Файл: Выбор стиля руководства в организации ( Стили управления руководителя.).pdf

-открытость в отношениях между руководителем и подчиненными;

-вовлеченность подчиненных в разработку и принятие организационных решений;

-передача руководителем ряда полномочий и прав подчиненным;

-участие рядовых работников как в планировании, так и в осуществлении организационных изменений;

-создание особых групп, наделенных правом самостоятельного принятия решений (например, «групп контроля качества»);

-предоставление работнику возможности автономно разрабатывать проблемы, новые идеи.

Данный стиль руководства наиболее эффективно применять в научных организациях новаторского типа, в наукоемких производства при условии, если руководитель имеет высокий образовательный и творческий уровень, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных; уверен в себе, а подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений.

Таким образом, рассматривая стили руководства в совокупности, можно сделать вывод о том, что они выступают как противоположности: автократический — демократический, партисипативный; новаторско-аналитический — либеральный.

Идея классификации стилей руководства возникла по причине необозримого разнообразия современных моделей организации и управления, именуемых иногда «джунглями управленческой теории».

Также еще составлена типология стилей руководства Р. Лайкерта, которая является достаточно популярной. Р. Лайкерт дополнил классификацию Д. Макгрегора двумя промежуточными стилями, представив их в виде континуума, фиксирующего убывание и нарастание либерализма вплоть до почти полного размывания власти. Первый стиль, схожий по характеристикам с теорией «Х», определен как императивно-эксплуататорский («Х1»), второй, представлющий собой либерализированный вариант модели «Х», - как благожелательно-императивный («Х2»), третий консультативный, или умеренно либеральный («У1»), четвертый — как партисипативный, или анархический («У2»)

Лайкерт предложил четыре базовых системы стиля руководства: Система 1, Система 2, Система 3, Система 4. Он описывает руководителей, относящихся к системе 1, как эксплуататорско-авторитарных. Эти руководители имеют характеристики автократа. Соответственно, Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным хотя и ограниченно, участвовать в принятии решений. Мотивация создается вознаграждением, наказанием. Руководители системы 3, называемой консультативной, проявляют полное доверие к подчиненным. Имеется двустороннее общение и степень доверия между руководителями и подчиненными. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными. Система 4 подразумеваёт групповые решения и участие работников в принятии решений. По мнению Лайкерта, она — самая действенная. Эти руководители полностью доверяют подчиненным. Взаимоотношения между руководителем и подчиненными дружеские и взаимнодоверительные. Принятие решений в высшей степени децентрализовано. Кроме того, они ориентированы на человека.

Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продумано разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи. Они использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными.

Существуют и другие классификации. Наряду с наиболее часто выделяемыми авторитарным, демократическим и либеральным стилями руководства добавляют такие стили, как: авральный, деловой, компромиссный, трансформационный и непоследовательный.

Авральный стиль характеризуется тем, что руководитель пользуется мерами, подходящими исключительной ситуации. Когда же эти меры становятся системой, они дезорганизуют нормальную работу, ведут к конфликтам, недовольству в коллективе, и снижают результаты труда.

Деловой стиль предполагает работу по рассчитанным схемам. Если работа не содержит неожиданных сюрпризов и поддается прогнозу, то такой стиль можно было бы предпочесть всем прочим.

В основе компромиссного стиля руководства лежит способность руководителя добиваться своих целей, уступая людям с различными интересами.

Трансформационный стиль ориентирован на преобразование организаций. Такой стиль руководства заключается не в выдаче набора инструкций, а в задавании тона и удерживании в восприятии «глобальной картины».

Одним из наиболее эффективных стилей руководства считается ситуационный стиль, который проявляется в том, что руководитель в зависимости от ситуации применяет тот или иной стиль в своей управленческой практике, например, если интересы организации требуют принятия быстрого решения, на обсуждение которого нет времени, применяют вполне приемлемый в данной ситуации авторитарный стиль руководства.

Стиль, при котором руководитель непредсказуемо переходит от одного стиля к другому (то авторитарный, то демократический, то попустительский, то вновь авторитарный) называется непоследовательным (аналогичным) стилем руководства. Такое непоследовательное руководство обуславливает крайне низкие результаты работы и максимальное количество конфликтных ситуаций.

В современной управленческой литературе выделяется также множество стилей руководства с довольно экзотическими названиями. Например:

- «приверженец группе», занимающийся созданием комфорта в группе;

- «барон», ориентирующийся на структуру власти в организации, а его действия направлены на усиление собственной позиции;

- «мечтатель», стремящийся улучшить организацию.

- «патриарх», стремящийся подчинить полному контролю все аспекты хозяйствования в рамках его компетенции;

-«птица страус», избегающий конфликтных ситуаций;

-«индивидуалист», стремящийся все сделать сам, лишая подчиненных всякой инициативы;

-«педант», выступающий против коллективного принятия решений, желая при этом знать все в самых подробных деталях;

-«политик» не показывает наличия собственного мнения, приспосабливается к интересам руководства;

-«посредник», хорошо знающий людей и стремящийся к принятию коллективных решений;

-«прилежный бобер» сам ищет и задает работу, что может негативно отразится на интересах организации, успех своей деятельности оценивает по формальным признакам, не ориентируясь на высокий результат.

Современные научные разработки содержат более полные параметры стилей руководства. В частности, Т. Коно построил четырехстилевую модель поведения высшего хозяйственного руководителя. Он выделяет новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный стили руководства.

