Файл: шпоры т-я орг..doc

1. Понятие организации. Предмет и метод т-и орг-и.

Термин «организация» не имеет однозначного смыслового решения и может быть рассмотрен как процесс и как явление.

Организация как процесс – совокупность действий, ведущих к образованию и совершенствованию взаимосвязей между частями целого. (процесс создания работоспособного коллектива)

Организация как явление:

1. физическое объединение реальных элементов для выполнения программы или цели;

2. это объединение людей, деятельность которых направлена на достижение общей цели с помощью определенных процедур, норм, правил.

Социальная организация – это сложная, открытая, управляемая, динамическая система с целенаправленным действием.

Предметом теории организации являются отношения между организационными объектами.

Метод теории организации – набор теоретико-познавательных и логических принципов, категорий, а также научного инструмента для исследования системы организационных отношений.

Важнейшими методами познания являются: индукция и дедукция.

Дедукция – переход от общего к частному.

Индукция – движение от единичного к всеобщему.

2.Понятие системы и подсистемы. Свойства систем.

Система – целое, состоящее из элементов или частей, объединенных целенаправленной деятельностью.

Система – совокупность взаимосвязано действующих элементов.

Подсистема – набор элементов, представляющий автономную область внутри системы (техническая, биологическая, социальная).

Признаками системы являются:

- множество составляющих ее элементов;

- единство главной цели для всех элементов;

- относительная самостоятельность элементов;

- наличие связей между элементами;

- целостность и единство элементов;

- наличие структуры и иерархичности;

- четко выраженное управление (наличие управления элементами).

Свойства систем.

1. свойство связности, т.е. элементы одного набора могут действовать только вместе друг с другом. В противном случае эффективность их деятельности резко снижается.

2. свойство эмерджентности, т.е. потенциал системы может быть больше, равным или меньше суммы потенциалов составляющих ее элементов (2+2>4);

3. свойство самосохранения, т.е. система стремится сохранить свою структуру неизменной при наличии возмущающих воздействий и использует для этого все свои возможности;

свойство организационной целостности, т.е. система имеет потребность в организации и управлении.

4.Функции, выполняемые в организации.

Функция – совокупность действий, направленных на достижение частной цели и подчиненных общей цели управления.

Функция – действия, выполняемые индивидуально, группой людей или организацией в рамках интеграции либо дифференциации деятельности.

Функция отвечает на вопрос: «Что следует делать и какие действия должны выполняться?».

Функции в организации делятся на 3 большие группы:

1. Производственные функции – функции деятельности работников основного, вспомогательного и обслуживающего производства товаров, услуг, информации и знаний.

Их выполняют: рабочие, техники, инженеры, секретари, референты, технологи, т.е. специалисты.

2. Функции управления производственными функциями (управленческо-производственные функции) – функции по планированию, организации, мотивации, координации и контролю деятельности работников, занятых в основном, вспомогательном и обслуживающем производствах (управление производством, персоналом, бухучетом, инновационной деятельностью, ВЭД и т.д.).

Их выполняют мастера участков, бригадиры, руководители групп проектов и др. работники, имеющие в своем подчинении специалистов, действия которых они направляют своими решениями (менеджеры среднего уровня).

3. Функции управления управленческой деятельностью:

- стратегическое управление

- внешние представительства

- консультационная деятельность.

Их выполняют работники, имеющие в своем распоряжении менеджеров и направляющие их деятельность в соответствии с целями и миссией организации (руководители и топ-менеджеры).

3. Базовые схемы орг. Отношений индивидов в организации.

Схемы организационных отношений (формы внутренних коммуникаций) – они лежат в основе оргструктур.

Организационные отношения между персоналом компании могут быть представлены в виде базовых, производных и смешанных схем.

К базовым схемам относятся линейная и кольцевая.

Линейная схема (нет обратной связи).

Линейная схема рекомендуется для небольших организаций при высоком профессионализме и авторитете руководителя, а также большой заинтересованности подчиненных а ее успешной работе.

Кольцевая схема представляет собой замкнутую на руководителя линейную схему. Она эффективна в небольших организациях или подразделениях средних организаций со стабильной продукцией и стабильным рынком. Для кольцевой схемы характерно разделение функциональных обязанностей среди профессиональных работников, а административные остаются у руководителя.

6.Типология организаций как юр. Лиц.

Коммерческие

(основная цель – извлечение прибыли; прибыль распределяется между участниками предприятия)

Некоммерческие

(извлечение прибыли – не основная цель; прибыль не распределяется между участниками предприятия; предпринимательская деятельность может служить достижению целей, ради которых создано это предприятие)

5.Тип мышления топ-менеджеров

Сенсуализм – это познание реальности только через субъективное восприятие, чувство и ощущение (сенсорика). Основной принцип сенсуализма: «нет ничего в разуме, чего бы не было в чувствах». Человек с таким типом мышления позитивно воспринимает только то, что вызывает в нем какие-то реакции (положительные или отрицательные). То, что его не трогает, не должно существовать, является лишним. Это теория субъективной полезности. Работник с сенсуальным мышлением может интуитивно определить неэффективность элементов компании или их связей.

Сенсуальным типом мышления обладают топ-менеджеры.

7.Организационные формы коммерческих организаций.

1. хозяйственные товарищества (общий (складочный капитал) разделен на доли участников)

а) полное товарищество – товарищество, участники которого занимаются предпринимательской деятельностью от имени товарищества и несут ответственность принадлежащим им имуществом;

б) товарищество на вере (коммандитное) – товарищество, в котором наряду с товарищами, осуществляющими от имени товарищества предпринимательскую деятельность и отвечающими по его обязательствам своим имуществом, имеется один или несколько участников-вкладчиков (коммандитистов), которые несут риск убытков в пределах сумм внесенных ими вкладов.

2. хозяйственные общества (общий (уставный) капитал разделен на вклады учредителей)

а) акционерное общество – общество уставный капитал которого разделен на определенное число акций; акционеры не отвечают по обязательствам АО и несут риск убытков в пределах стоимости принадлежащих им акций.

- открытое АО – акционеры могут отчуждать принадлежащие им акции без согласия других акционеров; вправе проводить открытую подписку на выпускаемые акции; число учредителей и акционеров не ограничено.

- закрытое АО – акции распреде-ляются только среди учредителей или заранее определенного круга лиц; число участников не более 50.

