Файл: Менеджмент человеческих ресурсов ( Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов.).pdf

1. Теоретические основы менеджмента человеческих ресурсов

1.1. Понятие менеджмента человеческих ресурсов предприятия

Менеджмент — это наука о рациональном управлении организацией, нацеленной на предпринимательский успех. Для достижения желаемого результата деятельности современные технологии и производство организации требуют не только высокой квалификации и исполнительности работников, но и их творческого участия в процессе. В связи с этим планирование, организация, мотивация и контроль становятся основными инструментами менеджмента, которые обеспечивают координацию работы различных подразделений организации для достижения ими общих целей [29, с. 45].

В настоящее время менеджмент нельзя назвать только наукой и практикой управления, ведь сейчас это целое искусство управления людьми [22, с. 37]. Без знания человеческой натуры, ни один менеджер не сможет рассчитывать на успешное управление своей организацией. В задачи менеджера входят не только создание условий для реализации каждым работником его потенциальных возможностей, но и мотивация людей к стремлению выполнять поставленные задачи наилучшим образом.

Особенно важными качествами являются способность менеджера оптимально организовать работу коллектива, умение общаться и находить необходимый инструмент воздействия на человека [2, с. 73].

В последнее время во многих отечественных и зарубежных фирмах наблюдаются положительные тенденции в менеджменте, которые выражаются в улучшении стиля и приемов управления.

С другой стороны возникает ряд серьезных проблем в данной области. У многих работников отсутствует мотивация для эффективного выполнения своей работы. Кроме того, они не принимают на себя всю полноту ответственности за принятие и реализацию управленческих решений, не умеют отождествлять личные интересы и интересы фирмы.

В организации работы также имеется много проблем – это отсутствие взаимодействия и связи между подразделениями. Работники не ощущают себя частью организации в целом, что отражается в их работе: преобладают узкие интересы подразделения, а не стратегические интересы компании. Это является причиной того, что всю основную стратегическую работу руководство организации берет на себя, вместо того чтобы больше внимания уделять анализу, прогнозированию, планированию и стимулированию труда.

Однако благодаря возможностям современного менеджмента создаются предпосылки для решения вышеописанных проблем: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями организации, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров организации, использование личностного потенциала каждого работника и другие [29, с. 47].

Использование потенциала каждого работка – важнейшая цель управления персоналом, которая определяет уровень развития кадрового потенциала всего предприятия. Критериями развития личностного потенциала работника являются качественные характеристики отдачи им физических, интеллектуальных сил и творческой инициативы [32, с. 93].

Для эффективного управления персоналом на предприятии необходимо понимание работниками трудового процесса и понимание средств достижения поставленных перед ним задач. Правильное функционирование описанного механизма возможно лишь при условии наличия эффективной системы коммуникации на предприятии, что обеспечивает верное понимание каждым работником своих функций [20, с. 78].

Кроме того, важную роль играет полное и своевременное обеспечение службы управления персоналом информацией о степени восприятия и выполнения трудовых заданий каждым участником производственного процесса. Другими словами, коммуникации в этом случае являются инструментом, с помощью которого руководство имеет возможность воздействовать на всех участников трудового процесса.

Таким образом, грамотное управление персоналом является одним из важнейших направлений в деятельности любой организации и считается основополагающим критерием успеха ее деятельности.

Долгое время менеджмент оперировал такими терминами, как «кадровый менеджмент» и «управление персоналом», поэтому четкого определения понятия «человеческие ресурсы» нет. Однако ни понятие «кадры», ни понятие «персонал» не может дать ответа на вопрос, что же такое человеческие ресурсы.

Кадры – совокупность работников, объединенных в коллектив для совместного достижения общих целей; персонал – весь личный состав работников (включая постоянных и временных), состоящих с организацией в отношениях, регулируемых договором о найме или социальная общность работников конкретного предприятия [24, с. 129]. Понятие человеческие ресурсы гораздо шире по значению, чем данные термины. Человеческие ресурсы – это весь персонал организации, обладающий человеческим капиталом (профессиональные знания, навыки, умения, опыт, творческие и предпринимательские способности, общая культура, морально-психологические качества, потенциал работников и др. и обеспечивающий выживание организации, достижение общих корпоративных и личных целей. Это означает, что человеческие ресурсы – основные ресурсы любой организации.

Стоит отметить, что кадры, персонал и человеческие ресурсы – абсолютно разные понятия, и нельзя их отождествлять. Если термины «кадры» и «персонал» отражают только количественные характеристики работников, то понятие «человеческие ресурсы» гораздо шире: оно отражает и качественные характеристики тоже.

Как мы понимаем, ни одна организация не может существовать без людей. А без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Поэтому необходимо разрабатывать систему управления человеческими ресурсами (УЧР), чтобы обеспечить компании успешное выживание в условиях рыночного хозяйствования. А для эффективного и долгосрочного существования фирмы крайне необходимо использование стратегического подхода к управлению человеческими ресурсами.

Ранее в организациях использовалась система управления кадрами, а в 50-60-е годы XX столетия, когда экономику развитых стран охватили структурные изменения под воздействием научно-технического прогресса, ее сменила система управления персоналом, в которой работник рассматривается уже не как исполнитель трудовой функции, а как субъект трудовых отношений, как активный элемент внутренней среды организации. Концепция управления человеческими ресурсами получает широкое распространение в развитых странах уже в конце двадцатого века, интегрируя технократический и гуманистический подходы в управлении людьми [24, с. 130].