По мнению Т. Коно, только новаторско-аналитический (соучаствующий) стиль способен обеспечить выживание организации в условиях острейшей рыночной конкуренции. Его основные черты следующие: регулярные совещания руководителя с подчиненными; открытость в отношениях между руководителем и подчиненными; вовлеченность подчиненных в разработку и принятие решений; делегирование руководителем подчиненным ряда полномочий; предоставление работнику возможности автономно разрабатывать те или иные проблемы и формировать новые идеи.

Однако при всей своей привлекательности этот стиль не может использоваться любым руководителем и в любой ситуации. Существуют определенные условия его использования, которые, по мнению Б. Басса, включают три группы факторов:

-характеристику руководителя;

-характеристику подчиненных;

-характеристику задач, стоящих перед организацией.

Значительная - Максимум внимания к людям, минимум внимания к работе

Высокая ориентация на эффективную работу с доверием и уважением к людям

Забота о людях - Умеренное внимание к работе

Незначительная Незначительное внимание к производству и людям.Максимум внимания к работе, незначительное внимание к людям

Незначительная - Забота о людях Значительная внимание к работе

Основными параметрами характеристики руководителя должны быть: уверенность в себе, более старший возраст, высокий образовательный уровень, умение ценить способности и предложения подчиненных, ориентация на оценку с их стороны и ожидание от них творческих решений.

Параметры характеристики подчиненных: высокий уровень знаний, умений, навыков; выраженная потребность в независимости; сильное стремление к творчеству, личностному росту; интерес к работе; ориентация на дальние цели; стремление к равенству в отношениях. Характеристика организационной задачи должна соответствовать следующим параметрам: предполагать множественность решений; требовать теоретического анализа и высокопрофессионального исполнения.

В последнее время появляются новые типологии стилей руководства, отражающие новые требования к системам управления. Так, в зависимости от стратегической ориентации, выделяют адаптационный и инновационный стили. Адаптационный стиль характеризуется ориентацией на усовершенствование используемых методов управления и принятием решений, не изменяющих организационные структуры управления. Инновационный стиль включает в себя более широкий подход к разрешению проблем, предполагая при этом изменения в стратегии и методах управления.

Все приведенные стили руководства не встречаются в чистом виде. Речь в данном случае может идти лишь о преобладании тех или иных характеристик. Таким образом, трудно определить лучший стиль руководства. Поэтому в умении применять разные стили в зависимости от конкретной задачи и обстановки и заключается искусство руководства.

Лидер — это как бы зеркало группы, лидер появляется в данной конкретной группе, какова группа — таков и лидер. Человек, который является лидером в одной группе, совсем не обязательно станет вновь лидером в другой группе (группа другая, другие ценности, другие ожидания и требования к лидеру).

С точки зрения масштабности решаемых задач выделяют:

1) бытовой тип лидерства (в школьных, студенческих группах, досуговых объединениях, в семье);

2) социальный тип лидерства (на производстве, в профсоюзном движении, в различных обществах: спортивных, творческих и т. д.);

3) политический тип лидерства (государственные, общественные деятели).

Существует несомненная связь между судьбой лидера бытового, лидера социального и лидера политического. Первый всегда имеет возможность выдвинуться в лидеры другого типа.

Лидер с организаторскими способностями в состоянии быстро и правильно оценивать ситуацию, выделять задачи, нуждающиеся в первоочередной реализации, отличать осуществимое от бесплодного прожектерства, достаточно точно рассчитать сроки решения задач. Мысль о том, что главная отличительная черта способного организатора состоит в умении быстро находить эффективные пути и средства решения задач, подтверждается на каждом шагу. Интересно высказывание на этот счет Наполеона Бонапарта: “Мой гений состоит в том, что одним быстрым взглядом я охватывал все трудности дела, но в то же время и все ресурсы для преодоления этих трудностей; этому обязано мое превосходство над другими”.

Талант руководства людьми основывается на целом комплексе социально- психологических качеств и свойств. Большую роль играет доверие и любовь масс к своему лидеру.

Доверие к лидеру — это признание его высоких достоинств, заслуг и полномочий, признание необходимости, правильности и результативности его действий. Это внутреннее согласие с носителем авторитета, готовность действовать в соответствии с его установками. Ведь заставить идти за собой при отсутствии средств принуждения можно лишь на основе доверия. И доверие это означает, что люди находятся во внутреннем согласии и единении с лидером. Структура механизмов воздействия лидеров на массу зависит от свойств последователей. Лидер находится в сильнейшей зависимости от коллектива. Группа, имея образ лидера, — модель, требует от реального лидера, с одной стороны, соответствия ей, а с другой — от лидера требуется способность выражать интересы группы. Только при соблюдении этого условия последователи не просто идут за своим лидером, но и желают идти за ним.

В соответствии со свойствами последователей лидером выстраиваются структуры воздействия на них. Эти структуры призваны обеспечить, во-первых, инициирование активности, координацию действий группы и обеспечение ее внешних связей и престижа. Во-вторых, для этого надо отрегулировать межличностные отношения в группе, обеспечить личностную поддержку членам группы.

Лидерство — это процесс социальной организации и управления.

Обязательное условие лидерства - обладание властью в конкретных формальных или неформальных организациях самых разных уровней и масштаба - от государства и даже группы государств до правительственных учреждений, местного самоуправления или народных и общественных групп и движений. Формализованная власть лидера закрепляется законом. Но во всех случаях лидер имеет социальную и психологическую, эмоциональную опору в обществе или в коллективах людей, которые за ним следуют.