Файл: Теоретические основы управления мотивацией персонала.pdf

Теории «X» и «У» отражают полярные позиции и взгляды. Но из сказанного следует, что руководитель, обнаруживающий жесткое, деспотическое поведение, должен придерживаться положений теории «X» однако, такого однозначного соответствия между поведением и взглядами нет.

Макгрегор утверждает, что люди становятся такими, какие они есть, потому что к ним так относятся.

Бесспорно одно, что отсутствие мотивационных моделей на наших предприятиях будет снижать эффективность действующих систем управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

Существуют три основных подхода к выбору мотивационной стратегии:

Стимул и наказание: люди работают за вознаграждение: тем, которые работают хорошо и много, платят хорошо, а тем, кто работает еще больше, платят тоже больше. Тех, кто не работает качественно, - наказывают.

Мотивирование через свою работу: дайте Человеку работу интересную и приносящую ему удовлетворение, и качество исполнения будет высоким.

Систематическая связь с менеджером: определяйте цели с подчиненным и давайте ему положительную обратную связь, когда он действует правильно, и отрицательную, когда он ошибается. Выбираемая мотивационная стратегия базируется на анализе ситуации в предпочитаемом стиле взаимодействия руководителя с другими людьми [1, С. 14].

Используются следующие мотивационные методы:

1. использование денег для вознаграждения и стимула;

2. мотивирование через саму работу;

3. вознаграждение и признание достижений;

4. упражнение в руководстве;

5. поощрение и вознаграждение групповой работы;

6. обучение и развитие сотрудников;

Главный личный интерес работника заключен в стремлении получить доход от работы. Поэтому оплата труда лежит в основе всех систем мотивации работника к продуктивному труду.

Практика увязки заработной платы с результатами работы фирмы (предприятия) начала применяться с 30-х гг. Считается, что если оплата труда наемных работников связана с издержками и в основном не должна зависеть от изменений конъюнктуры рынка, то доходы предпринимателей должны зависеть от результативности работы фирмы.

Политика участия в успехе применяется в системе управления мотивацией труда в основном по отношению к руководящему персоналу.

Основой политики является гарантированное работодателем распределение среди наемных работников части полученного предприятием дохода в дополнение к сумме, указанной в контракте.

Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в организации

2.1. Общая характеристика организации

Общество с ограниченной ответственностью «Строй-Сервис» создано и существует по законодательству Российской Федерации. Хозяйственную деятельность ООО «Строй-Сервис» осуществляет с марта 2007 года.

Основным видом деятельности ООО «Строй-Сервис» является инженерно-техническое проектирование и производство общестроительных работ по прокладке местных линий связи. Кроме того, ООО «Строй-Сервис» осуществляет следующие направления деловой активности:

- монтаж инженерного оборудования зданий и сооружений;

- деятельность в области телефонной связи;

- деятельность в области телематических служб;

- деятельность в области передачи данных и обмена информацией между персональными компьютерами;

- предоставление доступа к глобальным компьютерным сетям и места для размещения информации в них;

- техническое обслуживание сетей электросвязи;

- сдача в аренду каналов связи;

- рекламная деятельность;

- розничная торговля по заказам;

- консультирование по вопросам коммерческой деятельности и управления;

- осуществление любых других видов хозяйственной деятельности, не запрещенных законодательством РФ.

Целью создания ООО «Строй-Сервис» было желание организовать прокладку местных линий электросвязи от проектирования до выполнения работ.

Были заключены соглашения по техническому сопровождению оборудования LG-ERICSSON и AVAYA, поставляемого в Волго-Вятский регион.

С этого момента компания развивается в направлении поставки, монтажа и обслуживания телекоммуникационного оборудования.

Действующие лицензии ООО «Строй-Сервис»:

1) Лицензия на осуществление работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну.

2) Свидетельство о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства.

3) Свидетельство о допуске к работам, которые оказывают влияние на безопасность объектов капитального строительства.

4) Сертификат доверия для осуществления работ на объектах АО МГТС.

Общество является производственной коммерческой организацией, деятельность которой направлена на удовлетворение общественных потребностей и извлечение прибыли.

2.2. Диагностика и анализ механизма мотивации персонала

Численность работников ООО «Строй-Сервис» на 1 января 2019 г. согласно штатному расписанию составляет 122 человека.

Цель политики ООО «Строй-Сервис» в отношении персонала состоит в том, чтобы создать работникам:

­ условия для оптимальных результатов и самореализации;

­ постановку интересных задач;

­ содействие дальнейшему развитию обучения;

­ подобающее вознаграждение успеха;

­ предложение перспектив.

Задачами каждого сотрудника ООО «Строй-Сервис» являются:

­ быть профессионалом в своей работе и отвечать за конечный результат своего труда;

­ активно участвовать в разработке предложений, направленных на повышение качества изготавливаемой продукции, совершенствовании методов организации производства;

­ следовать принципу: выполнение требований и пожеланий потребителей - закон.

