Файл: Корпоративная культура в организации (Понятие и функции корпоративной культуры организации).pdf

Реализация миссии «220 Вольт» заключает в себе:

- постоянное неотрывное обучение персонала и подготовку молодых кадров;

- информированность и вовлеченность сотрудников в процесс;

- выделение финансирования в поддержку социальных проектов;

- расширение сети и поиск путей реализации теоретических знаний сотрудников на практике.

В компании сформированы корпоративные ценности:

Строить открытые и честные отношения посредством обмена информацией.

Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку.

Делать больше меньшими средствами.

Принимать взвешенные решения.

Воспринимать себя частью целого.

Индивидуальная ответственность при поддержке коллектива.

Дадим оценку норм служебного этикета. Одним из важнейших условий успешного функционирования и развития магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» является ее положительный имидж в глазах общественности. А создание благоприятного внешнего образа невозможно без внутренней согласованности между членами коллектива, соблюдения всеми сотрудниками служебного этикета и поддержания единого корпоративного стиля. Под служебным этикетом подразумевается совокупность правил делового взаимодействия в трудовых сообществах (поведения людей в различных ситуациях, возникающих на рабочем месте). Служебный этикет опирается на общепринятые нормы этикета, такие, как правила приветствия (к примеру, первым должен здороваться младший по возрасту со старшим, подчиненный – с начальником и т. д.), особенности ведения переговоров (в том числе телефонных) и прочие, но учитывая при этом специфику конкретной организации.

В магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» язык и стиль общения довольно свободный. Запрещена грубость, ненормативная лексика, частое употребление сленга. При долговременном сотрудничестве с клиентом разрешено неформальное общение, при условии обращения к нему на «Вы», чтобы сохранить грань делового общения и не перейти к панибратству.

Рассмотрим следующую составляющую корпоративной культуры – корпоративный стиль. Он включает в себя символику учреждения (логотип, слоган), наличие единообразных легкоузнаваемых элементов в оформлении зданий и в интерьере внутренних помещений.

В магазине «220 Вольт» разработаны символика, фирменный стиль, логотип.

Название «220 Вольт» происходит от величины напряжения в российской электрической сети и отвечает условиям:

- независимость от региона дислокации торговой точки;

- легкость запоминания;

- логическая связь с электроинструментом.

Все телефоны сотрудников компании заканчиваются на цифры 220.

Фирменный стиль компании - это сочетание черного, желтого и красного. Фирменным цветом является желтым. В таком стиле оформлен магазин розничной торговли.

Символикой магазина является логотип в виде черного треугольника с надписью «220 Вольт» внутри (цифра ноль в названии компании имеет очертания вилки электрической розетки) (рисунок 4).

Рисунок 4. Символика магазина «220 Вольт»

Слоган компании: «Дрели и болгарки – лучшие подарки!»

В магазине «220 «Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» внутрифирменная жизнь формализована. Все сотрудники, включая руководство, используют стандартный деловой стиль одежды. Кроме того, персонал, работающий непосредственно с клиентами, носит фирменную одежду - футболки желтого цвета с символикой магазина.

Запрещено ношение на работе шорт, топов, глубоких декольте, шлепанцев и прочих. Основной принцип: чистота и опрятность. Сотрудники, общающиеся с клиентом в торговом зале, обязаны носить бэджи.

В магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» есть свой поведенческий стиль, который можно охарактеризовать как свободный деловой. Он предусматривает лояльность по отношению к клиенту, символизирует доступность и открытость, что немаловажно при общении с покупателем, особенно при установлении первого контакта. Основополагающим принципом деятельности магазина «220 Вольт» является принцип: «Уважайте друг друга». Все сотрудники магазина обязаны в любой ситуации вести себя корректно, соблюдать все этические нормы и требования законодательства, независимо от характера и места работы.

В магазине «220 Вольт» на корпоративном уровне отмечаются Новый год, 23 февраля, 8 Марта. Эти мероприятия не только формируют лояльность работников к компании, но и способствуют укреплению командного духа, сплоченности в коллективе.

Особое внимание на предприятии уделяется здоровому образу жизни. Это массовое посещение спортивно-оздоровительных мероприятий. Лучшим сотрудникам приобретаются льготные абонементы в спортивные комплексы.

Таким образом, корпоративная культура магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» представляет собой определенные ценности и нормы, которые разделяются всеми сотрудниками данной организации. В задачу руководителя компании, заинтересованного в позитивном развитии и процветании компании, входит процесс формирования всех составляющих корпоративной культуры.

Далее для исследования корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» проведен анкетный опрос. Были опрошены все 28 работников магазина, опрашиваемые отвечали на вопросы анкет в присутствии интервьюера.

Был опрошен руководитель организации, который отметили, что:

- является лидером коллектива, причем, как формальными, так и неформальными;

- стремится поддерживать высокий ритм работы, побуждает к росту производительности труда работников и в то же время, сам много работает и постоянно решается на сверхурочную работу;

- сам принимает окончательные решения о ходе действий и периодически отказывается объяснять свои действия;

- самостоятельно составляет план работы и действует, не советуясь с коллективом;

- дает работникам конкретные задания.

