Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Анализ результатов деятельности в подсистеме обучения персонала ОАО «Богучанская ГЭС»).pdf

Среди основных методов обучения на рабочем месте выделяются: инструктаж, ротация, ученичество, наставничество, делегирование и метод усложняющих заданий.

К методам обучения вне рабочего места относятся лекции, семинары, занятия по разбору практических ситуаций, деловые игры, самообучение, моделирование и психологические тренинги.

Обучение на рабочем месте отличает практическая направленность, непосредственная связь с производственными функциями сотрудника, что дает значительные возможности для повторения и закрепления вновь изученного [7].

Применение средств обучения в образовательной деятельности позволяет значительно повысить темп изучения учебного материала, совместить аудиторную и самостоятельную работу обучаемых. Следует учесть, что «динамичное развитие, внедрение новых информационных технологий становятся ведущими факторами развития учебного процесса» .

При этом происходит формирование педагогической системы как открытой, которая предполагает непрерывное образование в течение всей жизни человека. В этих условиях основными источниками учебной информации становится учебно-методическое обеспечение, включающее учебники, учебные пособия, методические пособия, программно-педагогические средства, функционирующие на базе новых информационных технологий. Чтобы произвести дидактический выбор средств обучения из того многообразия средств, которые разработаны в настоящее время, проведем их классификационный анализ.

В зависимости от формы организации познавательной деятельности обучаемого, средства обучения делятся на средства фронтальной и индивидуальной работы. При использовании в учебном процессе средств обучения фронтальной работы предполагается, что преподаватель-инструктор управляет учебно-познавательной деятельностью группы студентов, что исключается при применении средств обучения индивидуальной работы. В зависимости от выполняемых средствами функций, средства обучения бывают информационными, контролирующими и тренирующими. По поставленной дидактической задаче и способу реализации выделяются учебно-наглядные пособия, вербальные средства обучения, специальное оборудование, технические средства обучения (ТСО).

Технические средства обучения по функциональному назначению делятся на средства передачи учебной информации, технические средства контроля знаний, тренажерные средства обучения, средства обучения и самообучения, вспомогательные. При совмещении функций различных технических средств, технические средства обучения относятся к комбинированным ТСО или универсальным. Техническими средствами передачи информации являются магнитофоны, радиоустановки, аудиосистемы, проигрыватели, радиоузлы, кинопроекторы и киноустановки, телевизоры, видеомагнитофоны, персональные компьютеры. Технические устройства помогают преобразовать информацию, записанную на том или ином носителе, в форму, удобную для восприятия обучаемым [9].

В современных условиях средства обучения широко применяются в образовательном процессе, поскольку внедрение ТСО в учебный процесс повышает эффективность обучения и оптимизирует учебную деятельность.

Процесс обучения в организации инициируется, формируется и осуществляется его заказчиками и участниками:

1. Руководство организации определяет общую стратегию развития организации и осуществляет контроль реализации этой стратегии.

2. Специалисты отдела по персоналу определяют стратегию развития человеческих ресурсов организации, выявляют потребности в обучении, осуществляют организацию и контроль процесса обучения, стимулирование его участников, оценку результатов.

Сопоставление методов обучения и категорий компетентности представлено в таблице 1.

Таблица 1 – Сопоставление методов обучения и категорий компетентности

Работники организации определяют для себя свои цели и задачи в работе, на индивидуальном уровне определяют свои проблемы и потребности в обучении, разрабатывают планы индивидуального развития, несут индивидуальную ответственность за результативность обучения.

Процесс обучения в организации включает ряд этапов, в которых принимают участие представители вышеописанных групп работников организации. Этапы обучения отражают его сложную неоднородную многопроцессную структуру. Их цель – учесть все значимые, узловые моменты в организации процесса обучения, в которых процесс может изменить свое направление (точки бифуркации).

Таким образом, существует огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены на две большие группы – обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Учитывая, что интенсификация и оптимизация учебной деятельности напрямую зависит от новизны средства обучения, применяемого в образовательном процессе, следует использовать новейшие компьютерные технологии.

На Западе широкое распространение получили внутренние учебные центры и корпоративные университеты. Например, лидер немецкого рынка офтальмологической оптики компания Fielmann создала учебный центр FielmannAcademy, в котором каждый сотрудник, как минимум, два раза в год повышает свою квалификацию. В результате компания стала лидером в своем сегменте, ее доля на рынке Германии составляет 48%

Российские бизнес-структуры тоже начинают понимать важность корпоративного обучения. Так, в ОАО «Объединенная авиастроительная корпорация» определены основные задачи проекта по созданию системы непрерывного корпоративного обучения [1]: внедрение единых политик и процедур в области подготовки, переподготовки, обучения, оценки, ротации персонала; создание единой системы управления знаниями; формирование и трансляция единой корпоративной культуры; организация обучения.

Каждая компания, руководствуясь корпоративными интересами, применяет свои формы корпоративного обучения, которые можно представить тремя основными группами на рисунке 4.

Каждая из этих форм имеет свои плюсы и минусы, но все они направлены на реализацию конкретной стратегии развития компании.

Создание внутри корпорации отдельной штатной структуры, выполняющей комплексные задачи профессионального обучения персонала, стало устойчивой тенденцией.