б) общество с ограниченной ответственностью (ООО) – уставный капитал делится на доли определенных учредительными документами размеров; участники не отвечают по обязательствам общества и несут риск убытков в пределах стоимости внесенных ими вкладов.

в) общество с дополнительной ответственностью (ОДО) – уставный капитал делится на доли определенных учредительными документами размеров, участники несут ответственность своим имуществом в одинаковом для всех кратном размере к стоимости их вкладов. При банкротстве одного из участников его ответственность по обязательствам общества распределяется между остальными участниками пропорционально их вкладам.

3. производ-ственный кооператив (артель, фермерское хозяйство, строительная бригада) – добровольное объединение граждан (не менее 5) на основе членства для совместной хоз. деятельности, основанное на личном трудовом и ином участии и объединении его членами имущественных паевых взносов.

4. унитарное предприятие – коммерческая организация, не наделенная правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество (имущество неделимо и не может быть разделено), находящееся:

а) на праве хоз. ведения – в государственной или муниципальной собственности (предприятие создается по решению уполномоченного государственного или муниципального органа);

б) на праве оперативного управления (федеральное казенное предприятие) – в гос. Собствен-ности РФ (предприятие создается по ре-шению Прави-тельства РФ

8. Организационные формы некоммерческих организаций.

1. потребительский кооператив – добровольное объединение граждан и юр. лиц на основе членства с целью удовлетворения потребностей участников в товарах и услугах путем объединения денежных и материальных взносов.

2. общественные и религиозные организации – добровольные объединения граждан, в установленном законом порядке объединившихся на основе общности их интересов для удовлетворения духовных или иных нематериальных потребностей.

3. фонды – организации, не имеющие членства, учреждаемые гражданами и/или юр. лицами на основе добровольных имущественных взносов, преследующие социальные благотворительные, культурные, образовательные или иные полезные цели

4. учреждения – организации, созданные собственниками для осуществления управленческих, социально-культурных или иных функций некоммерческого характера и финансируемые ими полностью или частично.

5. объединения юридических лиц (ассоциации и союзы) – организации, создаваемые по договору между коммерческими организациями для защиты общих интересов и в целях координации предпринимательской деятельности.

9. Модель американского и японского менеджмента.

Американская: индивидуальный характер принятия решений, ориентация управления на отдельную личность, ответственность индивидуальная, четко формализованная процедура контроля, индивидуальный контроль качества со стороны руководителей, быстрая оценка результатов труда, ускоренное продвижение по службе, главное качество руководителя – профессионализм и инициативность, оценка управления по индивидуальным показателям, формальные отношения с подчиненными, деловая карьера обусловлена личными результатами, подготовка узкоспециализированных руководителей, оплата труда по индивидуальным показателям, найм на работу на короткиц срок, структура управления строго формализована.

Японская: управленческие решения принимаются коллективно на основе единогласия, ориентация управления на группу, коллективная ответственность, неформальная организация контроля качества, коллективный контроль качества, замедленная оценка работы и замедленный служебный рост, основной критерий – умение организовать подчиненных, оценка управления по достижению гармонии в коллективе, личные неформальные отношения с подчиненными, продвижение по службе по старшинству и стажу работы, подготовка руководителей универсального типа, оплата труда по показателям работы группы, служебному стажу т.д., долговременная занятость, нестандартная гибкая структура управления.

10. . Российская модель менеджмента.

1. Коллегиальное принятие решений с приоритетом мнения руководителя функционального звена, связанного с решением данной проблемы.

2. Сочетание групповых интересов (организаций, подразделений) с личными целями, интересами индивидуумов в организации.

3. Индивидуальная ответственность

4. Степень формализации контроля качества определяется серьезностью проблемы, профессионализмом коллектива, структурой предприятия.

5. Индивидуальный контроль качества.

6. Быстрая и объективная оценка результатов труда, служебный рост по результатам оценки7. Главное качество руководителя – профессионализм – способность разрабатывать, принимать и реализовывать управленческие решения; интуиция, опят, знания,\ научных основ менеджмента, специальных знаний искусства управления.

8. Оценка управления по достижению гармонии в коллективе, коллективным результатам.

9. Сочетание формальных и неформальных отношений с подчиненными.10. Деловая карьера зависит от личных результатов.11. Подготовка руководителей универсального типа, но в отдельны взятой сфере деятельности.12. Оплата труда по показателям работы группы, по достигнутому результату с учетом личных достижений.13. Найм на работу на длительный срок с учетом возможности работника проявить себе в различных сферах деятельности, ротация кадров.

14. Уникальная, нестандартная, присущая только данной организации структура управления.

11. Теории мотивации

Мотивация – это побуждение к действию. Технология управления – это способы побуждения к нужным действиям.

Существует более пятидесяти различных теорий мотивации. С ними можно подробно познакомиться в интернете. Что-то работает, что-то устарело, что-то сложно для понимания. Наверное, самый древний метод мотивации, и для некоторых руководителей до сих пор единственный, – это “кнута и пряника”.

Ярким примером применения метода “кнута и пряника” является рабовладельческий строй – самый неэффективный строй с точки зрения экономики. Хотя отдельные моменты советской истории это и опровергают, например, гулаговские “шарашки”, но там была совсем другая мотивация.

Рассмотрим некоторые известные теории мотивации, которые пытаются дать объяснение поведению человека в разных ситуациях, и направлены на поиск решений, побуждающих к действию.

“XY-теория”.

Она разработана профессором Мичиганского университета Дукласом Мак-Грегором. В ее основе лежат две противоположные модели поведения человека, поэтому она состоит их двух теорий: “X” и “Y”.

“Теория X”

По этой теории предполагается, что работники ленивы, недобросовестны, безынициативны. Всегда будут стараться избегать любой работы, перекладывать ответственность на другого, искать выгоды только для себя, сопротивляются любым переменам.

Поэтому главным стимул может быть только принуждение и материальное вознаграждение. Руководитель не может доверять своим сотрудникам, требуется жесткая иерархия и тотальный контроль. Главным стилем управления по “теории X” может быть только авторитарный, основной инструмент – наказание.

“Теория Y”

Эта теория считает всех работников амбициозными, активными, способными брать инициативу и ответственность на себя, стремящихся к свободному творчеству. Они получают удовольствие от работы, поэтому главным стимулом является возможность самовыражения и самореализация.