В то же время руководитель отметил, что:

- не любит предоставлять свободу действий своим подчиненным;

- не приветствует критическое мышление работников и не терпит медленное выполнение заданий;

- редко предоставляет коллективу права выдвижения инициативных предложений и определения индивидуального ритма работы;

- никогда не делегирует работникам свои полномочия.

Стиль руководства магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» можно определить как формализованный и структурированный, характеризующийся авторитарностью и небольшой долей демократии в управлении. Руководитель ориентирован, в первую очередь, на выполнение работы.

На втором этапе оценки корпоративной культуры компании всем работникам было предложено пройти тест «Уровень развития корпоративной культуры», представленный в учебных пособиях по социологии управления.

По мнению большинства опрошенных, которые составляют долю, равную 60%, корпоративная культура в магазине «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный» находится на высоком уровне, 30 % определяют уровень развития как средний и лишь 10 % как очень высокий. Никто не оценил культуру предприятия как имеющую тенденцию к деградации, что является положительным результатом.

Подробный анализ ответов работников «220 Вольт» позволил выявить узкие места и показатели, по которым они определили тот или иной уровень. Были получены следующие результаты:

- работникам предоставляется полная возможность овладеть своей специальностью, развить умения и навыки, приобрести необходимый опыт;

-  система коммуникаций достаточно развита: подчиненные могут непосредственно общаться со своим руководителем, получают информационные распечатки;

- половина опрошенных не ощущают себя вовлеченными в процесс принятия решений, считают деятельность предприятия плохо организованной. Остальные имеют противоположное мнение;

-  взаимоотношения работников друг с другом, их кооперация находятся на низком уровне, что является негативным моментом для трудового коллектива.

Третий этап комплексной оценки культуры организации заключается в определении ее особенностей. Для этого в исследовании была использована методика OCAI, разработанная К. Камероном и Р. Куинном. Методика OCAI предполагает, что существуют четыре различные модели корпоративной культуры (клановая, адхократическая, рыночная и иерархическая), шесть атрибутов культуры (важнейшие характеристики организации, общий стиль лидерства в организации, управление наемными работниками, связующая сущность организации, стратегические цели, критерии успеха) и то, что для каждой модели культуры есть различные предопределенные значения каждого из атрибутов. Преимуществом данного метода является формирование двух профилей: «как есть» и «как должно быть». Затем формулируются необходимые направления для проведения изменений в корпоративной культуре.

Результаты исследования по данной методике показали преобладание иерархической культуры (34 %). Второе место занимает рыночная (33 %), третье — клановый тип (19 %), адхократическая составляющая культуры (14 %) находится на последнем месте. Такое положение дел не устраивает сотрудников предприятия. В перспективе персонал организации стремится за счет снижения рыночной и иерархической культуры повысить уровень клановой до 32 % и адхократической до 27 %.

Заключительный этап - количественная оценка, которая проводится путем расчета индекса культуры. Для этого использовалась модифицированная методика Денисона, которая состоит в определении индикаторов культуры, установлении их значимости, а также расчете индекса культуры. Модель Денисона строится на оценке четырех ключевых характеристик корпоративной культуры и управления (лидерства):  

- миссии;

- способности к адаптации;

- вовлеченности;

- согласованность.

Каждая из этих характеристик дополнительно разделяется на три качества (индикатора), таким образом, в рамках данной модели всего оценивается 12 параметров. Процедура анализа корпоративной культуры по данной методике состоит в опросе работников компании. Респонденты дают ответы по 5-балльной шкале на 60 вопросов (5 вопросов на каждый из 12 индексов). Затем по каждому вопросу рассчитывается среднеарифметическое значение:

Таблица 3

Индикаторы характеристик корпоративной культуры магазина «220 Вольт» ООО ТД «Северо-Западный»

Средний уровень корпоративной культуры магазина «220 Вольт»:

(0,74 + 0,74 + 0,79 + 0,73) : 4 = 0,75

Анализ полученных результатов по данной методике показал, что в компании наиболее значимой характеристикой корпоративной культуры является вовлеченность, то есть развитие способностей, чувства сопричастности и ответственности сотрудников. Магазин «220 Вольт» стимулирует своих работников к участию в жизни своей организации, развивает у них чувство сопричастности и ответственности. Также компания в большей степени полагается на неформальные, добровольные и естественные системы социального управления, нежели на формальные и жестко регламентированные системы бюрократического контроля. Обратная связь с сотрудниками, налаженные каналы получения от них идей и предложений, а также информации о жизни организации повышают качество принимаемых решений и делают более эффективным применение этих решений на практике.

Индекс корпоративной культуры магазина «220 Вольт» составил 0,75. Это указывает на средний уровень развития культуры.

Недостатками корпоративной культуры магазина «220 Вольт» являются:

- нет четко выработанной нормативной базы по корпоративной культуре: кодекса поведения сотрудников, корпоративного кодекса, кодекса взаимоотношений с клиентами и т.д.;