Файл: Роль мотивации в поведении организации (Виды, принципы и методы мотивации и стимулирования).pdf

1.2 Виды, принципы и методы мотивации и стимулирования

В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию материальную, трудовую и статусную.

Одной из важнейших форм мотивации труда на современных предприятиях является материальное стимулирование. Система материальных стимулов труда основывается на разнообразных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели создания материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности.

Материальное стимулирование реализуют, прежде всего, через укрепление и развитие личных материальных стимулов, основная форма которых - оплата труда. [11, С.51 ]

Оплата труда сотрудников состоит из основной заработной платы и дополнительной. Основную заработную плату работника определяют тарифными ставками, расценками, должностными окладами. Уровень дополнительной оплаты труда устанавливают в соответствии с конечными результатами деятельности предприятия.

Классификация мотивации приведена на Рис. 1.

Рисунок 1. Классификация мотивации

Трудовая мотивация порождается непосредственно работой, ее содержанием, условиями, организацией трудового процесса, режимом труда. Это внутренняя мотивация человека, совокупность ее внутренних движущих сил поведения, связанных с работой. Безусловно, каждый работник испытывает потребность в содержательной, интересной, полезной работе, заинтересован в определенности перспектив должностного роста, чувствует самоуважение, если результаты его труда оцениваются высоко. В целом трудовая мотивация связана, с одной стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой - с самовыражением, самореализацией работника. [16, С.125 ]

Статусная мотивация является внутренней движущей силой поведения человека, связанного с его стремлением занять более высокую должность, выполнять более сложную и ответственную работу. Работать в престижных, социально значимых сферах организации. Кроме того, человеку может быть свойственно стремление к лидерству в коллективе, более высокому неофициальному статусу, а также стремление стать признанным специалистом, пользоваться авторитетом.

В зависимости от способов использования различают мотивацию нормативную, принудительную, стимулирующую.

Нормативная мотивация - это побуждение человека к определенному поведению путем идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.

Принудительная мотивация основывается на использовании власти и угрозы неудовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований.

Основные движущие мотивы работников:

1. Мотив вознаграждения - сотрудник работает ради денег и других благ.
2. Социальный мотив - работнику важно одобрение руководства и коллектива.
3. Процессный мотив - сотрудник трудится ради удовольствия от самого процесса работы.
4. Мотив достижения - сотрудник стремится к самоутверждению и самореализации.
5. Идейный мотив - для сотрудника важно достижение совместных с компанией высоких целей. [4, С.20 ]

Стимулирование - воздействие на личность, а не на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, возбуждающих работника к определенному поведению. Первые два вида прямые, так как предполагают непосредственное воздействие на подчиненных, третий - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов.

По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и внешнюю. Внутренняя мотивация проявляется тогда, когда человек, решая задачу, формирует мотивы. Например, это может быть стремление к достижению определенной цели, завершению работы, познанию. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее; они добросовестнее выполняют работу, затрачивают меньше сил, лучше понимают задачи и осваивают знания.

Внутреннее побуждение к действию является результатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, которые меняются, поэтому руководитель для осуществления мотивации должен определить эти потребности и найти способы их удовлетворения. [15, С.118 ]

При внешней мотивации воздействие на субъект происходит извне, например, через оплату за работу, распоряжения, правила поведения и т.д. Внутренняя и внешняя мотивации четко не разграничены, поскольку в различных ситуациях мотивы могут возникать как по внутренним, так и по внешним причинам.

По направленности на достижение целей фирмы различают мотивацию положительную, способствующую эффективному достижению целей, и отрицательную, препятствующую этому.

К основным видам положительной мотивации относятся материальное поощрение в виде персональных надбавок к окладам и премий, повышение авторитета работника и доверия к нему в коллективе, поручение особо важной работы и т.п.

Отрицательная мотивация - это, прежде всего, материальные взыскания (штрафные санкции), снижение социального статуса в коллективе, психологическая изоляция работника, создание атмосферы нетерпимости, понижение в должности. Система штрафных санкций должна быть непрерывной, не иметь «запретных зон», последствия санкций должны доводить до всех работников и быть понятны.

Разработка эффективных методов мотивации и оценки персонала - одна из важнейших задач современного менеджмента. Многообразие теоретических подходов создает непростую ситуацию для руководителей служб управления персоналом предприятий.

Глава 2. Анализ мотивации персонала ООО «В.И.О.Б.»

2.1. Организационно -экономическая характеристика ООО «В.И.О.Б.»

Общество с ограниченной ответственностью «В.И.О.Б.» работает на рынке общественного питания с 19.12.2002 года. Бренд, под которым ООО «В.И.О.Б.» известен своим покупателям - «PARKA».«PARKA» - это гриль - бар с крафтовым пивом.