Очевидно, что обе теории, основываясь на крайних моделях поведения человека, весьма поверхностны и не могут быть успешно использованы на практике в чистом виде. Это понимал и сам автор, и другие ученые. Были попытки дополнить “теорию Y” недостающими элементами и представить в современной интерпретации. Но как-то неубедительно.

“Теория Z”

Американский профессор Уильям Оучи взял за основу японский опыт и дополнил “XY теорию” “теорией Z”. В основе данной теории лежит принцип коллективизма, т.е. представления предприятия, как большой семьи или трудового клана. Поэтому необходимо максимально совместить цели работника и цели предприятия.

По этой теории предполагается, что работник предпочитает работать в группе, иметь стабильную длительную перспективу карьерного роста, связанную, прежде всего, с достижением определенного возраста. Забота о его благополучии лежит на компании, на которую он работает. Он несет индивидуальную ответственность за свой труд, результаты которого оцениваются по четким критериям. Компания обеспечивает работнику возможность непрерывного обучения и постоянного повышения квалификации. Предполагается пожизненный наем работника.

У. Оучи выделил несколько основных принципов метода управления, основанного на “теории Z”: упор на инициативу снизу; главной движущей силой является среднее звено руководства, а задача высшего звена состоит в том, чтобы способствовать принятию решений; особое внимание уделяется благополучию сотрудников.

.

Теория ожиданий Виктора Врума

По теории ожиданий человек выбирает те или иные действия исходя из своих представлений о последствиях этих действий. Т.е. мотивацией может служить стремление человека с помощью прилагаемых им усилий получить ожидаемый им результат, при условии, что этот результат имеет для него ценность, или, наоборот, избежать этого результата (понятие “валентность).

Три важных элемента теории ожиданий:

“Ожидание” – “сиюминутное убеждение относительно вероятности того, что конкретное действие приведет к конкретному результату”.

“Валентность” – “аффективные ориентации на определенные результаты”, т.е. степень ожидаемой удовлетворенности. При положительной валентности человек добивается результата, при отрицательной – стремиться его избежать. “Валентность” – это ожидаемая удовлетворенность, а “ценность” – это действительная удовлетворенность. Очевидно, что они могут не совпадать.

“Инструментальность” – понимание того, что промежуточный результат является звеном цепочки, которая ведет к важному результату. Т.е. промежуточный результат имеет ценность не сам по себе, а только как необходимый этап следующего результата, действительно ценного.

Если коротко, то теория ожиданий утверждает, что для мотивации работника необходимо, чтобы он имел четкое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что из результатов его труда вытекают для него определенные последствия, и, что эти последствия имеют для него ценность.

Теория потребностей А. Маслоу

А. Маслоу считал, что мотивация основана стремлении человека к удовлетворению своих потребностей. Он выделил пять основных потребностей и расположил их в следующей иерархии, от базовых к высшим:

Физиологические потребности, например, утоление голода и жажды

Потребность в безопасности, например, потребность в жилье, тепле, в порядке

Потребность в принадлежности и любви, например, потребность иметь семью, быть членом социальной группы

Потребность в признании, например, потребность в статусе, самоуважении

Потребность самоактуализации, например, потребность в личном росте и развитии

По Маслоу люди удовлетворяют свои потребности поочередно от базовых к высшим. Т.е. переход к удовлетворению потребностей более высокого уровня происходит только после того, как будут удовлетворены все потребности более низкого уровня: “человек желает удовлетворить из двух потребностей более базовую, когда он неудовлетворен в отношении их обеих”.

Теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда

Д. МакКлелланд считал, что у работника есть всего три потребности высшего уровня, которые он приобретает благодаря учебе, опыту, жизненным обстоятельствам: достижения, соучастия, власти.

Потребность достижения – это стремление человека благодаря своим действиям получить фактический желаемый результат наиболее эффективным способом. Потребность соучастия проявляется в стремлении человека к дружеским отношениям с окружающими, оказанию помощи, общению. Потребность власти выражается в стремлении человека контролировать окружающие его ресурсы, процессы, воздействовать на других людей, брать на себя ответственность.

Эти потребности не располагаются иерархически, не исключают друг друга, а взаимосвязаны.

Двухфакторная теория Фредерика Герцберга

Герцберг на основании опросов инженеров и конторских служащих сделал вывод, что на удовлетворенность или неудовлетворенность работой влияют два фактора: “гигиенический” и “мотивационный”.

Согласно Герцбергу, отсутствие или недостаточность гигиенических факторов впрямую влияет на неудовлетворенность работой. Но достаточность гигиенических факторов не вызывает удовлетворение работой и не может мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

12. Единичные формы копаний

Организации, представляющие одно юридическое лицо.

Венчур – микро или малое предприятие, создаваемое крупной компанией для разработки, отработки или опытного внедрения новых технологий, продукции или услуг.

Завод – промышленная компания, выпускающая серийную или массовую продукцию с длительным производственным циклом.

Фабрика – компания типа завода, ориентированная на производство бумажной, кондитерской, ткацкой, швейной продукции, а также на выполнение отдельных серийных операций: химчистка, приготовление пищи и др.

Банки специализируются на финансово-кредитных операциях.

Биржа – государственная или частная организация, предоставляющая помещения, гарантии, расчетные и информационные услуги для сделок с ценными бумагами или товарами, получающая за это комиссионные от сделок и накладывающая определенные ограничения на торговлю. Биржа организует оптовую торговлю массовыми товарами, имеющими устойчивые и четкие качественные параметры (товарная биржа), или систематические операции по купле-продаже ценных бумаг, золота, валюты (фондовая биржа).

Джоббер – это фирма-посредник, скупающая крупные партии дефицитных продовольственных и промышленных товаров для быстрой перепродажи

13. Трест – это долговременное договорное объединение ряда компаний для активной совместной деятельности и мощного вторжения на рынок продаж. Все цели входящих компаний должны быть подчинены главной цели треста. Входящие в него компании теряют свою производственную, финансовую и коммерческую самостоятельность. Трест может объединять в рамках своих целей как разнородные, так и однородные компании.

ФПГ – долговременное договорное объединение ряда компаний, действующее как основное для технологической или экономической интеграции. Обязательным условием для ФПГ является наличие а ее составе финансово-кредитного учреждения и компании по производству продукции. ФПГ представляет собой объединение типа концерна, взятое под опеку государства на определенный срок, чтобы обеспечить благоприятные условия для производства продукции стратегического назначения.

