Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Современные подходы к менеджменту человеческих ресурсов).pdf

Среднегодовая производительность труда рассчитывается следующим образом:

ГВ 2016 г. = 76400 / 382 = 200 тыс. руб./чел.

ГВ 2017 г. = 73275 / 381 = 192,32 тыс. руб./чел.

ГВ 2018 г. = 78620 / 375 = 209,65 тыс. руб./чел.

Динамика среднегодовой производительности труда в ООО «ВЕРОФАРМ» за 2016-2018 гг. представлена на рис. 9.

Рисунок 9. Динамика среднегодовой производительности труда в ООО «ВЕРОФАРМ»

Среднегодовая производительность труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. сократилась на 7,68 тыс. руб./чел., а в 2018 г. по сравнению с 2016 г. выросла на 17,33 тыс. руб./чел., что является положительной динамикой.

Среднедневная производительность труда рассчитывается следующим образом:

ДВ 2016 г. = 200 / 225 = 0,89 тыс. руб./чел.

ДВ 2017 г. = 192,32 / 218 = 0,88 тыс. руб./чел.

ДВ 2018 г. = 209,65 / 215 = 0,98 тыс. руб./чел.

Динамика среднедневной производительности труда в ООО «ВЕРОФАРМ» за 2016-2018 гг. представлена на рис. 10.

Рисунок 10. Динамика среднедневной производительности труда в ООО

«ВЕРОФАРМ»

Среднедневная производительность труда в 2017 г. по сравнению с 2016 г. снизилась на 0,01 тыс. руб./чел., а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. увеличилась на 0,1 тыс. руб./чел.

Среднечасовая производительность труда рассчитывается следующим образом:

ЧВ 2016 г. = 0,89 / 8 = 0,11 тыс. руб./чел.

ЧВ 2017 г. = 0,88 / 8 = 0,11 тыс. руб./чел.

ЧВ 2018 г. = 0,98 / 8 = 0,12 тыс. руб./чел.

Динамика среднечасовой производительности труда в ООО «ВЕРОФАРМ» представлена на рис. 11.

Рисунок 11. Динамика среднечасовой производительности труда в ООО «ВЕРОФАРМ»

Среднечасовая производительность труда в 2016 г. и 2017 г. оставалась неизменной и составляла 0,11 тыс. руб./чел., а в 2018 г. по сравнению с 2017 г. выросла незначительно на 0,01 тыс. руб./чел., что все же является положительной динамикой.

Необходимо отметить, что фонд заработной платы имеет тенденцию к снижению: в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 40 тыс. руб., а в 2018 г. По сравнению с 2017 г. на 478 тыс. руб. Это может свидетельствовать о снижении мотивации сотрудников.

Глава 3. Рекомендации по повышению эффективности использования
человеческих ресурсов в ООО «ВЕРОФАРМ»

---

В целом, подводя итог по анализу эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ВЕРОФАРМ» можно сделать вывод, что трудовые ресурсы на предприятии используются эффективно, но не на полную мощность.

В процессе проведенного анализа обеспеченности и эффективности использования трудовых ресурсов были выявлены внутрихозяйственные резервы.

С целью повышения эффективности использования резервов трудовых ресурсов необходимо осуществить соответствующие мероприятия.

В процессе своей деятельности организация должна оценить ресурсы, имеющиеся в ее распоряжении, установить ключевые и важные направления расходования ресурсов, а также оценить возможности дополнительного привлечения ресурсов со стороны.

Экономический аспект проблемы выбора состоит в выборе варианта использования ограниченных ресурсов, обеспечивающего максимальный уровень доходности.

Основными рекомендациями роста эффективности использования трудовых ресурсов будут являться мероприятия по росту производительности труда и устранению целодневных и внутрисменных простоев.

Как правило, совершенствование организации труда проводят посредством:

- оптимизации форм разделения и кооперации труда;

- улучшением организации и обслуживания рабочих мест;

- рационализацией передового опыта;

- использованием прогрессивной техники и технологии.

Все вышеперечисленные межотраслевые направления совершенствования организации труда универсальны для предприятий любого уровня и формы собственности, для работников любой категории.

В результате проведенного анализа выявлено, что в целом коэффициент постоянства кадров в ООО «ВЕРОФАРМ» достаточно высокий, показатели производительности труда в 2018 г. по сравнению с 2017 г. растут. Однако, анализ фонда рабочего времени выявил внутрихозяйственные резервы.

Так, снижение численности в 2017 г. по сравнению с 2016 г. на 6 чел. привело к сокращению фонда рабочего времени на 10800 чел./час. Снижения количества отработанных дней 1 рабочим на 3 дн. способствовало уменьшению фонда рабочего времени на 9000 чел./час. Уменьшение продолжительности рабочего дня на 0,5 часа привело к снижению фонда рабочего времени на 40313 чел./час. В целом, фонд рабочего времени в 2017 г. по сравнению с 2016 г. сократился на 59776 чел/час. Для эффективного использования выявленных резервов необходимо устранить целодневные и внутрисменные простои.

