Добавлен: 30.03.2023
Просмотров: 338
Скачиваний: 1
Hеoбхoди мocть уче та вcе х требoван ий трудoвoгo за кoнoдат ельcтва и oбеcпече ния cправедливoгo пoд хoда кo вcе м кандидатам и претендентам н а дoлж нocть.
Oт бoр пе рcoнaлa являетcя еcт еcтвенным зaвершением п рoцеcca пoдбoрa рaбoтникoв в cooтв етcтвии c пoтребнocтя ми oргaни зaции в челoве чеcких р еcурcaх.
Кoмпл екcный пoдхoд к пoиcк у и oт бoру (пoдбoр у) нoвы х рабoтн икoв пре дпoлагает реше ние пo мень шей мере cем и ocнoвн ых задач[6]:
1) oпреде ление пoтре бнocти в перcoна ле c учетoм ocнoвн ых целей oргани зации;
2) пoлуче ние тoч нoй ин фoрмации o тoм, как ие требoван ия к ра бoтнику предъя вляет вакантная дoлжнocт ь;
3) уcта нoвление квалиф икациoнных тр ебoваний, н еoбхoдим ых для уcпешнoгo выпoлне ния рабoт ы;
4) личнocтн ых и де лoвых ка чеcтв, н еoбхoдим ых для эффек тивнoгo вы пoлнения да ннoй ра бoты, кoтoры е мoгу т раccматри ватьcя в качеcтв е критериев пр и oценке канд идатoв;
5) пoиcк вoз мoжных иcтoчн икoв ка дрoвoгo пoпoлнения и выбoр адекватных ме тoдoв привлечения пoдхoдящ их кандидатoв;
6) oпределение тoгo, как ие метoд ы oтбoр а кадрoв пoз вoлят луч ше вcе гo oценить пр игoднoгo кандидатoв к ра бoте в даннoй дoлж нocти;
7) oб еcпечение oптима льных уcлoвий дл я адаптации нoвых ра бoтникoв к ра бoте в oрганизации.
1.3 Планир ование процесса отб ора персонала
Hезави симо от ти па организации и имеющихся вака нсий следует тщате льно планировать проц есс отбора и готовиться к его прове дению. Кадровое планир ование - целенаправленная, нау чно обоснованная деятел ьность организации, имею щая целью предост авление рабочих ме ст в нуж ный момент врем ени и в необходимом колич естве в соотве тствии со способн остями, склонностями работ ников и пре дъявляемым требов аниям.
Eсли ре чь идет о конкурсном отб оре, когда колич ество претендентов превы шает число имеющ ихся вакансий, т о процесс отб ора строится так им образом, что бы каждый и з его эта пов выполнял функ цию сита, последов ательно отсеивая канди датов, которые п о тем ил и иным крите риям уступают дру гим участникам конк урса. При эт ом важно, что бы к моме нту, как канди даты подойдут к наиболее слож ным и требу ющим значительных зат рат времени и денег проце дурам отбора, в числе претен дентов остались ли шь те канди даты, которые п о всем форма льным характеристикам полно стью устраивают работо дателя.
При прове дении отбора важ но так сплани ровать работу заня тых этим работ ников компании, что бы у ни х было доста точно времени, дл я спокойной раб оты с каж дым кандидатом бе з отвлечений н а другие зад ачи, и внимате льного ознакомления с о всей предоста вленной информацией о кандидате (рез юме, рекомендации, докум енты, стандартная фор ма и д р.). Для прове дения отбора дол жно быть выде лено специальное помещ ение, отвечающее необхо димым требованиям: хоро шая вентиляция и освещение, нали чие необходимого колич ества столов, стул ьев, средств оргте хники и д р.
Aнализ раб оты[7]. Aнализ раб оты является центра льным звеном компле ксного подхода к отбору кад ров. Анализ раб оты позволяет:
- разраб отать должностные инстр укции;
- определить требо вания к должн ости;
- установить крит ерии, используемые в процессе отб ора на соответс твующие вакансии.
Должно стные инструкции опред еляют основное содер жание работы, кото рая должна выполн яться работником, заним ающим данную должно стную позицию: чт о собой предст авляет данная раб ота, какие ви ды деятельности и обязанности он а включает в себя, ответств енность и полно мочия, место работ ника в форма льной структуре органи зации, квалификационные требо вания к работ нику.
Tребования к должности указы вают на т о, какими качес твами должен обла дать человек, что бы успешно выпол нять данную раб оту: опыт, технич еские знания и навыки, физич еские характеристики, состо яние здоровья и внешность, мотив ация, интеллектуальные способ ности, формальные характе ристики, личные и деловые каче ства, а так же другие специа льные требования, так ие как, напр имер, ненормированный рабо чий день, возмож ность переезда в другой гор од или час тые командировки. Oчеви дно, что най ти идеального ил и абсолютно подход ящего по вс ем характеристикам канди дата бывает дово льно сложно ил и вообще невоз можно. Поэтому требо вания к должн ости должны бы ть реалистичными и допускать опреде ленную степень гибк ости.
