Файл: Tema_12.Rabota_psikhologa_v_uchrezhdenijakh_obrazovanija_i_vospitanija_na_predprijatijakh_i_firmakh.docx

В заключение психологу рекомендуется сообщить кандидату о впечатлении от беседы, возможных перспективах и поблагодарить за интерес к организации (предприятию).

При первой встрече необходимо оценить следующие показатели кандидата:

а) Пунктуальность. То, насколько точно кандидат пришел к назначенному ему времени, дает первичную информацию о наличии (или отсутствии) у него собранности и умении планировать свои действия.

б) Внешний вид. Он может дать информацию о социальной группе, с которой идентифицирует себя кандидат, об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности.

в) Жестикуляция. Чрезмерная жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции.

г) Повышенное потоотделение (в том числе влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы.

д) Наличие бороды. Это может свидетельствовать о некоторой демонстративности либо неустойчивой самооценке.

е) Коммуникативные умения и навыки. Они проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении правильно строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт.

ж) Интеллектуальный уровень. В беседе проявляется через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа.

з) Мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной устройства на работу именно в данную фирму? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата. Затем, на этапе количественной оценки степени профессиональной пригодности, выводы о качественных и количественных показателях мотивации проверяются соответствующими тестовыми методиками. Эти методики достаточно полно изложены в «Практической психодиагностике» Д. Я. Райгородского (43).

Психологические методы проведения собеседования при приеме на работу

В этом пункте описываются простые и эффективные приемы, используемые профессиональными психологами для установления эффективных коммуникаций.

---

а) Методы установления контакта и поддержания эффективной коммуникации во время собеседования с кандидатом на службу.

Методики установления контакта и поддержания эффективной коммуникации широко используются в практике психологического консультирования. Ниже приводятся выдержки из работ Л. К. Бендлера и И. Атватера, посвященных прикладным аспектам психологического консультирования (4; 7).

Суммируя содержание указанных книг и некоторых других источников, выделим основные правила техники эффективной коммуникации во время собеседования:

1. Расстояние между собеседниками должно быть от 60 см до 1 м. Это расстояние, по данным специальных исследований, способствует доверительному общению. Увеличение дистанции до 2-3 метров способствует увеличению элемента формализма и официальности в беседе.

2. Следует смотреть в лицо собеседника, однако не «буравить» его взглядом.

3. Необходимо осуществлять «отзеркаливание», т. е. отображение, возвращение собеседнику особенностей его собственного поведения (темпа речи, дыхания, позы, жестикуляции, выражения лица и пр. ). Такое отображение эквивалентно словесному выражению согласия и проходит на бессознательном уровне. Приемы «от-зеркаливания» должны быть незаметны собеседнику, чтобы он не воспринял их как передразнивание. Поэтому надежнее отражать темп речи и мелкие движения рук, чем целиком позу кандидата.

4. Систематически осуществлять «выяснение»,т. е. обращение к говорящему за уточнениями. Выяснение помогает более точному восприятию сообщения и демонстрирует внимание собеседнику. Ключевые фразы: «Что Вы имеете в виду?», «Я не понял», «Не объясните ли Вы?» и др.

5. Использовать перефразирование, т. е. адресовать говорящему его сообщение словами слушающего. Перефразирование можно начинать следующими словами: «Как я Вас понял . . . », «Другими словами, Вы считаете . . . » и др. При перефразировании важно выбирать только существенные моменты сообщения, иначе ответ вместо закрепления внимания может стать причиной путаницы.

Перефразирование сообщения дает говорящему возможность увидеть, что его слушают и понимают, а если его понимают неправильно, то внести соответствующие коррективы.

6. Отражение чувств. Ответ и эмоциональная реакция на чувства говорящего важны потому, что в общении люди по существу обмениваются тем, что имеет для них лично существенное значение. Следовательно, общение во многом зависит не только от фактической информации, но и от чувств, установок и эмоциональной реакции. Недаром восточная мудрость гласит: «Слушай, что говорят люди, но понимай, что они чувствуют».

---

Отражая чувства кандидата, мы показываем ему, что понимаем его состояние. Для облегчения рефлексивного отражения чувств можно пользоваться следующими вступительными фразами: «Мне кажется, что Вы чувствуете . . . », «Не чувствуете ли Вы себя несколько . . . » и др.

7. Резюмирование. Резюмирующие ответы подытоживают основные идеи и чувства говорящего. Этот прием применим в продолжительных беседах, т. е. там, где перефразирование и отражение используются довольно редко. Резюмирующие высказывания помогают соединить фрагменты разговора в смысловое единство. Резюме следует формулировать своими словами, но типичными вступительными фразами могут быть: «То, что Вы в данный момент сказали, может означать . . . », «Если теперь подытожить сказанное Вами, то . . . » и т. д.