Сравним понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» для понимания их различий. Управление персоналом – процесс планирования, организации, руководства, мотивации и контроля деятельности работников, обеспечивающий достижение поставленных целей. УЧР – это процесс управления работниками, рассматривающий их как наиболее ценный ресурс, создающий условия для развития персонала, использующий индивидуальный подход к работникам, формирующий корпоративную культуру и ценности, обеспечивающий эффективность производства, способствующий достижению стратегических целей организации и самих работников, а также удержанию конкурентоспособности компании.

Мы видим, что понятия «управление персоналом» и «управление человеческими ресурсами» по сути своей очень похожи: и то, и то другое понятие регулирует труд работников, обеспечивает достижение целей организации, влияет на эффективность деятельности компании. Однако УЧР в отличие от управления персоналом отмечает работников как наиболее ценный ресурс организации; способствует достижению не только целей компании, но и каждого отдельного сотрудника; имеет стратегическую направленность.

Таким образом, мы можем выявить следующие особенности УЧР, отличающие его от управления персоналом: стратегическая направленность управления, индивидуальный подход к работникам, активность кадровой политики линейных руководителей, внимание к долгосрочным вложениям в человеческий капитал, понимание важности организационной культуры [24, с. 131].

Проанализировав различные точки зрения на процесс УЧР, мы можем предложить следующую схему данного процесса:

Рисунок 1 - Процесс управления человеческими ресурсами

Далее поговорим о стратегии УЧР. Многие определения стратегии УЧР схожи. Мы же можем предложить следующее определение: это долгосрочно направленный комплексный всесторонний план, необходимый для создания эффективно работающего, высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива, а также для достижения корпоративных и индивидуальных целей организации и работников. Стоит отметить, что стратегия УЧР должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с общей стратегией предприятия.

Стратегия УЧР является одной из функциональных стратегий пред- приятия, разрабатываемых и реализуемых каждым функциональным подразделением предприятия. Как и любая другая функциональная стратегия, она должна тесно коррелировать с обшей стратегией организации. Но связи только с общей стратегией предприятия недостаточно: стратегия УЧР обречена на провал, если не будет интеграции между людьми, вовлеченными в этот процесс, и взаимосвязи между функциями [24, с. 132].

Стоит отметить, что для определения стратегии УЧР необходимо использовать определенную последовательность действий, характерных для разработки общей стратегии предприятия: анализ внешней среды, анализ непосредственного окружения, анализ внутренней среды и ресурсного потенциала, определение стратегических направлений развития организации, ее миссии, долгосрочных и краткосрочных целей, выработка вариантов стратегии, их оценка, выбор стратегии, реализация стратегии на практике, контроль над выполнением стратегии и оценка ее эффективности, при необходимости внесение корректив в цели, миссию, стратегию из-за изменившихся внешних или внутренних условий. При разработке стратегии УЧР необходимо использовать системный подход, что иллюстрирует следующая схема:

Рисунок 2 - Системная модель стратегического УЧР

Интересно отметить условия успешной реализации стратегии УЧР: четкость и реальность поставленных целей, основанных на миссии и корпоративных задачах организации; объективность и комплексность диагностики внутренних и внешних изменений; конкретность и последовательность организационных планов; профессионализм управленческих кадров; вовлеченность и участие работников в разработке и выполнении стратегических планов; качество контроля реализации стратегического плана и оценки его социально-экономической эффективности [24, с. 133].

Подводя итог, мы можем отметить, что стратегия УЧР должна тесно коррелировать с другими функциональными стратегиями и интегрировать с общей стратегией предприятия. Подход к обеспечению данного соответствия зависит от типа организации, ее жизненного цикла и избранной ею конкурентной стратегии. Таким образом, для успешной разработки стратегии

УЧР необходимо использовать системный подход.

Подводя итог, можем отметить, что данная проблематика не изучена на

должном уровне, в ней много неопределенностей, что часто вынуждает менеджеров принимать решения, руководствуясь только своей интуицией. Таким образом, необходимо уделять много внимания разработке практических приемов, алгоритмов, схем по данной проблеме.

1.2. Методология анализа системы менеджмента человеческих ресурсов

Эффективность – это важная экономическая категория, применимая ко всем функциональным областям деятельности современного предприятия.

Мы можем говорить об эффективности производственной деятельности, эффективности использования финансовых ресурсов предприятия, эффективности инвестиционных вложения, эффективности маркетинговой стратегии и т.д. Наряду с другими компонентами внутриорганизационной эффективности, стоит и эффективность управления человеческими ресурсами, которую нужно анализировать, количественно измерять с целями:

– обнаружения неэффективных компонентов;

– выявления резервов повышения эффективности;

– разработки мероприятий по повышению эффективности.

Одной из проблемных зон при определении эффективности управления человеческими ресурсами является выбор вида эффективности, который станет главным оценочным в данном вопросе. Применительно к управлению человеческими ресурсами принято выделять 2 основных вида эффективности – экономическую эффективность и социальную эффективность (рис. 3).