Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей руководства в организации).pdf

Введение

На сегодняшний день выбор стиля руководства организации напрямую влияет на повышение эффективности труда, на координирование работы всего коллектива и на его уровень социально-психологического климата, что является одним из наиболее важных сфер жизни предприятия. Кроме того, правильно выбранный стиль руководство в определённой организации способствует повышению уровня мотивации сотрудников и способности сотрудников генерировать новые идеи для решения поставленных задач.

Социально-психологический климат рассматривается как качественная сторона отношений межличностных, которая проявляется как совокупность психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной деятельности предприятия в целом и всестороннему развитию личности в организации. Управление персоналом занимает ведущее место в системе управления предприятием. Именно поэтому особенно важно выбрать компетентного в данной сфере деятельности специалиста, который сумеет выбрать необходимый стиль руководства в организации для достижения поставленных целей.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

В первой главе мы рассматриваем основные теории стилей руководства, раскрываем роли руководителя в компании, определяем отличия лидера от руководителя.

Во второй главе, которая представляет собой практическую часть, мы провели исследование по проверке стиля руководства в ООО «ГорЛес».

Объектом исследования выступает социально-психологическая сфера ООО «ГорЛес».

Предметом исследования является стиль руководства, применяемый руководителями данного предприятия.

Цель работы: определить стиль руководства организации, который применяется в ООО «ГорЛес».

Задачи, необходимые для достижения поставленной цели:

1. Сформировать теоретическую базу исследования.
2. Изучить роль руководителя в деятельности организации.
3. Изучить явление лидерства и определить отличия между руководителем и лидером.
4. Провести анализ стиля руководства ООО «ГорЛес».

Актуальность изучения выбора стиля руководства подтверждается активным обращением исследователей к данному аспекту успешного развития предприятия; данная тема широко освещена как отечественными, так и зарубежными авторами разных поколений (Шекшня С.В., Егоршина А.П., Шкатулло В.И., Кибанова А.Я., Дарховского И.С., Ковалева Л.Г., Ховард В., Ксенчук Е.В., Макарова С.Ф., Власовой В.М., Мескон М.Х., Вудкок В., и др.). Кроме того, грамотно подобранный стиль руководства в организации определяет уровень адаптации работника в коллективе и повышает уровень социально-психологического климата в организации. А также стиль руководства определяет результаты деятельности организации.

---

В данной работе использовались описательный, системный и структурно-функциональный методы, которые помогли решить поставленные задачи.

1. Теоретические основы стилей руководства в организации

   1. Основные теории по видам стилей управления.

Стиль руководства (управления) – «устойчивая система средств, методов и форм воздействия руководителя с коллективом организации направленная на выполнение миссии организации и определяемая объективными субъективными факторами протекания управленческого процесса» [1, c. 465].

Иными словами, стиль руководства — это модель взаимодействия руководителя с подчиненными. На основе выбранной модели принимаются решения, распределяются обязанности, делегируются задачи, определяются ответственные лица, осуществляется контроль над коллективом, происходит обратная связь.

Стоит заметить, что стиль руководства в организации формируется под влиянием природных особенной характера руководителя, его индивидуально-личностных особенностей, а также под влиянием текущей ситуации на предприятии и других факторов и условий. Не всегда руководитель отдаёт себе отчёт в том, что он придерживается определённого стиля управления, однако это не исключает его наличия.

Отметим, что стиля руководства, который был бы уместен для всех предприятий и который все исследователи могли бы отнести к «идеальному стилю», не существует. Каждая модель имеет свои преимущества и недостатки.

Рассмотрим некоторые теории стиля управления.

Стили управления по теории Дугласа МакГрегора.

Дуглас МакГрегор – американский ученый, специалист по социальной психологии, лидер бихевиористской школы. Он создал две управленческих теории в 1960-х. Их основные идеи опубликованы в книге «Человеческая сторона предприятия».

Д. МакГрегор выделяет два реальных набора рабочих предположений – две теории, которые были названы «Теория Х» и «Теория Y».