Корпоративный университет не только разрабатывает программы обучения, но и выявляет потребность всей компании в обучении.

В отличие от обычного отдела, корпоративный университет может развивать всех сотрудников компании, организовывать обучение нужного уровня и направления, оценивать персонал всех уровней и внедрять корпоративную культуру.

Рисунок 4 - Основные группы корпоративного обучения

Некоторые корпоративные университеты имеют лицензии на ведение образовательной деятельности, дающие право на выдачу не только собственных сертификатов, но и документов государственного образца. Такой способ имеет существенные преимущества: позволяет организовать обучение с учетом специфики бизнеса и сферы деятельности компании, экономить время сотрудников на переезд до места обучения, а также эффективно поддерживать и развивать корпоративную культуру [3].

Безусловно, действующую систему обучения оттачивало не одно поколение, однако ей присущи существенные недостатки, например:

– отсутствуют четкие критерии оценки личности обучаемого, его знаний, талантливости, уровня способности решать практические задачи, в частности – информационной культуры;

– учебный материал зачастую не разделен на главный и второстепенный, что заставляет обучаемых запоминать обширную несущественную информацию;

– отсутствует оперативная обратная связь «преподаватель-обучаемый», что лишает преподавателя возможности сразу же оценить, как обучаемый усвоил материал;

– невозможно индивидуализировать темпы обучения, что заставляет вести учебные занятия в расчете на «среднего» обучаемого, в результате страдают и более слабые, и более способные;

– нет технологии (четкого алгоритма) обучения;

– результаты обучения находятся в прямой зависимости от субъективных особенностей педагога.

Большие надежды по преодолению этих недостатков в последнее время возлагаются на компьютерные технологии обучения. Компьютеры и связанные с их применением технологии – самые мощные средства познания и преобразования мира за всю историю человечества.

Таким образом, корпоративное обучение призвано реализовывать концепцию «обучающейся организации» и может создать приоритет опережающего уровня развития профессиональных качеств над уровнем сегодняшних потребностей производства. В настоящее время обучение персонала в том или ином виде применяется во многих организациях. Руководители понимают, что связанные с этим затраты являются прежде всего инвестициями в развитие фирмы, залогом ее стабильности. Крупные организации выделяют средства на обучение персонала, в ряде компаний действуют собственные тренинговые группы, разрабатываются обучающие программы, что свидетельствует о признании педагогического аспекта в качестве элемента корпоративной культуры.

Обучение персонала в организациях проводится соответствии с планом обучения и производится за счет средств организаций, финансируется в соответствии с утвержденным годовым бюджетом. Как правило, допускается перенос неизрасходованных средств на обучение персонала в текущем месяце на следующие месяцы в пределах одного квартала.

Как показывают результаты научных изысканий, в современных условиях экономический эффект от вложений в развитие персонала выше, чем от вложений в средства производства. Так, опрос 3200 американских компаний показал, что 10-процентное увеличение расходов на обучение персонала приводит к росту производительности труда на 8,5%, а такое же увеличение капиталовложений – лишь на 3,8%. Следовательно, экономический эффект от инвестиций в человеческий капитал в 2,24 раза превышает эффективность от капиталовложений в технику.

К расходам на подготовку и переподготовку кадров относятся расходы, связанные с подготовкой и переподготовкой (в том числе с повышением квалификации кадров), в соответствии с договорами с образовательными учреждениями.

Основными критериями оценки эффективности системы обучения персонала являются: полнота реализации плана обучения персонала; количество сотрудников, прошедших подготовку и успешно сдавших итоговые тесты; качество проведенного обучения.

Для оценки качества проведенного обучения проводятся следующие процедуры: сбор обратной связи от участников обучения; оценка изменений результатов работы обученных сотрудников их непосредственным руководителем; расчет изменений бизнес-показателей. Целесообразность применения оценочных процедур определяется в каждом отдельном случае.

К существующим сегодня проблемам оценки эффективности обучения и переподготовки персонала российских организаций, связанным с формированием стоимости человеческих активов, можно отнести следующие.

Во-первых, используемые показатели позволяют оценить лишь прирост различных коэффициентов эффективности за определенный период времени, а проблема оценки конкретных видов затрат на обучение не решается.

Во-вторых, применяемые показатели оценки величины активов интеллектуального характера (в том числе человеческих активов) позволяют оценить лишь общую сумму этих активов, без учета уровня квалификации и профессионализма персонала. Кроме того, такие показатели «работают» лишь на хорошо организованных фондовых рынках, позволяющих адекватно оценивать капитализацию компаний, и трудно применимы в России.

В-третьих, даже если организация рассчитывает показатели эффективности затрат на обучение и переподготовку встает проблема интерпретации их значений, которые отличаются от обычного уровня отдачи на инвестированный капитал [8]. Причины таких расхождений в экономической литературе не рассматриваются.

Таким образом, эффективность обучения сотрудника определяется по результатам и методикам оценки личной результативности деятельности и в ходе аттестации (оценки) персонала, которые определяются соответствующими корпоративными нормативными актами. Результаты оценки эффективности обучения сотрудника учитываются при принятии кадровых решений в отношении сотрудника и решений о затратах на его дальнейшую подготовку. Эффективность системы обучения осуществляют сотрудники по разработанным и утвержденным методикам.