Файл: ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Персонал – один из самых ценных активов организации. Бизнес – это в первую очередь люди, трудящиеся каждый день, достигающие личных целей и общих целей в рамках компании. Успех компании во многом зависит от эффективности работы персонала, что напрямую влияет на функционирование всей системы организации.

Сектор информационных технологий (ИТ) является одним из самых динамично развивающихся. Современные ИТ компании чутко реагируют на изменения и тенденции на рынке, применяют лучшие практики в сфере управления человеческими ресурсами (УЧР).

Актуальность изучения методов мотивации и стимулирования специалистов сферы ИТ обусловлена растущим спросом на этих специалистов во всем мире, в том числе и в России. Использование передовых технологий и программных продуктов является залогом конкурентоспособности и выживания на рынке современных компаний, что обуславливает их стремление к современным и передовым инновационным сервисным системам обработки и учета своих процессов. Для таких организаций удержание и повышения лояльности персонала является ключевой задачей управления человеческими ресурсами. Далее в работе будут подробно рассмотрены причины повышенного интереса к рассматриваемому сектору.

Лояльность персонала и эффективности его работы тесно связана с тем, насколько сотрудники нацелены на достижение результата. В связи с этим мотивация сотрудников является одной из главных тем, интересующих исследователей и руководителей. Традиционно самой эффективной мотивацией считалась денежная мотивация. Исследования показали, что денежная мотивация имеет лишь временный эффект. Если говорить о заработной плате, то такая мотивация работает лишь при периодичном ее повышении, что в долгосрочной перспективе является неблагоприятной стратегией для работодателя, особенно учитывая то, что уровень вознаграждения в ИТ-секторе является одним из самых высоких в экономике. Вопрос предоставления социальных льгот также становится все менее актуальным для сотрудников.

В современных условиях ограниченности денежных ресурсов большинства компаний, все больше внимания уделяется нематериальной мотивации. Как повысить мотивацию персонала, если компании не в состоянии выделять на эту задачу значительный бюджет? Этим вопросом интересуются на данный момент исследователи и руководители организаций. Недостаточная изученность данной темы обусловливает мой научный интерес к исследованию в рамках моей работы.

В данной работе я бы хотела, опираясь на анализ литературы, провести теоретическое исследование темы нематериальной трудовой мотивации и связанных с ней явлений организационной жизни, а также разработать и предложить рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в компании ИТ сектора. Продвигаясь в изучении от общего к частному, в теоретической части данной работы мною будут освещены следующие аспекты проблемы.

Во-первых, будет рассмотрено понятие «трудовая мотивация» (механизм, типологии, базовые теории);

Во-вторых, будет раскрыто понятие «нематериальное трудовое мотивирование», его особенности (акцент будет сделан на практических инструментах нематериального стимулирования);

В-третьих, опираясь на статистические данные, будет рассмотрен ИТ сектор, его состояние на сегодняшний день и особенности труда специалистов данной отрасли;

В-четвертых, будут изучены лучшие практики применения нематериальной мотивации в зарубежных и отечественных ИТ компаниях.

Объектом настоящей работы является система управления персоналом.

В качестве предмета выступает нематериальная мотивация в системе управления персоналом в ИТ компании.

Целью данной работы является создание проекта, повышающего мотивацию персонала в конкретной организации.

Обозначенная выше цель предполагает выполнение в настоящей работе следующих теоретических задач:

1. провести анализ теоретических основ исследуемых понятий;
2. выявить лучшие практики в области нематериальной мотивации;
3. опираясь на предыдущие исследования в данной области, сформировать и провести исследование мотивов сотрудников выбранной ИТ компании;
4. на основе полученных данных разработать проект по повышению производительности труда с применением нематериальной мотивации;

ГЛАВА 1 ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ: ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ПОДХОДЫ И ПРАКТИЧЕСКОЕ ПРИМЕНЕНИЕ

Сущность, содержание и механизмы мотивации

Организации обеспокоены тем, что необходимо сделать для достижения устойчиво высокого уровня эффективности работы сотрудников. Значительное внимание уделяется тому, как лучше всего мотивировать людей с помощью стимулов, вознаграждения, лидерства. Эффективно выстроенная система мотивации способствует достижению результатов, ожидаемых руководством. В рамках теорий мотивации объяснены различные процессы. Например, почему люди на работе ведут себя тем или иным образом, что могут сделать компании, чтобы побудить людей прилагать максимальные усилия и способности для достижения целей организации, а также удовлетворения собственных потребностей. Потребности человека считают основным объектом воздействия на человека с целью его побуждения к действию. Вокруг потребностей человека строится процесс мотивации. В общем виде потребность является ощущением недостатка в чем-либо.

Потребности делятся на врожденные (первичные) и приобретенные (вторичные). Первичные потребности являются общими для всех людей. К таким потребностям можно отнести потребность в еде и отдыхе. Вторичные потребности связаны с существованием индивида в группе. Такие потребности носят более персонализированный характер и формируются под воздействием среды. К данному типу потребности относятся потребность в уважении, результативности, признании [Гапонова, Коршунов, 2013].

Потребности можно рассматривать как двигатель деятельности человека. Они вызывают дискомфорт, побуждающий индивида удовлетворить потребность. Ранее удовлетворенная потребность вновь появляется через определенное время, но меняет форму проявления и переходит на другой уровень в иерархии потребностей.