Время работы заведения: 13:00-00:00 (в субботу 13:00-02:00).

Генеральным директором ООО «В.И.О.Б.» является Филатов Алексей Андреевич. Учредителями выступают: Гаспаров Сергей Константинович и Лизунов Валерий Анатольевич.

Товарный ассортимент ООО «В.И.О.Б.» составляют две крупные товарные категории: напитки и кухня. Напитки, которые можно приобрести в баре - алкогольная продукция, безалкогольная продукция. Особенностью бара является наличие широкого выбора крафтового пива на разлив (более 40 сортов), а также различного пива в бутылках (более 100 сортов, в том числе, редкие и эксклюзивные сорта пива).

Кухня ООО «В.И.О.Б.» представлена горячими блюдами (основным блюдом являются разные виды креветок), снеки, бургеры , стейки, салаты, супы.

Периодически в ООО «В.И.О.Б.» выступают приглашенные музыканты, которые живой музыкой и неформальной обстановкой дополняют атмосферу, способствующую отдыху, которая присутствует в баре.

Ценовая политика компании основана на стратегии средний цен. Стоимость продукции, представленной в меню ООО «В.И.О.Б.» является сравнительно невысокой, однако, широкий товарный ассортимент позволяет посетителям выбирать блюда на свой вкус и кошелек - от бюджетных, до премиальных вариантов.

Процесс обслуживания клиента в ООО «В.И.О.Б.» выглядит следующим образом:

1. приветствие клиента бара официантом (барменом), предоставление меню;
2. принятия заказа на кассе;
3. передача заказа повару;
4. передача готового заказа клиенту;
5. расчет клиента;
6. прощание с клиентом.

От того, насколько качественно выполняется обслуживание клиента, зависит репутация заведения, а также его прибыль. Если клиент остался довольным обслуживанием, это может стать поводом сарафанного радио, которое, а данной сфере является очень важным аспектом составления репутации. То же самое может произойти, если клиента некачественно обслужить. Со скоростью сарафанного радио негативный отзыв о баре разлетится в считанные дни, однако вместо повышения репутации, она будет «запятнана».

Основные инструментами маркетинговых коммуникаций, используемых ООО «В.И.О.Б.», являются:

• реклама (внешняя, внутренняя, полиграфия, СМИ);
• стимулирование сбыта (стимулирование клиентов, лотереи);
• прямой маркетинг (телефон, e-mail);
• PR (спонсорство и меценатство, фирменный стиль).

Анализ основных показателей деятельности ООО «В.И.О.Б.» показывает отрицательные результаты, сравнивая 2018 год с 2016 годом. Выручка от реализации услуг упала на 1,43%, а прибыль - на 2,85%.

Таблица 3

Основные показатели деятельности предприятия и

показатели рентабельности

Согласно данным снизилась эффективность деятельности предприятия исходя из показателей объема выручки и прибыли. Однако численность сотрудников на предприятии в 2018 году увеличилась. Увеличение численности штата не отразилось на деятельности предприятия положительно.

2.2. Анализ мотивации в ООО «В.И.О.Б.»

Организационная структура ООО «В.И.О.Б.» представлена на Рис. 2.

Рисунок 2. Организационная структура ООО «В.И.О.Б.»

На предприятии ООО «В.И.О.Б.» используется два уровня управления:

• 1. высший уровень (директор, заместитель директора, управляющий);
  2. средний уровень (администратор зала, начальник охраны, шеф- повар).

Исходя из данных, представленных на Рис. 2, можно сделать вывод, что в ООО «В.И.О.Б.» используется линейно-функциональная организационная структура.

Преимуществами линейно-функциональной организационной структуры являются:

• данный тип структуры повышает ответственность руководителей предприятия за результат деятельности;
• способствует росту эффективности использования рабочей силы всех видов;
• делает более простой профессиональную подготовку персонала;
• создает возможности, которые необходимы для карьерного роста сотрудников;
• дает возможность контролировать деятельность каждого подразделения, а также деятельность каждого исполнителя.

Среди недостатков данной формы организационной структуры можно выделить:

• ответственность за получение прибыли возлагается на руководителя предприятия;
• процесс коммуникации на предприятии усложняет согласованность действий функциональных подразделений;
• замедляется процесс принятия и реализации решения;
• линейно-функциональная структура не обладает гибкостью, потому как функционирует на основе большого количества принципов и правил. Общее количество сотрудников ООО «В.И.О.Б.» - 48 человек, что на 1-го

сотрудника больше аналогичного показателя 2017 года. Динамика персонала по возрасту, трудовому стажу, образованию представлена в Табл. 4.

Таблица 4

Динамика персонала по возрасту, трудовому стажу и

образованию