Файл: Воробьев_Сидорова_Экономика отрасли.pdf

58

Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если ее применение ведет к:

–ухудшению качества продукции;

–нарушению технологических режимов;

–ухудшению обслуживания оборудования;

–нарушению требований техники безопасности;

–перерасходу сырья и материалов.

Условия применения повременной оплаты труда:

–отсутствует возможность увеличения выпуска продукции;

–производственный процесс строго регламентирован;

–функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического процесса;

–функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом;

–увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование. Это могут быть:

а) показатели роста производительности труда; б) показатели повышения объема производства продукции; в) повышение качества продукции; г) экономия сырья и материалов;

д) выполнение производственных заданий.

При косвенно-сдельной оплате труда размер зарплаты рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих-сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда вспомогательных рабочих (например, наладчиков). Косвенносдельная расценка рассчитывается по следующей формуле:

Р к-с = Твс / Н осн, где

Твс – тарифная ставка вспомогательного рабочего; Н осн – норма выработки основных рабочих, обслуживаемых

данным вспомогательным рабочим.

Зарплата рабочего в данном случае рассчитывается:

ЗП к-с = Р к-с * В, где

59

В – объем произведенной продукции основными рабочими, обслуживаемыми данным вспомогательным рабочим.

Аккордная система – расценка устанавливается на весь объем работы, а не на отдельную операцию, на основе действующих норм времени или выработки. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм. При выработке сверх норм – по повышенным расценкам.

Подрядная форма оплаты труда – заключается договор подря-

да, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, т.е. берет подряд, а др. сторона обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

ЗП бывает индивидуальной и бригадной (коллективной).

При индивидуальной оплате труда заработок работника определяется только за выполненные им работы, а коллективная форма оплаты труда предусматривает начисление заработка бригаде и распределение его между членами бригады.

Применение коллективной системы оплаты труда целесообразно, когда объединение работников в трудовой коллектив предопределяется технологически, т.е. для выполнения определенного комплекса работ необходимы совместные усилия исполнителей, а конечные результаты производства являются непосредственным результатом их труда.

Выделяют три основные группы работ, отвечающих этим требованиям:

1 группа: работы по обслуживанию крупного оборудования, по сборке и монтажу крупных объектов, многие тяжелые работы, которые не могут выполняться отдельным исполнителем.

2группа: работы на поточных линиях, где изготовление конечной продукции требует от каждого работника синхронизированного повремени исполнения своей операции. В таких организационнотехнологических условиях каждый исполнитель обеспечивает работу других работников, занятых на потоке.

3группа: работы по обслуживанию и контролю за ходом технологического процесса. При выполнении таких работ не могут быть

60

определены показатели индивидуальной выработки каждого исполнителя.

Заработок между членами бригады распределяется в соответствии с отработанным временем каждого работника и уровнем квалификационного разряда, а премии и доплаты распределяются с помощью коэффициента трудового участия (КТУ).

Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады заключается в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого работника. Вклады каждого работника в конечный результат бригады часто значительно отличаются. И чтобы их зарплаты при равенстве отработанного времени и разряда не оказались одинаковыми, их корректируют с помощью КТУ, который устанавливается бригадой.

Каждому члену бригады устанавливают КТУ = 1, либо меньше, либо больше ее.

КТУ = 1 устанавливается рабочим, успешно выполнившим производственное задание и не имевшим в расчетном периоде нарушений дисциплины.

КТУ < 1 назначается рабочим при невыполнении ими производ-

ственного задания, допустившим брак, при нарушении дисциплины и т.д.

КТУ 1 устанавливается рабочим, которые успешно выполни-

ли задание, достигли высокой сменной выработки, работающим по смежным профессиям и т.д.

Общая сумма КТУ должна быть равна численности рабочих в бригаде.

9.Оплата труда руководителей и специалистов

Организовать оплату труда руководителей и специалистов достаточно сложно, т.к. их труд плохо нормируется. Иногда его нормирование невозможно. Труд руководителя должен оцениваться по результатам деятельности подчиненных коллектива. При этом учитывается качество выполнения возложенных на руководителя функций и уровень организации производства на руководимом объекте. А труд специалистов оценивается по полноте и качеству выполнения должностных обязанностей.

61

Труд руководителя и специалиста оплачивается повременно. Для оплаты их труда предусмотрены должностные оклады, в которых учитывается занимаемая должность, квалификация, объем и сложность работы. Предприятие имеет возможность самостоятельно устанавливать месячные должностные оклады руководителям и специалистам.