«Теория Х» подразумевает следующее:

1. «Средний человек обладает врожденной неприязнью к работе и <…> склонностью уклоняться от работы».
2. «Поскольку люди не любят работать, необходимо принуждать, контролировать и запугивать большую их часть, что вынудит их внести посильный вклад в достижение целей организации».
3. «Средний человек предпочитает, чтобы им управляли, он страшится ответственности, не обладает амбициями и ищет, прежде всего, защищенности» [2].

---

Таким образом, мы делаем вывод о том, что «Теория X» предполагает, что люди ленивы и сотрудников нужно принуждать к работе, а после – контролировать ход работы. Кроме того, данная теория предполагает, что люди избегают ответственности.

Рассмотрим «Теория Y». Она строится на следующих предпосылках:

1. «Расходование физических и психических сил в ходе работы столь же естественно, как игра или на отдых».
2. Средний человек не обязательно будет испытывать неприязнь к работе, которая может представляться ему источником удовлетворения или наказания «в зависимости от подконтрольных ему условий».
3. «Внешний контроль и угроза наказания являются не единственными средствами направления индивидуальных усилий в русло решения организационных задач».
4. «Средний человек имеет склонности… не только принимать, но и искать ответственности». Нежелание некоторых работников принимать на себя ответственность и отсутствие амбиций является «следствием приобретенного опыта».
5. Способностью «проявлять достаточно развитое воображение, изобретательность и творческие дарования при решении проблем организации обладает не узкий, а весьма широкий круг лиц».
6. «В условиях современной индустрии интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично» [3].

Так, мы видим, что основные положения «Теории Y» предполагают, что по своей природе человек деятелен и способен к самоуправлению и самоконтролю. Более того, брать на себя ответственность и принимать решения свойственно для человека.

«Теория У» (так называемый одномерный стиль руководства) характеризует демократический стиль руководства, в то время как «Теория X» описывает черты авторитарного стиля управления, руководства по принципу «кнута и пряника».

«Теория Y» (многомерный стиль руководства) отразила сдвиги в философии менеджмента, связанные с развитием теории человеческих отношений. Данная теория основана на принципе интеграции. Д. МакГрегор под принципом интеграции подразумевал совместную работу всех членов предприятия на благо организации, что позволило бы им участвовать в результирующем вознаграждении. Рассматриваемый нами принцип требует от руководства создания особой творческой атмосферы, в которой члены организации могли бы максимально успешно достичь собственных целей, направляя свои силы на достижение успеха предприятия. В этих условиях внешний контроль замещается самоконтролем, а цели предприятия рассматриваются работниками как свои собственные.

---

Стили управления по принципу Лайкерта.

Продолжение идея Д. МакГрегора получила в трудах Ренсиса Лайкерта (американский социальный психолог, исследователь проблем организаций, организационного поведения и управления). Он выделил два стиля руководства: руководство, ориентированное на работу или задачу; руководство, направленное на сотрудников (на взаимоотношения со служащими, подбор кадров и работу с ними). В 1967 г. в продолжение своих исследований Лайкерт обобщил методы управления и определил четыре базовых стиля руководства. Данные стили он расположил на некотором континууме от 1 до 4.

Модель №1. Эксплуататорско-авторитарная. В данной модели подчинённые не подключаются к принятию решений, а получают их уже сформулированными и готовыми; отсутствует доверие к персоналу. Основной стимул работы подчинённых – это страх и угроза наказания, а вознаграждения здесь редки и случайны, как и взаимодействие руководителя с подчиненными, которое строится на взаимном недоверии. Сокращение дистанции между руководителями и подчинёнными невозможно. Формальная и неформальная организации находятся в противоборстве. Руководители, которые относятся к данной модели, имеют характеристики автократа.

Модель № 2. Благосклонно-авторитарная. Чуть более мягкий вариант первой системы. Данная модель предполагает, что руководство удостаивает подчиненных некоторым доверием, но оно ограничено. Часть решений делегируется вниз, но принимаются они в строго предписанных границах. Вознаграждение здесь действительное, а наказание – потенциальное, и оба используются для мотивации работников. Взаимодействие осуществляется через снисходительность со стороны руководителя и осторожности – у подчиненного. Неформальная организация существует, но только отчасти противостоит формальной [4, с. 96-97].