Необходимо разграничить понятия «мотив» и «стимул», которые обозначают факторы, побуждающие сотрудника усердно трудиться. «Мотив – побудительные причины поведения и действий человека, возникающие под влиянием его потребностей и интересов, представляющие собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности при условии, что будут выполнены определенные трудовые действия» [Михалкина, 2013]. Структура мотивов трудового действия включает в себя три составляющие:

1. сознание человеком своих потребностей, удовлетворить которые можно посредством деятельности;
2. представление о пользе, которые сотрудник может получить как вознаграждение за труд;
3. мысленное построение процесса, который связывает потребностей с теми благами, которые их удовлетворяют.

Значительную роль в удовлетворении потребностей играют стимулы. Стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают следующие формы стимулов:

1. принуждение (например, замечание, перевод на другую позицию в компании, выговор, увольнение);
2. материальное поощрение (например, заработная плата, премии, различные компенсации);
3. моральное поощрение (например, благодарность, награды, почетные знания);
4. самоутверждение (например, написание научной работы, авторское изобретение).

Главное отличие мотива от стимула состоит в том, что стимул подразумевает внешнее воздействие, вызывающее желаемое поведение, а мотивация – это внутреннее побуждение человека выполнить определенные действия.

Мотивирование предполагает использование движущих факторов и мотивов поведения человека в управлении его деятельностью. Факторы способны активизировать человека и наиболее точно определить направленность его деятельности.

Существуют различные определения мотивации в рамках таких дисциплин, как психология, менеджмент и смежных наук. Необходимо выделить тот факт, что в настоящее время исследователи не пришли к единому определению данного понятия. Как отечественные, так и зарубежные авторы предлагают различные формулировки понятия «мотивация».

Г. Г. Зайцев придерживается мнения о том, что «мотивация – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремление удовлетворить определенные потребности» [Зайцев, 1998]. Б. Ю. Сербиновский дает следующее определение понятию «мотивация» - побуждение людей к деятельности [Сербиновский, 2009].

О. С. Виханский и А. И. Наумов определяют мотивацию как «совокупность сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей» [Виханский, Наумов, 2003].

Согласно Р. Крейтнер, А. Киники и С. Рамлалл, мотивация происходит от латинского слова “movere”, что означает двигаться [Kreitner, Kinicki, 1998; Ramlall, 2004]. А. Мол проводит различие между терминами “движение” и “мотивация”. Автор охарактеризовал движение как выполнение задачи, требующей компенсации или вознаграждения, в то время как мотивацией является добровольческое решение человека выполнить задачу [Mol, 1992].

Л. Пейдж в статье, посвященной неденежным стимулам на работе, определил мотивацию как процесс, который демонстрирует интенсивность, направление и настойчивость усилий человека к достижению цели [Page, 2008].

Некоторые авторы трактовали мотивацию как «процесс принятия решений, в рамках которого человек выбирает желаемые результаты и придерживается определенного поведения для того, чтобы их достичь» [Huczynski & Buchanan, 1991, Dartey-Baah, 2010]. Дж. Линднер рассматривает мотивацию как психологический процесс, дающий поведению цель, предназначение и направление [Lindner, 2004].

С. Роббинс определил трудовую мотивацию как готовность прилагать усилия для достижения организационных целей, обусловленную возможностью удовлетворения индивидуальных потребностей [Robbins, 2005]. Автор трактует потребность как внутреннее состояние, которое делает определенные результаты привлекательными, а неудовлетворенная потребность создает напряжение, которое стимулирует драйверы внутри человека. Эти драйверы провоцируют поиск целей, которые, если они будут достигнуты, удовлетворят потребность.

Р. Барон определил мотивацию как набор процессов, связанных с некой силой, которая активизирует поведение и направляет его на достижение конкретных целей [Baron, 1983]. Не только мотивация может влиять на производительность, но и производительность может влиять на мотивацию, если за ней следует вознаграждение.

К. Шах и П. Шах определили мотивацию как побуждение людей к работе индивидуально или в группах, таким образом, чтобы добиться наилучших результатов [Shah & Shah, 2010]. Авторы также характеризует мотивацию как общий термин, применяемый к целому классу желаний и потребностей. Авторы отметили, что когда мы говорим о стимулировании подчиненных руководителем, следует иметь в виду следующее: руководители делают то, что, как они надеются, удовлетворит потребности подчиненных, побуждая их действовать желаемым образом.

Р. Стивен рассматривает мотивацию как процесс, в рамках которого учитывается индивидуальная интенсивность работы, направление усилий работника, а также его настойчивость в достижении цели. Мотивация является результатом взаимодействия внутренних потребностей человека и внешних влияний, определяющих поведение [Steven, 2012]. Это процесс, который начинается с физиологического или психологического дефицита, или потребности, которая активирует поведение или стремление, направленное на цель. Некоторые авторы рассматривают мотивацию как ключевую стратегию в области управления человеческими ресурсами. Она влияет на работоспособность и позволяет использовать максимальный потенциал команды, а также способствует притоку в компанию ценных кадров.

Мотивация — это то, что хочет человек, и его эмоциональное состояние, которое ведет его в направлении достижения желаемого [Mullins, 2010]. Подход автора к мотивации основан на идее о том, что потребности или ожидания индивида приводят к поведению или действию, которое побуждает его или ее к достижению желаемых целей, обеспечивающих удовлетворение индивида.