По структуре должностной оклад должен делиться на две части:

1)постоянная часть. Это минимальный заработок, который получит работник, занимаемый данную должность. При установлении постоянной части оклада учитывается содержание, сложность и напряженность труда на данной должности, а также квалификационные требования к работникам.

2)переменная часть. Учитывает личные качества руководителей

испециалистов (образование, стаж работы, теоретические и практические навыки, организаторские способности, умение работать с людьми и др. качества).

Должностные оклады руководителей и специалистов устанавливаются на основе тарифных коэффициентов, единой тарифной сетки РБ, тарифной ставки 1-го разряда, действующей на предприятии.

Должностной оклад руководителя может быть увеличен до 50 % по итогам выполнения установленных социально-экономических показателей работы предприятия.

10. Система доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам

Помимо основного заработка, который учитывает постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, существует система доплат, надбавок и премий, которая призвана обеспечивать повышение квалификации и интенсивность труда.

Система доплат и надбавок делает тарифную систему более гибкой, так как они могут устанавливаться предприятием самостоятельно.

В настоящее время применяются следующие виды доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам

-доплаты за условия труда

-за работу в ночное время

-за руководство бригадой не освобожденным бригадирам

-за совмещение профессий

62

-за расширение зон обслуживания

-за выполнение особо важных работ.

Доплата за условия труда производится на тех рабочих местах, где санитарно-гигиенические и психофизиологические условия труда отклоняются от установленных норм. Доплаты устанавливают на основании исследований, проведенных непосредственно на рабочих местах.

Ночным считается рабочее время с 22 00 до 6 00. Ночная работа более утомительная и требует больших затрат энергии.

Доплаты за руководство бригадой устанавливают с учетом численности рабочих в бригаде.

Доплачивается обслуживание большего количества станков по сравнению с типовыми нормами, работа специалистов и руководителей, которые выполняют обязанности за временно отсутствующих (может достигать 50 % от оклада).

За совмещение профессий доплачивают тогда, когда рабочий в течение рабочего дня, наряду со своей работой, выполняет работы по смежной профессии (основной рабочий совмещает свои функции с функциями вспомогательного рабочего). Например: наладка оборудования. Размер доплат за совмещение не превышает 70% оклада совмещаемой профессии, чаще 50%.

Доплачивается сверхурочная работа (работа сверх месячной нормы времени), работа в праздничные дни (либо дается выходной).

Могут быть и другие виды доплат:

-работа по прогрессивным нормам

-за выполнение особо важных работ.

11.Система премирование работников предприятия.

Премирование нацеливает работников на повышение эффективности труда, на эффективное использование сырья и материалов, на качественное выполнение работ.

Премирование может быть:

-за экономию материальных ресурсов

-за повышение качества продукции

-за достижение высоких производственных показателей (снижение затрат, увеличение выпуска продукции по сравнению с планом, увеличение прибыли и т.д.)

63

Показатели и система премирования у работников разных категорий различна:

-у основных рабочих премирование осуществляется за выполнение задания, за экономию материальных ресурсов;

-вспомогательные рабочие премируются за качество обслуживания, за обеспечение бесперебойного обслуживания раб оборудования;

-премирование руководителей и специалистов осуществляется по показателям работы управляемых ими объектов.

Внастоящее время существенных ограничений в размерах премирования нет. Обычно премии не превышают 50 % должностного оклада. Премирование за счет экономии средств на оплату труда не ограничивается. Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает положение о премировании, устанавливает размер премии и регламентирует условия ее получения по категориям работающих.

12.Методы социальной защиты работников предприятия

Социальная защита населения включает комплекс взаимосвязанных экономических, правовых и социальных гарантий государства.

Важнейшим направлением социальной защиты населения является расчет минимального потребительского бюджета – расходы на приобретение набора потребительских товаров и услуг для удовлетворения основных физиологических и социально-культурных потребностей работника. Он используется при установлении минимальной ЗП, размера пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Минимальный потребительский бюджет – социальный норматив, предназначенный:

Во-первых, для анализа и прогнозирования уровня жизни населения;

Во-вторых, для оказания государством социальной помощи малообеспеченным семьям;

В-третьих, для обоснования минимальных государственных социальных трудовых гарантий

2.Периодический пересмотр уровня минимальной ЗП. Значение минимальной ЗП заключается в поддержании способности работника к производственному труду и простому воспроизводству рабочей силы. Основными функциями минимальной зарплаты являются воспроизводство рабочей силы и социальная защита работников

64

наемного труда. Поэтому неспособность предприятия обеспечить выплату минимальной ЗП может послужить причиной для объявления его банкротом.