Модель № 3. Консультативно-демократическая. В данной модели руководство проявляет большее, чем в моделях №1 и №2, но не окончательное доверие к подчиненным. Основные вопросы решает руководство, частные делегируются подчинённым. Кроме систематического вознаграждения и случайных наказаний для мотивации используется ограниченное включение в принятие решений. Умеренное взаимодействие сопровождается доверием и откровенностью с примесью элементов страха.

---

Модель № 4 основана на полном доверии. По мнению Лайкерта, именно она является самой действенной и эффективной из всех рассмотренных им систем (для подтверждения данного утверждения он опросил несколько сотен менеджеров в десятках компаний). Процесс принятия решений рассредоточен по всем уровням, хотя и интегрирован. Поток коммуникаций идет не только вверх-вниз, но и горизонтально. Работники мотивируются к лучшему исполнению через участие в принятии решений, касающихся установления целей организации, форм стимулирования и методов организации труда. Дружественное взаимодействие с высоким уровнем доверия присутствует в организациях с таким типом руководства. Отношения зачастую очень тёплые и могут напоминать дружеские. Формальная и неформальная организации, как правило, совпадают.

Вторая и третья модели являются промежуточным и находятся между первой модели, которая ориентирована на задачу с жестко структурированной системой управления, и четвёртой, которая ориентирована на взаимовыгодные отношения, где основа – это бригадная организация труда, делегирование задач, общий контроль и управление [4, с. 98].

Классификация Курта Левина.

Курт Левин занимался изучением лидерства с 1939 года. Он провёл эксперимент, в котором выделил три группы школьников, к каждой из которых приставили руководителя. Каждый руководитель придерживался своей стратегии управления: каждый по-разному организовывал индивидуальную и командную работу.

По данным эксперимента Курт Левин выделил три основных стиля управления:

1. Авторитарный стиль. Данный стиль характеризуется чёткими, краткими инструкциями и распоряжениями, которые руководитель даёт своим подчинённым. Сотруднику не разрешается проявлять свои творческие наклонности и предлагать поправки. Подчинённые часто получают замечания и выговоры. Кроме того, для данного стиля характерны чёткая речь и неприветливый, строгий тон; мнение руководителя решающее и не поддаётся оценке. Основной метод руководства – приказ, а не просьба. В коллективе отсутствует сотрудничество, нагнетается напряженная атмосфера, в результате чего деятельность подчиненных снижена [6]. Дети из группы показали отличные результаты по количеству выполненных задач.
2. Демократический стиль (или коллегиальный) Левин и его команда посчитали наиболее эффективным. Руководством организацией осуществляется на основе мнений каждого члена группы (проводятся голосования, дискуссии, совместные собрания, приводится аргументация). Все работники компании могут выражать свою точку зрения, предлагать и просить о помощи. Вышестоящее руководство уважает подчинённых и не боится делегировать часть своих полномочий. Уровень мотивации и вовлеченности выше, количественные показатели эффективности у детей в такой группе были хуже, но вот качественные значительно выше. Командное взаимодействие было выше у детей с демократическим стилем управления, чем у детей с авторитарным стилем. Руководители, которые придерживаются данного стиля управления, более эмоционально устойчивы, чем руководители авторитарного стиля, а также трезво оценивают перспективы развития своего предприятия и адекватно реагируют на изменчивость условий деятельности.
3. Либеральный стиль управления (или попустительский; данное название он приобрёл из-за своей неэффективности при контроле исполнения поручений и задач, решений, а также при решении некоторых производственных задач) характеризуется делегированием руководителем своей ответственности другим сотрудникам. При данном стиле управления руководитель фактически самоустраняется от управления. Детям, которые были участниками данного эксперимента, не хватало конкретных распоряжений, у них плохо выходило работать в команде. Деятельность руководителя, характеризуясь пассивностью, способствует возникновению дезорганизации внутри групп. Методы воздействия на подчинённых при либеральном стиле управления – это уговоры и просьбы, наказания фактически отсутствуют. При использовании либерального стиля целые коллективы распадаются на неформальные группы, когда наиболее активные члены группы пытаются «подменить» своего руководителя, принимая на себя лидерские роли.

---