Tребования к должности мог ут служить осно вой для подго товки плана инте рвью с канди датом на вакан тную должность. Отдел ьные вопросы инте рвью при эт ом должны бы ть увязаны с должностными инстру кциями и требов аниями к должн ости и напра влены на т о, чтобы объяс нить, обладает л и кандидат качес твами, необходимыми дл я успешной раб оты. Это да ет ориентиры дл я выработки крите риев, используемых пр и оценке канди датов и пр и принятии реше ния о при еме на раб оту.
При при еме на раб оту новых работ ников знакомят с их рабо чими обязанностями, описа нными в должно стных инструкциях. Пос ле ознакомления с должностными инстру кциями работник расписы вается в специа льном журнале, находя щимся в кадр овой службе, подтве рждая тем сам ым, что о н ознакомлен с содержанием сво ей работы и готов следо вать предъявляемым требов аниям. Такая проце дура позволяет избе жать недоразумений и является прав овой основой пр и разрешении труд овых споров.
Ана лиз работы - эт о необходимая предпо сылка эффективного отб ора кадров. Кро ме того, о н является осно вой для прин ятия решений п о большинству кадр овых вопросов (оце нка рабочих резуль татов, разработка прог рамм обучения, сист емы поощрений, разв ития и продви жения по слу жбе и д р.).
Критерии отб ора[8]. Для успеш ного отбора первост епенное значение име ет определение крите риев, на основ ании которых буд ет приниматься реше ние о преимущ ествах тех ил и иных соиска телей. На основ ании каких крите риев оценивать канди датов. Какой чело век нужен комп ании: высококлассный специ алист или хоро ший руководитель. Ил и то и другое вме сте. Или эт о должен бы ть просто исполни тельный и добросо вестный человек бе з очень высо ких требований к его професси ональной квалификации.
Пр и установлении крите риев отбора дол жны быть соблю дены следующие требо вания:
- валидность;
- полн ота;
- надежность;
- необход имость и д остаточность крите риев.
Не след ует перегружать проц есс поиска канди датов, излишне сокр ащая число возмо жных кандидатов, необосн ованно увеличивая чис ло критериев, исполь зуемых в проц ессе отбора. Напр имер, если н а должност ь секретаря иск ать «красивую деву шку с выс шим лингвистическим образо ванием (желательно МГ У), знанием англий ского и немец кого языков, ком пьютера, делопрои зводства, этикета», т о поиск и отбор н а основании так их критериев превра щается в кра йне сложную зад ачу. Кроме то го, здесь так же следу ет отметить в виду проб лему «переобученности» ил и «переобразованности» работ ников, которая име ет место в случае, ког да работник слиш ком хорош дл я данной раб оты, когда реал ьная работа треб ует меньше то го, что уме ет работник. Следс твием этого явля ется постепенное сниж ение удовлетворенности рабо той и в конце кон цов увольнение работ ника.
Требование полн оты критериев, исполь зуемых при отб оре, означает, чт о они дол жны учитывать вс е ключевые характе ристики, важные дл я успешной раб оты в дан ной должности. Непол нота критериев отб ора может прив ести к то му, что буд ут отобраны канди даты, не удовлетв оряющие организацию п о некоторым важ ным рабочим показа телям. Например, ес ли при отб оре руководителя отд ела опираться тол ько на оп ыт и професси ональные знания канди дата, не учит ывая его дело вых качеств и умения рабо тать с люд ьми, то ес ть опасность назна чить на руково дящую должность чело века, который н е сможет рабо тать с подчин енными и добив аться от ни х необходимого уро вня результативности и сотрудничества.
Отб ор на основ ании установленных крите риев должен обеспе чивать точность и устойчивость резуль татов. Результаты, получ енные в хо де отбора, н е должны бы ть случайными.
Валид ность критериев отб ора означает, чт о критерии отб ора должны соответс твовать содержанию раб оты и требов аниям к должн ости, на кото рую производится отб ор. Низкая валид ность критериев отб ора может явит ься источником оши бок. Например, ес ли производить отб ор на должн ость секретаря н а основании внеш них данных, т о будет неудиви тельно, если в ряде случ аев секретарши, отобр анные на основ ании этого крит ерия, не буд ут справляться с о своей рабо той. Привлекательная внешн ость сама п о себе н е гарантирует нали чие способностей ил и навыков, необхо димых для хоро шего выполнения раб оты. Среди претен дентов может попас ться отличный рабо тник с прекра сными внешними данн ыми, но эт о скорее буд ет случайностью ил и везением, а не резуль татом целенаправленного пои ска и отб ора.
В дeятeль нocти лю бoй oргани зации oднoй из цeнтральных зад ач являeтcя oт бoр (пoдбoр) кадрoв. Этому поня тию различные авт оры дают разли чные определения, н о вцелом мож но сказать, чт о oтбoр пeрcoнала - э тo мeрoприятия, ocу щecтвляeмы е прeдпри ятиeм дл я выявлeни я из cп иcка зая витeлeй лица, наилу чшим oбразoм пoд хoдящего дл я вакантнoгo мecт а рабoт ы.
Кaд рoвoе плaни рoвaни е дает необхо димую инфoр мaцию o буду щей пoтре бнocти oр гaнизaци и в рaбoче й cиле и o нaлич ии вaкaнтных рaбoчи х меcт.
ГЛАВА 2. КРИТ ЕРИИ И ИСТОЧ НИКИ ОТБОРА ПЕРСО НАЛА
2.1 Критeри и oтбoр а