободы выбора.

Управляющая система способствует мобилизации материальных, социальных, психологических и педагогических факторов воспитания и обучения. Усилия управляющей системы направлены на создание комплексных условий проведения учебно-воспитательной работы: хороших материальных условий работы и отдыха, условий для дополнительных занятий физкультурой и спортом, интеллектуально-содержательного проведения свободного времени, занятий по интересам.

Управляющая система реализует в своей деятельности принципы научности, целенаправленности, плановости, систематичности, перспективности, единства требований, оптимальности и объективности.

2.2 Анализ состояния мотивации труда персонала в ГОУ НПО ПУ №51

Характеристика кадрового состава.

Достаточная обеспеченность организации кадрами, обладающими необходимым образованием и навыками, их рациональное использование имеют большое значение для улучшения работы учреждения.

Одной из основных задач нашего анализа является изучение обеспеченности ГОУ НПО ПУ №51 трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям.

Данные таблицы 2 свидетельствуют о том, что среднесписочная численность работников учреждения практически не меняется в течение трех лет.

В целом ГОУ НПО ПУ №51 обеспечен трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует его потребностям.

Таблица 2 - Обеспеченность ГОУ НПО ПУ №51 трудовыми ресурсами за 2017-2019 гг.

Основную долю в структуре работающих занимают основной педагогический персонал и младший обслуживающий персонал. Это свидетельствует о том, что организация обеспечена работниками для осуществления основной своей деятельности.

Для характеристики движения рабочей силы в данной организации необходимо проанализировать динамику следующих показателей:

коэффициент оборота по приему (К п. р):

, (1)

коэффициент оборота по выбытию (К в):

, (2)

коэффициент текучести кадров (К т. к):

, (3)

коэффициент постоянства состава персонала (К п. с):

, (4)

Движение рабочей силы в ГОУ НПО ПУ №51 в период с 20017-2019 г. г. представлено в таблице 3

Таблица 3 - Движение рабочей силы в ГОУ НПО ПУ №51

Графически среднесписочная численность персонала в ГОУ НПО ПУ №51 за период с 2017 по 2019 г. г. представлена на рисунке 3

Рисунок 3- Среднесписочная численность персонала в ГОУ НПО ПУ №51 в период с 2017 по 2019г. г.

Данные показатели свидетельствуют о том, что в учреждении наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Особое значение для характеристики предприятия имеет показатель постоянства работников, который в нашем случае довольно высокий, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание нами также уделялось анализу качественного состава работников. Данные такого анализа отражены в таблице 4

Данные таблицы свидетельствуют о следующем: основную долю в группе работающих по возрасту занимают люди в возрасте старше 55 лет (26 чел), затем идёт возрастная категория 40-49 лет (14 чел),а далее возрастная категория 31-39 лет и 50-54 года (по 10 чел), что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (то есть уже имеются навыки, опыт, квалификация и так далее). Среди всех работников подавляющее большинство - женщины. Следует отметить, что значительная доля всех работников имеет среднее специальное, или высшее образование.

Таблица 4 - Качественный состав трудовых ресурсов ГОУ НПО ПУ №51 с 2017 по 2019 гг.

Основную долю среди работающих по трудовому стажу занимают сотрудники от 5 до 15 лет. Это свидетельствует о том, что в организации сплоченный, сложившийся коллектив и низкая текучесть кадров.

2.3 Анализ заработной платы и премий, и нематериальных стимулов в ГОУ НПО ПУ №51

Заработная плата представляет собой компенсацию трудового вклада работников в деятельность организации. В рассматриваемой нами организации используется повременная форма оплаты труда, т.е. уровень оплаты труда связывается с продолжительностью затраченного времени на работу. Такая форма оплаты труда является предпочтительной для образовательных учреждений. Преимуществами такой системы являются простота, легкость реализации, легкость начисления, обеспечение хороших отношений между работниками. Базируется на тарифных ставках и разрядах работников. Недостатками являются низкий уровень стимулирования. ГОУ НПО ПУ №51 является бюджетной организацией и полностью финансируется из муниципалитета, а значит уровень оплаты труда не высокий. Заработная плата - важнейшая часть системы оплаты и стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда работника, а если она низкая, то и мотивация труда будет снижаться.

В учреждении существует система премирования. Премиальная надбавка в соответствии с заслугами работника исчисляется по единой методике. Преимущества: стимулирует значимые показатели производительности труда, способствует взаимодействию между работниками. Недостатки: трудно сформулировать общую методику, которая обеспечит сопоставимость неоднородных случаев, велика вероятность субъективной оценки заслуг работника.

ГОУ НПО ПУ №51 муниципальное предприятие и в нем существует: оплата и предоставление учебных отпусков лицам, совмещающим работу с обучением в соответствии с трудовым законодательством; дотации и пособия по нетрудоспособности. Денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами, круглыми датами трудовой деятельности или праздниками (денежные суммы или подарки) выплачивается профсоюзной организацией. Также в организации реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников (социальное страхование по старости, по случаю временной нетрудоспособности), установленные на государственном и региональном уровне. Но учреждение не предоставляет своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет самой организации, т.е. в учреждении не существует никаких выплат, кроме предусмотренных законодательством РФ.