С целью повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «ВЕРОФАРМ» необходимо провести следующие мероприятия.

---

1. Для снижения потерь рабочего времени следует внедрить эффективную систему материального и морального стимулирования за выполнение планового фонда рабочего времени на основании различных доплат.
2. Для повышения производительности труда необходимо внедрить систему повышения квалификации персонала.
3. С целью устранения, выявленных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени.

В результате проведенного анализа потерь рабочего времени выявлено, что ключевой их причиной выступает уравнительная система оплаты труда, зависящая только от квалификационных разрядов рабочих. В этой связи необходимо использовать оплату труда как инструмент стимулирования работы. Индивидуальный доход работника организации должен устанавливаться исходя из его личного трудового вклада, качества труда, результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия. В этой связи в ООО «ВЕРОФАРМ» необходимо внедрить систему повышающих и понижающих коэффициентов, учитывающих различные условия выполнения работы. Это будет способствовать более эффективно распределять виды доплат к заработной плате и будет стимулировать работников к труду и росту показателей производительности.

Также необходимо внедрить систему повышения квалификации персонала, с целью устранения внутрисменных потерь рабочего времени, повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

Кроме этого, с целью устранения, выявленных внутрисменных и целодневных потерь рабочего времени необходимо пересмотреть существующий на предприятии баланс рабочего времени.

Проведение предложенных мероприятий в ООО «ВЕРОФАРМ» в тесной взаимосвязи и постоянно будет способствовать повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

Заключение

В настоящее время человеческий фактор во многих высокоразвитых странах стал одним из конкурентных преимуществ не только в наукоемких, но и других отраслях общественного производства. Он предопределяет развитие человеческого капитала, как врожденного, сформированного и накопленного уровня знаний, навыков, способностей, мотиваций, деловой репутации конкретного индивида, группы людей, общества, способствует росту постиндустриальной социально-ориентированной экономики, в целом, и повышению качества жизни его обладателя, в частности.

---

С повышением роли человеческих ресурсов в стране и изменением отношением к ним как важнейшему конкурентному преимуществу развития государства в мировой глобальной системе, оценка человеческих ресурсов играет важнейшую роль и в государственном управлении.

Таким образом, основные задачи курсовой работы решены, а цель достигнута.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Нормативно-правовые акты:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 30.12.2016)// Собрание законодательства РФ, 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст.

Монографии, брошюры, статьи, выступления:

1. Николаев, А.А. Трудовая мотивация персонала компании [Текст] // Экономические системы. 2015. № 1. С. 29-30.

Материалы периодических изданий:

