Файл: Эффективность менеджмента организации (АНАЛИЗ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ).pdf

Делать возрастные границы более гибкими и в начале учитывать высокопрофессиональный степень качества кандидата, а не его возраст.

Следует позаботиться о формировании резерва кадров, т.к. с течением времени неимение людей, смочь заменить какого – или работника, наносит ощутимый убыток.

Применять материальное стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников.

Необходимо проводить обучение сотрудников.

Нужно использовать аттестацию тружеников – комплексную оценку крепких и бессильных сторон сотрудники, его соответствия условиям должности. Это бы позволять руководству делать довольно надёжный вывод о возможности поощрения либо наказания труженика.

3.3 Предложения по совершенствованию системы управления: миссии, целей, структуры управления и др.

Так как основным мотивом, исходя из опроса, проведенного в устной форме, работники ООО «ТурСервис» считают заработную плату в гостиничном комплексе, то для такого рода предприятий следует создать специальную систему оплаты труда. Уровень заработной платы в комплексе находится на достаточно невысоком уровне. При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков системы мотивации, выяснилось, что основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что система оплаты труда не выполняет своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда. Поэтому в рамках программы адаптации предприятие разработало новое положение об оплате труда и положение о премировании, с которым ознакомили всех сотрудников организации. При составлении положения об оплате труда были пересмотрены оклады сотрудников в сторону увеличения, что положительно сказалось на качестве работы работников комплекса. В положении о премировании подробно рассмотрена система мотивации труда, порядок начисления премии, а также все условия выполнения плана. При вступлении данного положения в силу качество труда напрямую влияет на размер получаемой прибыли.

Также в рамках программ адаптации и в целях повышения эффективности работы персонала, необходимо осуществить инвестиции в процесс обучения, а также установить четкую взаимосвязь между вложениями в обучение персонала и в отдачу предприятию от таких вложений.

С этой целью в ООО «ТурСервис» в качестве эксперимента был открыт корпоративный учебный центр в составе кадровой службы предприятия.

При создании учебного центра и расчете инвестиций в его развитие были выделены следующие статьи затрат:

- эксплуатационные (подготовка помещения, оборудования, зарплата сотрудников Учебного Центра);

- аутсорсинг образовательных услуг (привлекаемые тьюторы, учебные пособия);

- формирование учебных материалов, обобщающих знания и опыт компании;

- разработка методологии обучения, мониторинг профилей компетентности;

- дополнительная мотивация персонала к обучению.

Рассмотрим теперь же подробнее последний совет. Аттестация включает в себя несколько этапов: подготовку пакета нужных документов по аттестуемым работникам; проведение аттестации применение результатов аттестации. Аттестационная оценка несёт в себе элемент мотивации и является предпосылкой изменения поведения труженика. Уровень высокопрофессиональный подготовки и компетентности возможно проверен при помощи умышленно разработанного теста, включающего в себя как вопросы, отражающие содержание работы работников, так и вопросы, проводить проверку общий уровень образования, ума, скорость реагирование, нестандартность мышления. Цель аттестации – выявит крепкие и слабосильные стороны в деяниях труженика. Слабые стороны возможно усилить, а крепкие поддержать при помощи совета аттестационной комиссии. Опросный лист «Аттестация является главное документом аттестационной комиссии и включает 25 разнородных вопросов (степень качества). Любой вопрос включает 7 сравнительных характеристик по признаку «от отменного к плохому», из которых нужно сделать выбор наиболее подходящую для конкретного работника. Присваивая характеристикам баллы от 7 до 1 и суммируя их по абсолютно всем вопросам, возможно получить суммарные балльные оценки аттестуемых.

В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

- отлично 151 – 175 баллов;

- хорошо 101 – 150 баллов;

- удовлетворительно 51 – 100 баллов;

- неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести решение о соответствии работника его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично – достоин повышения;

- хорошо – оставит в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно – провести обучение или понизить в должности;

- неудовлетворительно – подлежит увольнению.

Генеральный директор должен провести собственную аттестационную беседу с тружеником, в рамках которой должны обсуждаться: исполнение тружеником своих должностных обязанностей, общие итоги его деятельности в срок между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении гендиректор выставляет оценку труженику, которую сопровождает письменными комментариями.

Аттестация помогла бы выявить крепкие стороны труженика, возможности его карьерного развитие и разглядеть нехватка в его работе. Внедрение аттестации будет лишь 1 из многочисленных изменений, но признание значение и необходимости изменения является 1 шагом на пути высокоэффективный управления изменениями.

