ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 05.05.2025
Просмотров: 3265
Скачиваний: 2
Оценка, баллы
1.1 Проявляет интерес к деятельности руководителя.
1.2.
Самостоятельно включается в организаторскую работу.
1.3.
Проявляет интерес к планированию деятельности коллектива (группы).
1.4.
Проявляет интерес к организационной стороне деятельности руководителя.
1.5.
Проявляет интерес к регулированию взаимоотношений членов коллектива (группы).
1.6.
Проявляет интерес к стимулированию деятельности членов коллектива (группы).
1.7.
Проявляет интерес к контролю за деятельностью членов коллектива (группы).
Средний балл
2.1.
Считает, что главное – это результат и качество труда.
2.2.
Считает, что руководитель несет ответственность за результаты деятельности коллектива (группы).
2.3.
Считает необходимым поддержание дисциплины.
2.4.
Считает, что в работе в равной степени важны как организационные, так и воспитательные аспекты.
2.5.
Считает, что руководитель обязан способствовать инициативной и самостоятельной работе членов коллектива.
2.6.
Считает, что отношения не должны быть формальными.
2.7.
Считает, что труд руководителя важен для коллектива (группы).
Средний балл
3.1.
Стремится принести максимальную пользу общему делу.
3.2.
Стремится получить социальное признание.
3.3.
Стремится наиболее полно раскрыть свои организаторские способности.
3.4.
Стремится работать так, чтобы избежать претензий со стороны коллектива (группы).
3.5.
Стремится инициативно и ответственно выполнять свои обязанности.
3.6.
Стремится получить удовлетворение от своей организаторской работы.
3.7.
Стремится к позитивным взаимоотношениям с коллективом (группой).
Средний балл
4.1.
Способен давать людям точные характеристики.
4.2.
Стремится быстро оценивать особенности и состояния других людей.
4.3. Способен представить себя в ситуации, переживаемой другим человеком.
4.4.
Способен анализировать особенности поведения других людей.
4.5.
Способен к сопереживанию и сочувствию.
4.6.
Способен проявлять интерес и внимание к своим товарищам.
4.7.
Способен ориентироваться во взаимоотношениях.
Средний балл
5.1.
Способен находить правильный тон во взаимоотношениях.
5.2.
Способен находить индивидуальный подход к людям.
5.3.
Способен проявлять участие, приходить на помощь.
5.4.
Способен находить общий язык с разными людьми в разных обстоятельствах.
5.5.
Способен проявлять взвешенность в оценках.
5.6.
Способен общаться с людьми без наигранности и нарочитости.
5.7.
Способен общаться с людьми без грубости и чванства.
Средний балл
6.1.
Способен воздействовать убедительностью доводов.
6.2.
Способен к волевому воздействию.
6.3.
Способен к эмоциональному воздействию.
6.4.
Способен воздействовать личным примером.
6.5.
Способен вызвать уверенность в успехе дела.
6.6.
Способен словом побуждать коллектив (группу) к воздействию (делу).
6.7.
Способен правильно выбрать момент для воздействия.
Средний балл
7.1.
Способен смело предъявлять требования.
7.2.
Способен проявлять самостоятельность в предъявлении требований.
7.3.
Способен проявлять гибкость в требованиях.
7.4.
Способен проявлять настойчивость в требованиях.
7.5.
Способен проявлять постоянство в требованиях.
7.6.
Способен выражать требование в разной форме (от шутки до приказа).
7.7.
Способен находить должную меру требованию.
Средний балл
8.1.
Способен проявлять самостоятельность в оценках других людей.
8.2.
Способен проявлять прямоту и смелость критики.
8.3.
Способен к доброжелательной критике.
8.4.
Способен логично и аргументированно делать критические замечания.
8.5.
Способен проявлять глубину в критических замечаниях.
8.6.
Способен точно дифференцировать поведение и действия людей.
8.7.
Способен к самокритичности в оценках своего поведения.
9.1.
Способен объективно оценивать свои успехи и неудачи.
9.2.
Способен работать с полной отдачей сил.
9.3.
Способен довести до конца начатое дело.
9.4.
Способен интересы дела ставить выше личных.
9.5.
Способен видеть в ошибках коллектива прежде всего свои личные.
9.6.
Способен признавать ошибочность своих решений.
9.7.
Способен ответственно выполнять любую работу.
Средний балл
При получении объема знаний о целевой аудитории, кроме минимального набора знаний (биографические и демографические данные, политические и культурные предпочтения, степень самостоятельности в принятии решений и в действиях при определенных ситуациях), могут быть определены потребности людей (по нарастающей). Для этого используется пирамида потребностей А. Маслоу.
В приведенной ниже таблице можно увидеть различные подходы ряда ученых и специалистов к объяснению причин поведения людей.