Холдинг-компания – это акционерное общество, владеющее контрольным пакетом акций юридически самостоятельных банков и небанковских компаний. Благодаря финансовому механизму холдинг может контролировать компании, суммарный капитал которых в несколько раз больше ее собственного. Холдинг-компания законодательно запрещено создавать монополистические структуры. Поэтому не допускается создание холдинг-компаний в следующих сферх деятельности:

- в с/х-ом производстве и его технологическом обеспечении;

- в торговле товарами производственно-технического назначения;

- в общественном питании, бытовом обслуживании населения;

- в сфере транспорта (кроме железнодорожного и трубопроводного).

Франчайза — объединение, в соответствии с которым крупная корпорация обязуется снабжать мелкую компанию своими това­рами, рекламными услугами, технологиями, предоставлять услуги в области менеджмента, маркетинга с учетом местных условий или особенностей обслуживаемой фирмы.

13. Групповые организационные формы компаний.

групповые (компании, представляющие интересы нескольких юридических лиц)

Корпорация (акционерное общество) – это организация (союз организаций), созданная для защиты интересов и привилегий ее участников и образующая самостоятельное юридическое лицо.

Ассоциация – это объединение организаций одного рода деятельности. Входящие в него организации не теряют юридической, финансовой и другой самостоятельности при решении своих уставных задач. Основными задачами ассоциации являются: координация деятельности, входящих организаций, информационная и технологическая поддержка.

Комбинат – объединение организаций разных отраслей промышленности, в которой продукция одной организации служит сырьем или полуфабрикатом для производственной деятельности другой. («Останкинский молочный комбинат» - в состав комбината входят фермы, поставляющие молоко).

Картель – это долговременное договорное объединение ряда компаний для выполнения функций, связанных с созданием благоприятной инфраструктуры их бизнеса. Входящие в него компании сохраняют свою юридическую и финансовую самостоятельность при решении индивидуальных задач.

Основные направления деятельности картелей заключаются в согласовании политики цен, разграничении рынков сбыта, установке квот на куплю-продажу, лицензирование деятельности, соблюдении условий найма персонала и др.

Конгломерат – организационная форма интеграции компаний, объединяющая под единым финансовым контролем целую сеть разнородных предприятий, которая возникает в результате слияния различных фирм вне зависимости от их горизонтальной и вертикальной интеграции, без всякой производственной общности.

Консорциум – временной союз хозяйственно независимых фирм, с целью скоординированной предпринимательской деятельности. Консорциум создается для высококачественного исполнения срочных и дорогостоящих заказов и проектов, требующих консолидации усилий и средств научно-технических, производственных, обслуживающих и финансовых компаний, способных совместно решить поставленную задачу. Зачастую консорциумы создаются для совместной разработки месторождений.

Каждая компания, входящая в консорциум, сохраняет свою фирменную независимость, систему управления и характер деятельности. Консорциумы могут быть национальными и международными. Консорциум — одна из форм сращивания банковского и промышленного капитала.

Концерн – это долговременное договорное объединение ряда компаний для формирования полной технологической цепи:

производство – сбыт – производство – сбыт.

Компании, входящие в концерн, сохраняют свою юридическую, финансовую и коммерческую самостоятельность при решении своих индивидуальных задач. В концерн могут входить заводы, транспортные компании, банки, рекламные агентства, компании по добыче сырья и др. Функции административного управления обычно берет на себя самая крупная компания этого концерна.

Синоним концерна – группа, ФПГ.

Корнер – это кратковременное договорное объединение ряда организаций, выполняющих функции, связанные с формированием благоприятной инфраструктуры их бизнеса. Входящие в него организации сохраняют юридическую, финансовую и другие виды самостоятельности при решении своих уставных задач. Они создаются для скупки какого-либо товара или акций для последующей перепродажи или для приобретения контрольного пакета акций какой-либо компании.

Пул – форма объединения компаний, при котором прибыль всех участников пула поступает в общий фонд (котел) и затем распределяется между ними согласно заранее установленной пропорции. Пул - разновидность картеля, но имеет обычно достаточно временный характер. (Различают биржевой пул, конкретный пул, патентный пул, торговый пул).

Синдикат – это объединение компаний на базе договорных соглашений для осуществления всей цепочки коммерческой деятельности. Входящие в него компании сохраняют производственную и юридическую самостоятельность при решении индивидуальных задач. Однако они теряют коммерческую независимость при проведении общих операций. Синдикат имеет много общего с картелем.

14. Понятие зависимости, закона и закономерности в организации.

Зависимость – связь между переменными выхода и входа.

Зависимость может быть объективной или субъективной, кратковременной или долговременной, моральной или аморальной.

Объективная зависимость формируется независимо от воли людей и если научиться учитывать неотвратимые действия такой зависимости, то можно их использовать во благо себе.

Субъективная зависимость формируется людьми для реализации глобальных целей организации или страны.

Кратковременная зависимость формируется обстоятельствами и людьми в определенном пространственно-временном моменте.

Долговременная зависимость формируется на продолжительный временной интервал.

Моральная зависимость связана с соблюдением установленных в общественной группе норм поведения человека, идеалов добра и зла.

Аморальная зависимость связана с обычаями или традициями так или иначе нарушающими права человека.

Закономерность – отражает правильность, последовательность в явлениях, относящихся к определенному моменту.

Закономерности выявляются в результате обобщения фактов, т.е. зависимостей.

Закон открывается, как правило, на базе открытых закономерностей.

Закон – это зависимость, которая либо:

- зафиксирована в законодательных актах;

- является общепринятой нормой для большой группы людей или организаций (библия);

- получила признание и поддержку авторитетных ученых (научные законы).

(Закон – это отражение объективных и устойчивых связей, проявляющихся в природе, обществе, человеческом мышлении).

15. Основополагающие законы организации.

закон синергии, закон самосохранения, закон развития

17,18. Основной закон – з-н самосохранения.

Каждая материальная система стремится сохранить себя (выжить) и использует для этого весь свой потенциал (ресурсы).

,

R_1i – внутренний потенциал (ресурс);

R_2i – внешний потенциал организации в i-ой области (экономика, политика, финансы и т.д.), способствующих ее развитию;

V_1i – внутренний потенциал организации;

V_2i – потенциал внешней среды в i-ой области, стремящихся ликвидировать организацию или нанести ей ощутимый вред.