Работу с персоналом осуществляет отдел кадров предприятия.

Система работы с персоналом в ООО «Строй-Сервис» отражается в следующих документах: Устав организации; Философия организации; Правила внутреннего трудового распорядка; Штатное расписание организации; Должностные инструкции; Положение об оплате и премировании труда; Контракт сотрудника.

В ООО «Строй-Сервис» применяются два основных источника найма персонала: внутренние и внешние источники. Преимущества внутренних источников состоит в том, что работники видят пример реализованных возможностей своего коллеги по работе, организация уже знает достоинства и недостатки работника и сокращаются затраты по найму. Недостатки внутренних источников: угроза накопления сложных личных взаимоотношений работников, «застой» в появлении новых идей и изобретательской мысли.

В ООО «Строй-Сервис» основным внешними источниками являются объявления в газете «Биржа+Карьера».

Прием кадров в ООО «Строй-Сервис» включает следующие этапы:

1. Прием заявления от работника о приеме на работу и его регистрация в Журнале регистрации заявлений.

2. Ознакомление работника под роспись со следующими документами: должностной инструкцией, с инструкцией по охране труда, положениями об отделах, положением об аттестации, положением о коммерческой тайне, положением об оплате труда и премировании, правилами внутреннего трудового распорядка (с графиками работы, графиками сменности), коллективным договором. [3]

Согласно ст. 68 ТК РФ при приеме на работу (до подписания трудового

3.Заключение с работником письменного трудового договора и при наличии оснований договора о полной материальной ответственности.[3] Трудовые договоры регистрируются в Книге регистрации трудовых договоров, договор с кладовщиками, кассиром о полной материальной ответственности – в Книге регистрации договоров о полной материальной ответственности.

4. Предоставление работнику его экземпляра трудового договора.

5. Издает приказ о приеме на работу. Приказ о приеме на работу издается по форме Т-1 (о приеме работника), утвержденным Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г. на основании заключенного трудового договора, и его содержание должно строго соответствовать условиям заключенного трудового договора.

6. Регистрация приказа о приеме работника на работу в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

7. Ознакомление работника с приказом о приеме на работу под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

8. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку [3]. Если у работника трудовой книжки нет, то работодатель ее оформляет.

9. Заполнение Книги учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним.

10. Оформление личной карточки на работника, ознакомление его под роспись в личной карточке с записью, внесенной в трудовую книжку, со сведениями, внесенными в личную карточку. Форма личной карточки Т-2 утверждена Постановлением Госкомстата РФ №1 от 05.01.2004г.

11. Оформление личного дела работника, если в отношении его должности работодателем установлена обязательность ведения личного дела.

Перечень типовых документов для приема и оформления на работу на предприятие: листок по учету кадров (резюме); личное заявление о приеме на работу; трудовая книжка; рекомендательное письмо (характеристика); копия документа об образовании; фотографии сотрудника; бизнес-план работы в должности (для руководителя).

После оформления перечисленных выше кадровых документов необходимо провести комплексную оценку потенциала и качеств кандидатов. Объем и степень детализации оценки зависят от категории работника и важности его рабочего места. Чем выше уровень управления, тем больше должна быть детализация и достоверность оценки. На это обычно уходит 2-3 недели. После анализа оценки и положительного решения вопроса о приеме на работу руководителем предприятия в бухгалтерии оформляются остальные документы: приказ о приеме на работу; контракт сотрудника; должностная инструкция; договор о полной материальной ответственности (для материально-ответственных лиц); акт приемки-передачи рабочего места (материальных ценностей).

Для увольнения сотрудника из ООО «Строй-Сервис» необходимы следующие документы:

­ личное заявление (с мотивацией увольнения);

­ акт приемки-передачи рабочего места (кабинет, стул, стол, ключи от помещений сдаются руководителю);

­ акт приемки-передачи материальных ценностей (для материально ответственных лиц);

­ приказ об увольнении;

­ денежный расчет в бухгалтерии;

­ трудовая книжка (выдается работнику).

Проследить структуру и динамику численности работающих в предприятии можно на основании данных, приведенных в табл. 1

Возраст сотрудников от 20 до 55 лет.

Таблица 1

Структура и динамика численности персонала ООО «Строй-Сервис» в 2017–2018 гг.

Таким образом, численность персонала увеличилась на 2 чел. или на 1,67 %. Это произошло в результате роста численности рабочих на 4 человека или 5,26 %, но при снижении численности служащих - на 1 чел. или на 5,88 %, специалистов – на 1 чел. или на 5,26 % и неизменной численности руководителей.

В 2018 году доля уволившихся по собственному желанию составляла 13,3 % от среднесписочной численности работников, что на 0,9 процентного пункта ниже, чем в 2017 г. Выработка одного работника увеличилась на 45,46%, а среднемесячная заработная плата только на 13,66 %. Это свидетельствует о том, что руководство предприятия направляет средства, полученные от реализации продукции, на расширение производства.