1. Андреев С. В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям : учеб.пособие. М. : Изд-во Ин-та социологии, 2015. - 350 с.
2. Алиев, И. И. Экономика труда: учебник для бакалавров / И. И. Алиев, Н. А. Горелов, Л. О. Ильина. - М.: Юрайт, 2016. - 671 с. - (Серия: Бакалавр. Базовый курс)
3. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е изд. СПб.: Питер, 2014. 848 с.
4. Балашов А. И., Котляров И. Д., Санина А. Г. Управление человеческими ресурсами; Книга по Требованию - Москва, 2015. - 320 c.
5. Виханский, О.С. Менеджмент/О.С. Виханский, А.И. Наумов. - М.: Высш. школа, 2016. -390 с.
6. Веснин В. Р. Управление человеческими ресурсами. Теория и практика; Проспект - Москва, 2016. - 688 c.
7. Гордиенко, Ю.Ф. Управление персоналом: учебное пособие [Текст] / Ю.Ф. Гордиенко. - Ростов н/Д.: Феникс, 2015. - 260 с.
8. ГибсонДж.Л., Иванцевич Д.М., Доннелли Д.Х. - мл. Организации: поведение, структура, процессы: Пер. с англ. - 8-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 662 с.
9. Егоршин А. С. Управление персоналом. А.Егоршин. - 2-е изд. - Нижний Новгород: НИМБ, 2015 г. - с. 624.
10. Дейнека А. В., Беспалько В. А. Управление человеческими ресурсами; Дашков и Ко - Москва, 2016. - 392 c.
11. Друкер П. Классические работы по менеджменту. М.: Альпина Паблишер, 2017. С. 56.
12. Замедлина А. Организационная культура: Учеб. Пособие. М.: РИОР, 2015. С. 107.
13. Ильин, Е. П. Мотивация и мотивы [Текст]. - СПб.: Питер, 2015. - 512 с.
14. Кабушкин, Н.И. Основы менеджмента/Н.И. Кабушкин. - М.: Экомпресс, 2017. - 270 с.
15. Кибанов А.Я. Система управления персоналом. М.: Проспект, 2017. С. 115.
16. Когденко, В. Г. Экономический анализ: учеб. пособие / В. Г. Когденко. - 2-е изд., испр. и доп. - М. : ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 392 с.
17. Козлов, В.Д. Управление организационной культурой/В.Д. Козлов. - М.: Изд-во МГУ, 2015. - 315 с.
18. Кохно, П.А. Менеджмент/П.А. Кохно, В.А. Микрюков, М.А. Комаров. - М.: финансы и статистика, 2015. - 410 с.
19. Лэнд, П.Э. Менеджмент - искусство управлять: Пер. с англ/П.Э. Лэнд. - М.: ИНФРА-М, 2017.-316 с.
20. Маркин, Ю. П. Экономический анализ: учеб. пособие; допущено УМО по образованию в области экономики и экономической теории / Ю. П. Маркин. - М.: Омега-Л, 2015. - 450 с.
21. Моргунов Е. Управление персоналом. Исследование, оценка, обучение. 3-е изд., перераб. и доп. М.:Юрайт, 2013. С. 114.
22. Муэрс Р. Эффективное управление: Пер. с англ. Серия «Маркетинг и менеджмент в России и за рубежом». - М.: Финпресс, 2015. - 126 с.
23. Менеджмент организации/Под ред. З.П. Румянцевой и Н.А. Соломатина. -М.:ИНФРА-М, 2014.- 429 с.
24. Мордовин. С. А. Управление человеческими ресурсами: 17­модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - Москва: «ИНФРА-М», 2016 г. - с. 360.
25. Маслов Е. В. Управление персоналом предприятия: Учеб. Пособие. Под ред. П. Шеметова. - Москва: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2015 г. - с. 312.
26. Мескон, М. Основы менеджмента/М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури.- М., 2016.-720 с.
27. Оксинойд К. Э., Розина Е. В. Управление персоналом: теория и практика. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации; Проспект - Москва, 2016. - 641 c.
28. Одегов Ю. Г., Лабаджян М. Г. Кадровая политика и кадровое планирование; Юрайт - Москва, 2015. - 444 c.
29. Райсберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубова Е.А. Современный экономический словарь. - 2-е изд., испр. - М.: ИНФРА-М., 2014. - 479 с.

---

Приложения

Приложение 1

Основные концепции и школы в эволюции управления человеческими

ресурсами

Концепции, школы и теории управления персоналом	Основатели и последовател и	Основные идеи, которые использовались
Классические концепции: (научное управление. НОТ. социальная инженерия, комплексный подход к организации труда и др.)	Ф. Тейлор. Ф. и Л. Гилберт. Г. Эмерсон, А. Гастев. Н. Витке. Ф. Дунаевский	Обеспечение рационализации и стандартизации трудовых операций: достижение максимальной эффективности использования рабочей силы: персональная оценка результатов труда и оплата в соответствии с результатами
Административное управление	А. Файоль. М. Фоллет. Ч. Барнард	Управления рассматривается как особый вид профессиональной деятельности, которая включает планирование, организацию, осуществление координации и контроля: использование универсальных принципов управления (14). которые приводят к успеху: принципы этики, взаимопомощи, лидерства: механизм принятия решений и подчинение приказам
Бюрократическая организация	Г. Вебер	Разделение труда по функциям, иерархичность отношений власти: письменная формализация обязанностей персонала: «пожизненный найм»: снижение влияния субъективных факторов и личностных свойств: карьерный рост базируется на квалификации и опыте
Концепция «человеческих отношений»	Э. Мейо. Ф. Ротлисбергер . Р. Лайкерт	Положительное отношение руководства к подчиненным, здоровый морально­психологический климат и удовлетворение потребностей - основные факторы роста производительности персонала
Концепция человеческих ресурсов и школа поведенческих наук (концепции X и Y: концепция Z-объединение американского и японского подходов к управлению)	В. Скотт. М. Фоллет. А. Маслоу. Д. Макгрегор. У. Оучи	Иерархия потребностей человека; характеристика закономерностей поведения субъекта
Концепции ситуационного подхода	Дж. Вудворт, В. Врум, М. Стивенсон, Ф. Фидлер, П. Герси и К. Бланчард, Р. Блейк и Д.Моутон	Зависимость эффективности управления от условий конкретной ситуации, в которой функционирует предприятие; способность к анализу рыночной конъюнктуры и принятию решений; Swot-анализ; выбор необходимого стиля управления; «управленческая решетка»
Концепции системного подхода (управление по целями, концепция «7S»;	П. Друкер, Р. Лайкерт, Т. Питерс, Р.	Управление по целям направлено на определение целей работы каждого структурного элемента организации (администрации, подразделений и работников) и реализованных проектов, для

---