Приведя в исполнение предъявленные рекомендации можно ожидать роста творческой активности, усиления преданности делу и целям организации, укрепления дисциплины и повышения эффективности использования кадров, что окажет положительное влияние на работу гостиничного комплекса в целом.

В целях повышения эффективности кадрового менеджмента ООО «ТурСервис» рекомендуется внедрение кадрового планирования.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требованиями производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

Структура рекомендуемого типового оперативного плана работы с персоналом ООО «ТурСервис»приведена на рисунке 3.

Рис. 3 Структура типового оперативного плана работы с персоналом организации

Немаловажное значение имеет внедрение в регулярную кадровую деятельность программу адаптации персонала, например по изложенной ниже программе от имени руководства и бренда гостиничного комплекса. Например, кадровой службе ООО «ТурСервис» рекомендуется обнародовать в рамках организации следующий Меморандум кадровой службы.

План меморандума дозволит с самого исходного периода привыкания служащих донести до них нужные общепризнанные критерии, цели и миссии фирмы, а так же озвучить не закрыто и гласно аспекты и общепризнанных критерий производственной удачливости, собственно что значимо повысит производительность труда, мотивацию и приспособление персонала, а еще понизит вероятный степень недовольства покупателей и производственных инцидентов в коллективе.

Таким образом, в третьей главе работы были предложены мероприятия по усовершенствованию деятельности ООО «ТурСервис».

Подробно рассмотрена система аттестации сотрудников, которая проводиться путем тестирования и устной беседы с директором.

Для анализа целесообразности внедрения данного нововведения был использован анализ поля сил К. Левина. В результате чего выявлено, что потенциал движущих сил больше сдерживающего, поэтому введение аттестации необходимо. Планируемые показатели эффективности работы комплекса после внедрения этого изменения выше. Это способствует развитию системы управления персоналом в целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Эффективность управления, как социально-экономическая категория, - это результативность предоставленной работы, уровень оптимальности применения вещественных, денежных и трудовых ресурсов. Эффективность управления складывается под действием ряда моментов, которые возможно систематизировать по грядущим симптомам: длительность влияния; нрав влияния; уровень формализации; подневольность от масштаба влияния; содержание; конфигурация воздействия.

Финансовую эффективность управления возможно квалифицировать с внедрением ведущих характеристик: финансовая эффективность применения вещественных ресурсов, производственных фондов, серьезных инвестициям, работы персонала, а например же обобщающего и динамического характеристик оценки производительности.

Ведущими событиями увеличения финансовой производительности управления считаются: технические, организационные и социально-экономические.

Оценка общественной производительности отображает общественный итог управленческой работы и описывает уровень применения вероятных вероятностей коллектива для воплощения миссии организации.

Расценить вклад менеджера в работу организации возможно с поддержкой характеристик: управленческая добавленная стоимость; добавленная делом цена и рентабельность. Характеристики оценки персонала дают возможность сделать систему мотивации сотрудников управления, поставить плату их труда в конкретную подневольность от производительности управления.

Внедрение информационных технологий содействует совершенствованию управления организацией и настоятельно просит финансовых вложений.

БИБЛИОГРАФИЯ

1. Бовыкин В.И. Новый менеджмент. Учебник.- М.: «Экономика», 2011. – 313 с.
2. Васькин А.А. Оценка менеджеров. Учебно-практическое пособие.– М.: Компания Спутник+, 2010. – 291 с.
3. Веснин В.Р. Менеджмент: Учебник.М.: -ТК Велби, Изд-во Проспект, 2010. – 110 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник.- М.: Изд-во МГУ, 2009. – 338 с.
5. Джеральд Гринберг, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике.- М.: ООО «Вершина», 2008. – 204 с.
6. Коротков Э.М. Концепция Российского менеджмента.- М.: ООО Издательско-Консалтинговое Предприятие ДеКА, 2008. – 181 с.
7. Мескон М.Х., Альберт М, Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ.- М.: «Дело», 2009. – 100 с.
8. Мыльник В.В., Титаренко Б.П.Системы управления. Учебное пособие.- М.: «Экономика и финансы», 2011. – 218 с.
9. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010. – 339 с.
10. Черкасов Ю.М. Информационные технологии управления. Учебное пособие. - М: «ИНФРА-М», 2011. – 208 с.

Приложение 1

Оценка эффективности управления ООО «ТурСервис»

Приложение 2

Оценка социально – экономической эффективности системы управления ООО «ТурСервис»