3.Индексация денежных доходов населения. Она происходит по мере роста потреб цен.

4.Социальная защита малоимущих слоев населения

5.К элементам социальной защиты можно отнести закон РБ о пособиях семьям, воспитывающих детей.

6.Закон РБ о социальной защите граждан, пострадавших от катастрофы на ЧАЭС.

7.Пенсия.

8.Помощь государства уволенным или освобожденным работникам: выплаты выходных пособий уволенным с предприятия, выплата стипендии в период переподготовки и повышения квалификации, пособие по безработице.

65

6.ИЗДЕРЖКИ ПРОИЗВОДСТВА (СЕБЕСТОИМОСТЬ ПРОДУКЦИИ)

1.Понятие и значение себестоимости продукции.

2.Классификация затрат на производство продукции.

3.Разработка плановых, отчетных и проектных калькуляций.

4.Показатели планирования себестоимости продукции и оценка ее снижения.

5.Методы калькулирования себестоимости продукции.

6.Разработка смет затрат по отдельным сторонам деятельности предприятия

6.1.Смета общепроизводственных расходов

6.2.Смета общехозяйственных расходов

6.3.Смета коммерческих расходов

7.Составление сводной сметы затрат на производство продукции.

8.Источники и факторы снижения себестоимости продукции

1. Понятие и значение себестоимости продукции

Издержки производства (себестоимость продукции) – все затраты предприятия на производство и реализации продукции (затраты сырья и материалов, затраты топлива и энергии, ЗП, амортизационные отчисления, затраты, связанные с обслуживанием и управлением производства, затраты, связанные со сбытом продукции и др.), выраженные в денежной форме.

Себестоимость – важнейший экономический показатель работы предприятия и отрасли в целом.

Издержки производства являются обобщающим показателем, всесторонне характеризующим производственно-хозяйственную деятельность предприятия. В себестоимости находит отражение уровень применения техники и организации производства и труда, степень использования ОПФ и ОС, условия работы предприятия (материаль- но-техническое снабжение и др.).

Себестоимость является определяющим показателем при выборе эффективного варианта новой техники, при выборе наиболее эффективного варианта строительства предприятия, при внедрении новых технологий и выпуске новых видов продукции.

Снижение себестоимости – это рост прибыли предприятия, и чем ниже себестоимость, тем выше суммарная прибыль, остающаяся в распоряжении предприятия.

66

2. Классификация затрат на производство продукции

Для планирования, учета и анализа все затраты на производство

иреализацию продукции группируется по определенным признакам:

2.1.Классификация затрат по экономическим элементам затрат на производство и реализацию всей предусмотренной к выпуску

продукции и классификация по калькуляционным статьям затрат на единицу продукции.

Экономические элементы:

1. материальные затраты (за вычетом возвратных отходов)

2.расходы на оплату труда

3.отчисления на социальные нужды

4.амортизация основных фондов

5.прочие затраты

Приведенная классификация является единой для предприятий всех отраслей промышленности. Классификация по экономическим элементам дает возможность:

-определить общий объем ресурсов, затраченных на выполнение плана производства и реализацию продукции (не зависимо от того, на какой вид продукции они были использованы);

-она позволяет выявить структуру затрат на производство в целом и разработать мероприятия по снижению себестоимости продукции.

Структура затрат – удельные веса отдельных затрат в общем их

объеме (либо оно материалоемкое, фондоемкое, трудоемкое, энергоемкое производство).

-установить потребность предприятия в материальных, трудовых и финансовых ресурсах;

-увязать план себестоимости с другими планами (например, с планом материально-технического снабжения, с планом по труду и т.д.).

Рассмотрим содержание статей затрат.

Вэлементе "Материальные затраты" отражается стоимость сырья и материалов, полуфабрикатов, топлива и энергии на основное и вспомогательное производство с учетом транспортнозаготовительных расходов, налогов и таможенных пошлин.

Вэлементе "Расходы на оплату труда" отражаются затраты на оплату труда руководителей, специалистов, служащих и рабочих ос-