У > Л

Общая сумма созидательных ресурсов (энергия удержания) должна быть больше суммы разрушительных ресурсов (энергии ликвидации).

Реакция организации на различные воздействия может привести как созидательным, так и к разрушительным явлениям.

Это определяется следующими факторами:

- философией компании;- принципами ее деятельности;

- использованием ресурсов и технологий;

- качеством и уровнем реализации маркетинга.

Руководитель организации должен:

иметь в запасе новую технологию;

создавать имидж организации;

формировать устойчивые коммуникативные связи;

повышать профессионализм персонала;

обладать информацией о деятельности конкурентов

иметь дополнительные источники существования.

В организации должна быть серьезно поставлена аналитическая работа, что позволит распознавать надвигающиеся события и оперативно реагировать на сложившуюся ситуацию.

Кроме того, знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации, а также личной безопасности ее руководителей. Обеспечение безопасности имеет 2 аспекта:

Оперативный и стратегический

Оперативный аспект предусматривает организацию охраны подразделений организации, материалов, готовой продукции.

Стратегический аспект требует проведения аналитической работы, чтобы не пропустить возникновение угрозы ликвидации и разрушения организации.

19. З-н развития.

Каждая материальная система стремится достичь наибольшего суммарного потенциала при прохождении всех этапов жизненного цикла.

Развитие – необратимое и направленное закономерное изменение материи и сознания.

Существуют 2 типа развития:- эволюционное и - революционное.

Развитие организации обусловлено следующими факторами:

- изменением внешней среды;

- изменением внутренней среды;

- изменением потребностей и интересов индивидуума и общества в целом;

- старением и износом материальных элементов;

- техническим прогрессом;

- изменением экологии;

- глобальным состоянием.

Закон развития имеет математическое выражение:

R_j =

R_j - потенциал в системе на этапе j-ом этапе (1,2,…,8) жизненного цикла;

R_ij – потенциал системы в i-ой области (экономика, техника, политика, финансы) на j-ом этапе жизненного цикла;

max – запланированный результат по конкретным видам деятельности, отраженные в бизнес-плане.

Закон опирается на ряд принципов:

- принцип инерции,

- принцип эластичности,

- принцип непрерывности,

- принцип стабилизации,

- принцип самозависимости.

Принцип инерции (запаздывания)

Изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после начала функционирования новых ресурсов компании и продолжается еще некоторое время после их выбытия.

Внедрение нового ресурса должно начинаться спустя некоторое время после его создания или приобретения, а устаревший ресурс должен изыматься из использования через некоторое время после внедрения нового.

Принцип эластичности

Для обеспечения устойчивости к внешним и внутренним воздействиям организация должна обладать значительной эластичностью – быстрым реагированием на возмущающие воздействия.

Принцип непрерывности

Процесс изменений в организации идет непрерывно – меняется лишь скорость и знак изменений.

Принцип стабилизации

Компания стремится к стабилизации эффективных этапов жизненного цикла (зрелость и насыщенность).

Она может проявляться в выпуске новой продукции на каждом этапе деятельности компании. При этом каждое новое изделие будет иметь свой жизненный цикл.

Принцип самозависимости

На ход развития компании влияет потенциал самой компании. Компания, имеющая мощный общий потенциал быстрее реагирует на интересы общества.

18.Закон синергии.

Синергия – процесс существенного усиления или ослабления потенциала какой-либо материальной системы.

Он предназначен для создания условий позитивного развития организации.

Для каждой организации существует такой набор элементов, при котором ее потенциал будет либо существенно больше простой суммы потенциалов, входящих в нее элементов, либо существенно меньше.

Организация включает в себя производственный, организационный, экономический, социальный, технологический, психологический, правовой, экологический, этический и политический.

Различные сочетания элементов этих потенциалов могут дать большой разброс суммарного потенциала организации (от очень низкого до очень высокого).

Низкий потенциал может возникнуть при соединении таких ресурсов как:

- слабый профессиональный уровень работников;

- увольнение работников, генерирующих идеи;

- прием на работу конфликтного работника.

Высокий потенциал может возникнуть при:

- совпадении цели организации с целями подавляющего большинства работников,

- модернизации технической базы,

- приеме на работу совместимых с коллективом работников.

Причем потенциал организации может многократно усилиться в результате совпадения набора элементов и оптимального сочетания их характеристик (эффект синергии).

Эффект синергии достигается за счет повышения организационной роли менеджмента, а также совершенствования организации производства и управления.

Задача руководителя заключается в том, чтобы найти такой набор элементов, при котором синергия носила бы созидательный характер.

Эффект синергии характеризуется рядом признаков (признаки достижения эффекта синергии в организации):

- хороший психологический климат в коллективе;

- снижение заболеваний, в том числе простудных и сердечных;

- усиление интереса работников в повышении профессионального образования;

- активное приобретение акций своей компании;

- сокращение количества оперативных вопросов и включение в повестку совещания стратегических вопросов;

- постоянный спрос на продукцию предприятия;

- благотворительная деятельность организации;

- устойчивость организации к небольшим внешним возмущающим воздействиям;

- рост числа предложений по совершенствованию производства и управления.

20. Фоновые законы организации.

законы второго уровня (субъективные, фоновые) (закон информированности-упорядоченности, единства анализа и синтеза, композиции и пропорциональности);

26. З-ны организации организаций.

1. для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая оргструктура (закон своеобразия);

2. для каждой организации существует минимальный КПД, или эффективность, при которой организация должна быть ликвидирована или «заморожена»;

3. для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда, как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет активизации трудовой деятельности (генерации идей) (закон социальной гармонии).

27. Законы организации людей

- для каждого человека существует оптимальный объем загрузки, при котором в полной мере раскрываются его способности и возможности (закон социальной загрузки). Чтобы его найти необходимо использовать методику «мелких шагов». Эта методика заключается в том, что для каждого работника руководитель выбирает ориентировочный объем работы, который тот может выполнить в течение недели. Если работник уверенно справился с заданием, то руководитель увеличивает объем задания на 10%, если не справился, то задание уменьшается на 10% и т.д. Такой прием повторяется многократно до достижения наилучших результатов;

- процессы восприятия и запоминания информации необходимо приближать к процессу мышления (закон эффективного восприятия и запоминания информации);

- для эффективного осмысления нового необходимо иметь достаточно большой объем знаний или информации по данной тематике (закон эффективного осмысления);

- любой человек воспринимает наиболее полно ту информацию, на которую он настроился и к которой приготовился (закон установки). Руководитель должен заранее оповещать о тематике собрания;

- первая информация о каком-либо событии всегда более устойчива, чем вторичная (закон устойчивости информации);

- доходчивость сообщения будет выше при одновременном использовании нескольких форм подачи одной и той же информации (закон доходчивости информации).

