Файл: Сравнительный анализ основных школ и доктрин менеджмента организации (Теоретические аспекты основных школ и доктрин менеджмента организации).pdf

Несмотря на то, что эти принципы применены весьма специфично для данной организации и ко многим важным составляющим этих принципов уделено недостаточно внимания, тип управления данной организации наиболее близок к подходу школы классического научного управления. Так же об этом свидетельствуют ошибки управления организации, изложенные в последней главе, характерные именно для этой школы управления.

3.2. Совершенствование системы управления в ООО «Олимп»

При использовании подхода на основе той или иной школы управления могут возникнуть проблемы, связанные со структурными и количественными изменениями в организации. В связи с увеличением объемов производства, старые методы управления организацией не позволяют контролировать все процессы, протекающие в организации, что негативно влияет на производительность сотрудников, и требует реструктуризации системы управления. Основные ошибки, связанные с управлением данной организации можно сформулировать так: сведение стимулирующих моментов к удовлетворению утилитарных потребностей людей и невнимание к человеческому фактору.

Наиболее подходящей для данной организации системой управления была бы школа человеческих отношений. Так как производительность на данном предприятии в большей степени зависит от личной мотивации каждого из сотрудников, и их взаимодействия.

Реструктуризация системы управления состоит из четырех составных частей.

1. Улучшение взаимодействия работников, путем создания небольших, неформальных групп. На основе опыта Мэйо, и его «Хоуторнских экспериментов», следует полагать что микроклимат естественно возникаемый в малой группе, благотворно скажется на производительности труда. Для этого необходимо разграничить пространство в цехах легкими перегородками, разделяющими один этап производства от другого, что помимо прочего, создаст чувство защищенности у сотрудников, но не будет нагнетать благодаря легкости материала. Закрепить за созданными помещениями, группы людей, сработавшимися друг с другом, и имеющими хорошие взаимоотношения. Образованный благоприятный микроклимат в небольших группах создаст хорошую атмосферу в организации в целом.

2. Делегирование полномочий связанных с контролем производства, с отдельными лицами в каждой из малых групп, предрасположенными к лидерству с высокими коммуникативными способностями и имеющими авторитет в малой группе. Эти сотрудники будут исполнять роль менеджеров. Доверие данным работникам среди сотрудников будет определяться неформальными взаимоотношениями, созданными еще до образования малых групп. Дополнительным инструментом для улучшения взаимодействия новоиспеченных менеджеров с сотрудниками, может быть достигнуто периодическим проведением курсов по улучшению коммуникации и общению с подчиненными. Еще одним инструментом для достижения этой цели, может стать небольшое количество средств, выделяемых ежемесячно, которое менеджер будет тратить на группу, а возможно порой и на отдельных членов, для достижения еще более тесных и теплых взаимоотношений. При этом необходимо постоянно прослеживать отношение всех членов группы к менеджеру, это может выясняться на основе закрытых, ежеквартальных тестов, о результатах которых будет известно только руководству и на основе которых можно корректировать работу менеджера или рассматривать на эту должность другого сотрудника.

3. Мотивация. Данная система предполагает непосредственную заинтересованность в благоприятном микроклимате и как результат производительности, всех сотрудников, и в особенности менеджеров. Дополнительной мотивацией, для сотрудников могут быть как материальные поощрения в виде премий, выходных, оплачиваемых отпусков и прочего, так и нематериальные, как благодарность, публичное поощрение начальства и прочее. Данные поощрения следует применять к менеджерам в соответствии с результатами производительности малой группы, а к прочим сотрудникам в соответствии с личной выработкой.

4. Последним «штрихом» в реструктуризации управления на основе школы человеческих отношений будет изменение физических факторов влияющих на психологическое состояние сотрудников. Изменение окружающей среды, сюда включают улучшение освещения, нормализация температурных условий, чистота помещения. Создание корпоративного духа среди сотрудников, путем совместного времяпрепровождения на различные праздники. Определение оптимального времени отдыха для каждой смены. Определение удобной для самих сотрудников системы оплаты.