Подпункты 4-7 данного пункта описывают приемы так называемого рефлексивного слушания, взятые из книги И. Атватера «Я Вас слушаю. . . » (4). Там же приводятся упражнения, направленные на развитие коммуникативных навыков.

б) Вопросы для оценки деловых качеств кандидата на замещение вакантной должности.

Выше уже говорилось, что наиболее эффективны те вопросы, которые требуют развернутых ответов. Это связано с тем, что

одновременно появляется возможность оценить такие качества кандидата, как:

- умение связно излагать свои мысли;

- структура мотивации (наиболее значимые сферы жизни);

- манера изложения, словарный запас и др.

Кроме того, развернутый ответ может непроизвольно дать много другой косвенной информации. Например, можно выявить критерии, при помощи которых человек оценивает окружающих; ситуации, которые для него являются наиболее конфликтогенными и т. п.

Ниже приводятся наиболее распространенные вопросы из числа тех, что задаются кандидатам при приеме на работу сотрудниками западных кадровых служб (9).

1. Почему в ВУЗе (техникуме) Вы выбрали именно такую специализацию?

2. Каковы Ваши обязанности на нынешней работе?

3. Как обычно проходит Ваш рабочий день?

4. Как Вы определяете приоритетность Ваших обязанностей?

5. Что Вам больше всего нравится в Вашей работе, а что меньше всего?

6. С какими проблемами Вам приходится сталкиваться в Вашей работе (жизни)?

7. Что Вас разочаровывает?

8. В какой области Вам было бы интересно попробовать свои силы?

---

9. Почему Вы хотите оставить нынешнюю работу?

10. Почему Вы ушли с предыдущей работы?

11. Почему Вас сократили (уволили)?

12. Каким образом Ваш начальник способствовал (не способствовал) развитию Ваших профессиональных навыков?

13. В чем Вы согласны (не согласны) со своим начальником?

14. Как другие, в том числе и начальники, оценивают Вашу работу?

15. Как Вы реагируете на оценку Вашей работы?

16. Что Вы надеетесь найти в идеальном случае на этой должности и в этой организации?

17, Каких целей Вы хотели бы достичь за 1, 3, 5 лет?

18. Что именно, по Вашему мнению, позволяет Вам считать себя соответствующим данной работе (должности)?

19. Каким образом данная работа соответствует Вашим основным задачам в области карьеры?

20. Какую пользу лично Вы могли бы принести организации?

21. Каковы Ваши сильные (слабые) стороны?

22. Если по каким-либо причинам Вы не будете приняты на службу, то куда обратитесь в поисках работы? При анализе ответов на перечисленные выше вопросы психолог должен уделить особое внимание рассказам кандидата о прошлом отрицательном опыте. Это может способствовать выявлению негативных, в профессиональном смысле, качеств.

---

3. Работа психолога по повышению уровня адаптации сотрудников.

Помощь сотрудникам в процессе их адаптации к изменениям в трудовой жизни зависит от того, на каком этапе адаптационного процесса находится клиент. Таких этапов всего четыре-1. Подготовительный этап - имеет место в тех случаях, когда персонал заранее извещен о предстоящих изменениях или догадывается о них с той или иной степенью вероятности. На этом этапе основной является познавательная деятельность. В зависимость от личностных особенностей человек либо активно собирает информацию, используя все возможности для ее получения, либо воспринимает информацию пассивно. Во втором случае информация характеризуется обрывочностью и случайностью.

Недостаток информации (например, ее фрагментарность, запаздывание, неоднозначность формулировок) лишает субъекта возможности подготовиться к уверенной защите. (Кстати сказать, ее избыток ничуть не лучше, т. к. при этом, как правило, приходится иметь дело с противоречивой информацией при отсутствии критерия ее качества, т. е. все равно речь идет о недостатке достоверной информации). Чем острее информационный дефицит, тем выше уровень тревожности человека и степень его расположенности к реакциям типа «фальстарт».

Суть такой реакции в поспешном, часто безосновательном включении целого комплекса защитных действий, которые по своему размаху нередко выходят далеко за рамки необходимости. Вместо того, чтобы разрешить ситуацию, такая реакция скорее обостряет ее, т. к. окружающим она представляется непонятной, неоправданной и воспринимается ими обычно не как ответ, а как агрессивная инициатива.

Для того, чтобы информация имела желаемый, предсказуемый эффект, необходимо соблюдать два условия:

- отправитель информации должен вызывать доверие. Для этого необходимо строго контролировать информационный поток. Если что-то и утаивается, то никакие утечки на этот счет недопустимы, потому что они заставят получателя насторожиться, толкнут его на энергичные поиски дополнительной информации и т. д. Однако в обычных условиях избежать утечек информации крайне сложно. Поэтому стоит взять за правило: чем меньше тайн, тем меньше риск, что они раскроются, и меньше ущерб, если это случится.

- в информационном потоке не должно быть каких-либо перебоев, недомолвок, а полнота сообщения должна быть такой, чтобы не оставалось места для сомнений и кривотолков.

---