28. З-ны, проявляющиеся при динамическом состоянии орг-ии.

Закон развития

Закон информированности-упорядоченности

Закон композиции и пропорциональности

29. З-ны, проявляющиеся при статистическом состоянии орг-ии.

Закон синергии

Закон композиции и пропорциональности

Закон информированности-упорядоченности

Закон самосохранения

Закон единства анализа и синтеза

30. Понятие статистического и динамического состояния организации.

Любая организация проходит фазы жизненного цикла, которые делятся на статические и динамические.

Можно составить перечень законов, которые могут быть эффективными для статического и динамического состояний компаний.

Следует отметить, что для статического состояния наиболее эффективно применение следующих законов: синергии, информируемости-упорядоченности, самосохранения и композиции и пропорциональности, единства анализа и синтеза.

Динамическое состояние: закон развития, информированности-упорядоченности, композиции и пропорциональности.

31. Принципы динамического состояния организации.

- принцип приоритета персонала;

- принцип приоритета структур над функциями;

- принцип приоритета объекта управления над субъектом.

32. Принципы статистического состояния организации.

- принцип приоритета цели;

- принцип приоритета функций над структурой;

- принцип приоритета субъекта управления над объектом.

33. Принцип приоритета цели.

Принцип приоритета цели. В системе «цель – задачи – функция –структура - персонал» наивысший приоритет должна иметь цель, затем задачи и далее функция, структура и персонал.

При создании, сокращении, объединении, реструктуризации или ликвидации компании наиболее полно должна быть разработана общая цель, т.е. создано дерево целей.

34. Принцип приоритета функций над структурой.

Принцип приоритета функций над структурой. При создании компаний в системе «функции-структура» наивысший приоритет должны иметь функции.

Компанию или организацию можно создавать 2 вариантами:

1. руководитель может полностью скопировать структуру с какой-нибудь успешной на его взгляд организации с набором уже выполненных функций – это метод «бенчмаркинг».

2. Руководитель должен сформировать полный набор необходимых функций и по этому набору создать оргструктуру.

Практика показывает, что 60-80% российских компаний копируют оргструктуры.

21. З-н информативности-у упорядоченности.

Управленческая информация – это данные, несущие в себе новизну и полезность для принятия специалистами обоснованных управленческих решений.

Информация является важнейшим элементом информационной среды управления.

Информационная среда управления включает:

- информационные технические средства управления;

- технологию;

- профессионализм работников аппарата управления и сферы производства;

- общую культуру человеческих отношений;

- систему документооборота.

Если соответствие элементов будет нарушено, то вся система начнет саморазрушаться. Высокий уровень управленческих отношений характеризует престиж делового слова и работу с документами без подписи и печати.

Информация делится на 2 класса:

1) объективная, т.е. информация, овеществленная в товаре (диплом, патент);

2) субъективная, т.е. информация, обработанная людьми.

Источник информации носит объективный характер, но информация о нем субъективна, т.к. при отражении происходит прием, преобразование и передача ее человеком. Категория «информация» возникает лишь тогда, когда есть источник (информатор) и ее получатель (информант).

Задача субъекта управления в информационной среде управления заключается в следующем:

- отделить ценную информацию от шумов;

- выделить из информации наиболее важную их часть, позволяющую анализировать текущее состояние объекта управления и выработать правильное решение.

Важное значение имеет работа со слухами. К ним относят:

- подробности личной жизни руководителей;

- грядущее кадровое перемещение;

- изменение в структуре организации;

- предстоящее сокращении и т.д.

Для работы со слухами существуют 2 метода:

1. воспитание лояльных сотрудников и установление моральных и материальных стимулов и ответственности за распространение несанкциональной бытовой информации.

2. информирование работников об интересующих их вопросах в средствах массового вещания, в личных беседах и т.д.

Информация обладает рядом характеристик:

- объем;

- достоверность;

- ценность;

- насыщенность;

- открытость.

Объем информации рассматривается с 2 сторон, как объем символьной и как объем воспринимаемой информации.

Объем символьной информации определяется количеством букв, знаков, символов и обычно выражается в байтах.

Объем воспринимаемой информации характеризует полноту информации о каком-либо объекте управление для принятия обоснованного решения.

Он имеет три уровня:

1. информационная избыточность повышает качество решения, но увеличивает время и стоимость.

2. недостаток информации затрудняет выработку правильного решения, увеличивает степень риска и требует применения современных экономико-математических методов для повышения вероятности правильного решения.

Недостаток информации часто возникает из монополизации различных сведений, которая осуществляется 2 способами:

- засекреченная;

- стремление отдельных лиц или организаций монопольно обладать информацией для получения своего социального и материального статуса.

Выход из этой ситуации – демократизация информационных процессов.

3. субминимальный, т.е. минимальный объем информации для конкретного человека при котором он может принять обоснованное управленческое решение.

Достоверность информации – процент реальных сведений в общем объеме информации.

Она имеет три уровня:

- абсолютный – 100%;

- доверительный – более 80%;

- негативный – менее 80%.

Достоверность во многом зависит от методики документооборота.

Чем меньше людей принимает участие в сборе, передаче и обработке информации, тем выше ее достоверность.

Ценность информации характеризует снижение уровня затрат ресурсов на принятие правильного решения.

Она имеет 4 уровня:

нулевой – информация, повторяющая известные факты;

средний – добросовестно собранная, но без интереса. Он приводит к повышению прибыли, более чем на 10%;

высокий – сокращение затрат более чем в 2 раза;

сверхвысокий – в 10 раз повышается обработка управленческого решения (информация из маркетинговых исследований).

Насыщенность – соотношение полезной и фоновой информации.

Фоновая информация служит для более полного восприятия полезной информации за счет улучшения настроения, поднятия эмоционального уровня, предварительная настройка внимания на заданную тему.

Она имеет 3 уровня:

- высокий – 80-100%;

- нормативный – 50-80%;

- низкий – менее 50%.

Открытость – возможность предоставления информации различным категориям людей.