Сравнение подходов к объяснению причин поведения людей:
Теория, модели
Качества
Теория Маслоу
Теория Маккленанда
Потребность, причастность, власть, успех
Теория ожиданий Врума
Ожидание достижимости результата, вознаграждения. Мотивация как функция ожидания
Теория справедливости
Вознаграждение в сравнении с другими
Мотивация к успеху или стремление избежать неудачу
Предпринимательский успех определяет стремление к успеху, которое превалирует над стремлением избежать неудачу
Классическая экономика
Рационализм, эгоизм, осведомленность и свобода выбора
Лидерские теории
Стили, методы, приемы управления отражают восприятие персонала руководством
Теория X Мак-Грегора
Восприятие руководством персонала как ленивых исполнителей
Теория Y Мак-Грегора
Персонал – самостоятельные, творческие, ответственные люди
Теория лидерства Левина
1.Авторитарный стиль, если подчиненные – исполнители.
2.Попустительский стиль, если подчиненные – самостоятельные, творческие личности.
3.Демократический стиль, если подчиненные – сплоченная группа единомышленников Модель Херш и Бланшара
Степень зрелости группы, которая, в свою очередь, связана со степенью вовлечения членов группы в дела организации
Теория Фрейда
Поведение определяет либидо, переживания детства, подсознание, тяга к саморазрушению
Подход Юнга
Личностные качества, экстраверсия, интроверсия, эмоции, рациональность
Поведение в конфликте, модель Томаса
Поведение зависит от весомости, значимости собственных интересов в сравнении с интересами других людей (сторон)
Многофакторные портреты Кеттела MMPI
Поведение прогнозируется исходя из 16-ти факторного портрета личности
Рассмотренные выше методы позволяют при умелом применении проводить успешные PR-исследования, создающие надежный фундамент для определения проблем Паблик рилейшнз и составления программ их решения. Иными словами, PR-исследования помогают сформировать информационную базу, без которой невозможны эффективная практика и управление коммуникативными процессами.
[1] Цит. по: Почепцов Г.Г. Теория коммуникации. М.: Рефл-бук; К.: Ваклер, 2001. С. 17.
Стереотипы
ТЕОРИЯ КОММУНИКАЦИЙ –
БАЗОВАЯ ОСНОВА PR-ТЕХНОЛОГИЙ
Ни одно из человеческих качеств не явилось столь важным для развития цивилизации, как способность добывать, распространять и применять знания. Можно сказать, что цивилизация стала возможной в результате человеческого общения…[1]
(Фредерик Уильямс)
Стереотипная модель в центре кодекса «строителей коммунизма»
Коллективное бессознательное…
Вторичный источник…
Ü Липман Уолтер
(1889–1974) – американский политолог, публицист и социолог, автор книги «Общественное мнение» (1922).
Эмоционально окрашенный стереотип…
Ü Когнитивный образ
(от лат. cognito –знание) – элемент процесса восприятия, представленный в субъективной репрезентации того или иного предмета.
Положительный стереотип
Отрицательный стереотип
Моцарт
Сальери
Виды Диснейленда:
Автомобиль «Порше»
Стереотипы
Значение стереотипов в человеческой жизнедеятельности огромно. Они проявляют себя практически в любой сфере социальной жизни. Для пиар-специалистов чрезвычайно важно знание стереотипов поведения людей.
Приведем характерный пример. В ходе эксперимента опрашиваемым было предложено четыре задания:
Назовите фрукт.
–Большинство ответили: «Яблоко». Назовите цветок.
–Большинство ответили: «Роза». Назовите поэта.
–Большинство ответили: «Пушкин». Назовите часть лица.
–Большинство затруднились с ответом.
В данном случае сработали стереотипы мышления. Полученные ответы показали их устойчивое наличие. Стереотипов не было в вопросах – они были в сознании опрашиваемых.
Стереотипы присутствуют, пожалуй, во всех формах общественного сознания – религиозной, философской, научной, эстетической и др. Нередко стереотипы отождествляют с народными традициями, мифами, ритуалами. Однако следует помнить, что стереотипы, имея определенное сходство с ними, все же в значительной степени отличаются от них в плане психологической основы.
Функциональное поле стереотипов – граница сознательного и бессознательного. Там и формируются психологические структуры стереотипного восприятия, в то время как культурные традиции, обычаи, мифы и т.п. являются объективированными, чаще всего осознанными результатами такого формирования. Они закрепляются рационализированными (идеологическими, политическими, концептуальными) или иррационализированными (художественными, поэтизированными, мистическирелигиозными) способами и средствами, в которых заинтересовано (либо не заинтересовано) общество. Словом, традиции и обычаи отличает их объективированная общезначимая открытость для «других». Стереотипы же остаются «внутри» – на уровне скрытых субъективных умонастроений. Такие умонастроения индивид и общество чаще всего от «чужих» намеренно скрывают.
Впервые слово «стереотип» возникло в практике типографского дела. В последнее время оно все чаще употребляется для характеристики процессов, происходящих в рамках той или иной культуры (идеологии, государственной политики и т.п.). Речь идет о сферах, обусловливающих трансформацию основополагающих социокультурных ценностей народа (нации, государства).
Стереотип представляет собой схематическое, оформленное в «стандарт» восприятие социального или культурного явления, обладающее большой устойчивостью.
Термин «стереотип» в используемом ныне смысле ввел Уолтер Липман. Данное понятие отражает следующее содержание:
–установку;