Таким образом, в каждом из сотрудников будут активизированы характерные для каждого человека духовные стимулы, самым сильным, из которых является стремление человека к постоянной связи со своими товарищами по работе. А основным звеном нашей организации станут менеджеры, в лице которых руководство фирмы видит заинтересованного в успехе предприятия сотрудника, стимулирующего остальных, а прочие работники организации видят помимо коллеги, настоящего друга, с которым им будет приятно провести время так же и в неформальной обстановке.

Заключение

Менеджмент представляет собой умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект, мотивы поведения других людей.

Важность управления была реализована в 30-х годах XX века, когда стало ясно, что эта деятельность стала профессией, область знаний также стала самостоятельной дисциплиной.

С развитием менеджмента были разработаны следующие школы и направления.

Основные школы развития менеджмента следующие:

- школа научного управления (Ф. Тейлор);

- классическая школа управления (А. Файоль);

- школа человеческих отношений (Э. Мэо);

- школа качественных методов.

Отличительные особенности менеджмента заключаются в том, что он помогает фирмам удовлетворять потребности рынка, постоянно повышать эффективность производства (получать оптимальные результаты при минимальных затратах), свободно принимать решения, разрабатывать стратегические цели и программы и постоянно корректировать их в зависимости от государственного рынка.

Взаимосвязь всех школ создает высокоэффективный менеджмент. Каждая из школ, является как бы нитью в канате управления, который приобретает наивысшую прочность тогда, когда все нити будут переплетены в одну. Следует отметить, что элементы всех этих школ находят широкое применение в рамках одной организации и по настоящее время. Современное управление вобрало в себя и продолжает развивать и углублять все лучшие идеи и достижения различных школ.

Объектом исследования в работе выступило ООО «Олимп».

Изучив принципы которой стало ясно, что управление в этой организации осуществляется на основе административной (классической) школы менеджмента. Целесообразно было, определение подхода, наиболее подходящего для данного предприятия, который бы позволил наиболее эффективно использовать потенциал организации. Были выдвинуты предложения по совершенствованию системы управления, на основе школы человеческих отношений. На основе проведенного анализа управления в ООО «Олимп» подход этой школы, так как считаю, что в данной организации именно люди и их психологическое состояние, как ничто иное, на прямую воздействуют на производительность предприятия, на ее количественные и качественные показатели.

Основываясь на практике представителей школы человеческих отношений, выделены четыре этапа реструктуризации управления:

1 Улучшение взаимодействия работников путем создания малых групп;

2 Определение на должности менеджеров и делегирование полномочий с ними;

3 Усиленная мотивации менеджеров и прочих сотрудников;

4 Изменение прочих факторов, влияющих на производство.

Таким образом, предложенные направления совершенствования системы управления в ООО «Олимп» позволят повысить эффективность управления организацией, повысить ее доходность.

Список использованной литературы

1. Гражданский Кодекс Российской Федерации от 30.11.1994 №51-ФЗ (в ред. от 23.05.2018 № 120-ФЗ).
2. Федеральный закон от 08.02.1998 № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (в ред. от 23.04.2018 № 87-ФЗ).
3. Устав ООО «Олимп»
4. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебное пособие / Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА, 2014. – 216 с.
5. Веснин В.Р. Менеджмент. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2016. – 512с.
6. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Экономистъ, 2017. – 670с.
7. ГерчиковаИ.Н. Менеджмент. – М.: Юнити-, 2015. – 412 с.
8. Гончаров, В. И. Менеджмент: пособие. – Минск : школа, 2016. – 635 с.
9. Глухов В.П. : Учебник для . 3-е изд. – Питер, 2018. – 608с.
10. , Э. М. Менеджмент : учебник бакалавров. – Москва: , 2015. – 640 с.
11. Мескон М.Х., Альберт М., Ф. Основы менеджмента. – М.: , 2014 – 720с.
12. Менеджмент: Учебн. для вузов/ . ред. В.И. Подлесных – .: Издательский дом « - пресса», 2014. – 472 с.
13. Менеджмент: Учебник для вузов / Под ред. М.М. Максимцова, М.А. Комарова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2016. – 359 с.
14. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. 4-е изд. / Р.А. Фатхутдинов. – СПб.: Питер, 2015. – 354с.
15. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия): Учебник. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2014 – 1006с.
16. Репина Е.А. Основы менеджмента: Учебное пособие. - М.: Академцентр, 2017. - 240 c.