Она имеет 3 уровня:

секретная – государственная тайна;

конфиденциальная – для служебного пользования;

публичная или открытая.

Обобщающим показателем конечной информации как ресурса является эффективность использования, она определяется соотношением:

Чем большей информацией располагает организация о внутренней и внешней среде, тем она имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Под упорядоченностью понимается гармоничное развитие всех уровней организации, а также наличие между элементами установленного взаимодействия или взаимовлияния, так называемых коэффициентов пропорциональности.

К – коэффициенты пропорциональности влияния уровней характерис-тики информации;

V_i, D_i, C_i, Н_i - уровни характеристик информации: объем, ценность, достоверность и насыщенность в i-ой области (финансы, экономика, персонал и т.д.).

Формула суммирует информационные массивы и обязывает руководителя собирать максимальное количество информации в каждом направлении деятельности.

R_i – ресурс компании в области i;

L_i – ресурс компании, направленный на ликвидацию компании в i области.

Формула обязывает руководителей ограничивать сбор какой-либо информации разумными рамками самосохранения.

Закон требует от руководителей создания и разделения источников информации, организации повышения квалификации своих сотрудников и внедрения передовых информационных технологий, в том числе автоматизированных рабочих мест.

Следствие закона: информированность работников после достижения ею верхнего критического уровня (постепенно) переходит в его компетентность.

22. Закон единства анализа и синтеза.

Анализ (декомпозиция) – разделение целого (объекта исследования) на части и представление сложного в виде простых составляющих.

Синтез (агрегирование) – соединение, объединение (мысленное или реальное) простых составляющих объекта в единое целое.

Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать друг без друга.

Анализ частей должен проводиться так, чтобы не были потеряны важные свойства частей и была бы реальная польза всей организации.

Важнейшая сторона аналитической работы – это анализ причинно-следственных связей между выделенными частями, который сводится к нахождению необходимых и достаточных условий для поддержания требуемого взаимодействия между частями целого.

Синтез осуществляется на базе взаимной необходимости и взаимодействия.

Процесс анализа и синтеза в природе идет постоянно и циклично.

Закон: Каждая материальная система (живой организм, социальная система) стремится настроиться на наиболее экономный режим функционирования в результате постоянного изменения своей структуры и функций.

Таким образом, в рамках закона единства анализа и синтеза реализуется непрерывный цикл совершенствования системы управления организацией и корректировка ее организационной структуры.

Скорость и результат преобразований зависят от диапазона изменения внешней и внутренней среды.

t – время преобразования;

T – оптимальное время преобразования;

R_1i – внутренний потенциал (ресурс) организации в области i, способствующий ее развитию;

R_2i – внешний потенциал организации в области i, способствующий ее развитию;

V_1i – внутренний потенциал, стремящийся ликвидировать компанию или нанести ей вред;

V_2i – внешний потенциал, стремящийся ликвидировать компанию или нанести вред.

Преобразования могут носить как позитивный, так и негативный характер в зависимости от изменения внешней и внутренней среды и времени преобразования.

Следствие 1:

при отсутствии внешних возмущающих воздействий соотношение имеет вид:

В результате все созидательные ресурсы организации тратятся на внутренние потребности. Это условие перерождения хозяйственной организации в общественную.

Следствие 2:

В результате все созидательные ресурсы организации оказываются никому не нужны. В таком случае организация идет к полному истощению ресурсов, а человек – к деградации личности.

Вывод: необходимы внешние потрясения и внутренние противоречия.

Следствие 3:

В результате все ресурсы организации тратятся на внешние потребности. Это говорит о том, что в организации нет внутренних проблем или их не замечают и царит полное согласие по всем вопросам, т.е. нет конфликтов. Отсутствие конфликтов – условие неэффективной работы и возможности ликвидации или банкротства.

23. Закон гармонии и его принципы. (24. Закон композиции и пропорциональности).

Гармония – естественный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации (государств, отраслей, организаций, семьи и даже одного человека).

Гармония предполагает наличие совокупностей элементов, процессов и их соотносительность (пропорциональность). Гармонию следует рассматривать только субъективно.

Т.е. условиями достижения гармонии является наличие необходимых ресурсов и наилучшего соотношения между ними.

Основная задача профессионального менеджера – помогать процессу гармонии, а лучше упреждать ее путем устранения возможного дисбаланса.

Закон: Каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотносительности или заданном подчинении (пропорции).

Данный закон может рассматриваться на 2 уровнях:

- уровне организации;

- уровне внешней среды, в которой организация является одной из составляющих элементов.

Аналитический закон имеет вид:

1.

R – композиция (набор ресурсов)

П – пропорциональность в наборе

2.

где R_i – ресурс системы в i-ой области (экономика, политика, финансы);

К_i – коэффициент наилучшей соотносительности или подчинения в наборе ресурсов.

Соотношение 1 необходимое условие закона, а соотношение 2 – это достаточное условие закона. Таким образом, существование каждой системы обеспечивается:

1. наличием (не нулевые значения) необходимых ресурсов R_i и коммуникаций между ними К_i;

2. задействованные ресурсы K_i и R_i должны давать наилучший результат.

Реализация закона композиции и пропорциональности требует обязательного использования принципов планирования, координации и полноты.

Принцип планирования – каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.

Принцип координации – каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими, оперативными изменениями и вносить соответствующие поправки (коррективы) в механизм выполнения планов.

Принцип полноты – каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

25. Специфические з-ны организации.

Специфические законы объединяют ряд законов, касающихся только социальных организаций. Основной элемент социальной организации - человек

Специфические законы связаны с законами организации организаций и законами (принципами) организации людей. Человек является центральным звеном организации и соотношения формализованной коммуникации (оргструктура) и неформальных отношений.

Неформальные отношения – чувства, симпатии, антипатии, общие интересы, потребности, традиции (оргкультура).

Формализованные коммуникации – оргструктура, инструкции, регламентированные положения о внутреннем распорядке, контракты и т.д.

35. Принцип приоритета объекта упр-я над субъектом упр-я.

Принцип приоритета объекта управления над субъектом. В действующей компании при замене руководителя или реорганизации подразделений приоритет должен отдаваться коллективу подразделения относительно будущего руководителя.

Будущие руководители и специалисты подразделений компании должны подбираться под конкретные действующие структурные подразделения с учетом их совместимости с коллективом подчиненных.

Таким образом,

в статике - приоритет цели;

в динамике – нужно подстраиваться в персонал.

Приоритет:

в статике – у субъекта управления (кто управляет);

в динамике – у объекта управления (кем управляют).

Принцип приоритета структур над функциями. Для действующих компаний в системе «функция-структура» наивысший приоритет должна иметь структура.

В действующих компаниях со временем отлаживаются взаимосвязи между элементами структуры, лишние постепенно отмирают, а недостающие постепенно появляются.

36. Принцип приоритета субъекта упр-я над объектом.

Принцип приоритета субъекта управления над объектом. При создании организации или структурного подразделения приоритет должен отдаваться руководителю относительно будущих работников, т.е. сначала подбирается руководитель, который может профессионально реализовать поставленную цель, затем он выбирает команду, на которую может положиться в решении конкретных задач.

Принцип приоритета персонала. В системе «цель – задачи – функция – структура - персонал» наивысший приоритет должен иметь персонал, затем структура, функция, задача и цели. При функционировании компании главное внимание должно уделяться вопросам, связанным с управлением персоналом, стимулированием их деятельности, т.к. именно человек является основным производителем прибавочного продукта. Поэтому следует формировать структуру, функции, задачи и цели, приемлемые именно для сотрудников. Если возникают проблемы с персоналом, то следует корректировать именно цели компании, набор конкретных задач, набор функций и оргструктуру.

37. Понятие организационной культуры.

Организационная культура – разделяемые в организации ценности, ожидания, нормы поведения, правила игры, поведенческие ритуалы, психологический климат, которые формируются в организации и определяют ее особенности при работе в рыночных условиях.

Организационная культура – система норм, правил, символов, традиций, моральных ценностей, регламентирующая отношения между членами организации, отличающая одну организацию от другой и позволяющая сдерживать влияние внешних факторов, разрушающих организацию.

Т.е. организационная культура позволяет выжить в конкурентной борьбе.

Носители организационной культуры – люди (сотрудники организации).

39. Механические организационные структуры управления.

Механические (бюрократические) – жесткие.

-линейная

-функциональная

-линейно-функциональная

-линейно-штабная

-дивизиональная

40. Адаптивные орг. Структуры упр-я.

Адаптивные (органические) – гибкие

-матричная

-проектная

-бригадная

-програмно-целевая

38. Уровни формирования организационной культуры.

Изучать и формировать организационную культуру очень сложно.

Эдгар Шайн посвятил всю свою жизнь изучению оргкультуры и определил три уровня, по которым можно понять насколько сложилась организационная культура в организации.

Первый уровень – поверхностный (объективный аспект оргкультуры) – включает в себя символику организации, ведение переговоров, атрибутику, оформление офиса и рабочего места, внешний вид сотрудников.

Создать и изучить этот уровень достаточно просто.

Второй уровень более сложен, но возможен для изучения. Это внешнее отношение работников компании к нормам, принципам, правилам поведения, т.е. каждый сотрудник может быть изучен по его внешнему поведению.

(Например, сотруднику сложно подстроиться под действующие в организации нормы и правила – гибкий график работы, это должен отслеживать менеджер по персоналу).

Вместе с тем, часто человек ведет себя следующим образом: думает одно, говорит другое, а делает третье.

Для того чтобы вникнуть в поведение сотрудников менеджеру организации необходимо знать мотивационные теории и применять их на практике. Чем ближе поведение сотрудников по своим мотивам соответствует определенной теории мотивации, тем легче создать ее подуровень.

Третий уровень – (глубинный) «душа оргкультуры», которая практически не поддается изучению и очень трудно создается. Это то, как на самом деле каждый член организации относится к правилам, нормам, традициям организации и разделяет ли их в своем сознании. Именно этот слой оргкультуры дает возможность создать команду единомышленников.

41. Дивизиональная орг.структура

Ее автор – Альфред Слоун (Дженерал Моторс) ≈ 1926-1928 гг.

В то время (1926 г.) у Г. Форда (основатель сегментации) со своей моделью-Т было 82% рынка (авторитарный стиль) – рынок забит.

А у Дженерал Моторс с 8 моделями было всего 12% рынка. Им можно было уходить, но Пьер Дюпон вложил в Дженерал Моторс свои акции (жалко терять), тогда Альфред Слоун (один из менеджеров) создал дивизиональную структуру управления.

Слоун начал с изменения организационной структуры – фундамента организации. Он оставил 5 моделей автомобилей, тоже отсегментировал рынок, создал центры прибыли – заводы.

Он завязал эти заводы межу собой (детали подходили ко всем моделям), дал им возможность конкурировать.

Создал команду. Все это вывело Дженерал Моторс на I место.

Он расширил структуру власти (этого не признавал Форд).

/У Форда наступил кризис, хотя он оставался в тройке из-за высокого запаса капитала/.

Особенность дивизиональной структуры состоит в значительной автономности образующих ее подразделений, каждое из которых обычно обладает правом юридического лица.

В целом дивизиональная организационная структура характеризуется прямым подчинением всех подразделений требованиям рынка.

В дивизиональную структуру входят следующие принципы: территориальный, рыночный, продуктовый, инновационный, при которых предприятия, сохраняя внутри себя функциональную структуру, приобретают в рамках фирмы "специализацию" по одному из перечисленных направлений.

42. Матричная структура упр-я.

1. Матричная (автор Гулик – член военного ведомства США) – плавающая, плохоуправляемая.

Разработана в 60-х гг., но была засекречена.

В 70-е ее обнародовали. Впервые ее применила IBM.

Имеет 2 части:

- проектную (множество инновационных проектов);

- функциональную.

Матричная оргструктура:

- не мешает функциональной специализации (улучшается качество продукции);

- руководители проектов сохраняют за собой право определять первостепенность и сроки решения той или иной задачи;

- функциональный руководитель может лишь выбирать конкретного руководителя и методику решения той или иной задачи;

- сокращаются нагрузки на руководителей высшего звена;

- проявляются индивидуальные способности персонала.

Дублирование функций управления на разных уровнях приводит к росту затрат на содержание управленческого аппарата.

Проектная оргструктура – временная.

Формируется при разработке организацией проектов, под которыми понимаются любые процессы целенаправленных изменений в системе управления или в организации в целом: модернизация производства, освоение новых технологий, строительство объектов и т.п.

Одной из форм проектного управления является формирование проектной команды, работающей на временной основе.