Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях (Организационная культура как основа организации: структура, функции).pdf

Рассмотрим и проанализируем основные свойства организационной культуры^[13].

Как любая развивающаяся культура, оргкультура обладает свойством динамичности. В своем движении культура проходит стадии зарождения, формирования, поддержания, развития и совершенствования, прекращения (замены). Быстрорастущие организации ориентированы на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами оргкультуры таких предприятий являются: профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желании самосовершенствования, равенство шансов при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее организационной культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, оргкультура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям.

Системность является вторым важнейшим свойством, указывающим на то, что оргкультура представляет собой достаточно сложную систему, объединяющую отдельные элементы в единое целое, руководствуясь определенной миссией в обществе и своими приоритетами.

Элементы, составляющие оргкультуру, строго структурированы, иерархически соподчинены и обладают своей собственной степенью насущности и приоритетности.

Оргкультура обладает свойством относительности, т.к. постоянно соотносит свои элементы, как со своими собственными целями, так и с окружающей действительностью, другими оргкультурами, отмечая при этом свои слабые и сильные стороны, пересматривая и совершенствуя те или иные параметры.

Неоднородность. Внутри оргкультуры может быть много локальных культур, отражающих дифференциацию культуры по уровням, отделам, подразделениям, возрастным группам, национальным группам и т.п., называемыми субкультурами. Присутствуют и контркультуры, которые отвергают общую оргкультуру, либо какой - либо из ее элементов. Субкультура может находится в том же измерении, что и доминирующая оргкультура, или создавая в ней как бы второе измерение. Субкультура является следствием проблем и опыта, через которые прошли подразделения организации. Контркультуры могут находится в прямой оппозиции доминирующей культуре, в оппозиции структуре власти и органов управления либо в оппозиции к определенным элементам общей оргкультуры, ее структурным составляющим, нормам взаимоотношений, ценностям и т.п.

---

Разделяемость - еще одно важное свойство оргкультуры. Любая оргкультура существует и эффективно развивается лишь благодаря тому, что ее постулаты, нормы и ценности разделяются персоналом. Степенью разделяемости определяется сила воздействия культуры на работников. Среди факторов, влияющих на степень разделяемости оргкультуры ее членами, можно назвать^[14]:

• набор и отбор персонала с учетом соответствия его ценностных ориентаций и целей нормам оргкультуры.
• социальная перспективность, экономическая успешность и стабильность работы организации, создающие у персонала уверенность в будущем, подтверждающие правильность выбранного курса и рождающие приверженность своей организации, ее оргкультуры.
• небольшая текучесть, поскольку кратковременное пребывание в организации не дает возможность человеку осознать и освоить элементы оргкультуры.
• соответствие целей организации и целей работника, прежде всего по наиболее полному удовлетворению потребностей обоих, закрепленное в основных элементах оргкультуры.
• наличие в организации пакета эффективных мер и способов внедрения и поддержания оргкультуры, таких, как внутриорганизационный тренинг, методы социализации персонала, рациональная мотивационная система и другие системы поощрения. Разделяемость оргкультуры является базисом для роста сплоченности персонала.
• свойство адаптивности оргкультуры заключается в ее способности оставаться устойчивой и противостоять негативным воздействиям, с одной стороны, и органично вливаться в положительные изменения, не теряя своей эффективности, с другой стороны. Это свойство напрямую зависит от такой характеристики, как сила оргкультуры. Сила является функцией от трех параметров:

1. разделяемости, т.е. количества работников, разделяющих данную оргкультуру;
2. объемности, т.е. проработке и конкретизации элементов оргкультуры. Этот параметр отражает сколь велико количество важнейших предположений, установок и ценностных ориентаций, задаваемых сотрудникам, сколь конкретно и глубоко они разработаны в организации, насколько они ясны сотрудникам и как высоки требования по их осуществлении.;
3. гибкости, т.е. создания механизма регулярного аудита и корректировки параметров культуры по мере выполнения целей, появления новых ориентиров, внедрения инноваций, развития форм и методов управления.^[15]

Чем сильнее оргкультура, тем легче она сопротивляется попыткам разрушить ее со стороны внешних сил или контркультур, и тем легче такая сильная культура адаптируется к любого рода изменениям. Сильная культура- это предмет гордости персонала; она является открытой, живой, бесспорной, легко узнаваемой. Причастность к такой культуре сама по себе становится мощным инструментом мотивации персонала, удовлетворения его потребностей в успехе, самореализации, достижении цели, морали и нравственности, высокой культуре деловых отношений, постоянном движении вперед.

---

Принципы формирования организационной культуры компании являются важным идеологическим компонентом организационной культуры. Рассмотрим основные ^[16]:

1. принцип комплексности представлений о назначении экономической системы организации. Это означает, что культура должна выражать не только отношения между членами какой – либо производственной или хозяйственной системы, но и комплекс представлений о назначении данной системы в целом и ее членов в частности, целях, характере продукции и рынка, которые определяют эффективность функционирования организации.
2. принцип первоочередности определения ценностей и философии компании. Это значит, что процессу формирования культуры всегда должно предшествовать предварительное определение ценностей и философии, которые будут приемлемы и желаемы для данной организации.
3. принцип историчности. Он означает, что культура не поддается простому манипулированию, она складывается годами и десятилетиями и сама в значительной мере определяет характер экономической системы, стиль управления на производстве.
4. принцип отрицания силового воздействия. Нельзя искусственно навязывать слабой культуре, свойственной какой- либо экономической системе, сильную, или наоборот, слабую или корректировать ее. Сильная культура, как и слабая, может быть эффективной в одном случае и неэффективной в другом – все зависит от конкретных условий.
5. принцип комплексности оценки. Это означает, что оценка воздействия культуры на эффективность функционирования компании должна базироваться на комплексном подходе. Он предусматривает учет не только способов прямого воздействия культуры на эффективность фирмы, но и множества невидимых опосредованных путей влияния, и здесь особенно важно принимать во внимание культуру в ходе организационного изменения и развития экономической системы.

Теперь можно охарактеризовать основные элементы организационной культуры и механизм их взаимодействия.

Существует множество различных подходов к выделению элементов и характеристик организационной культуры, позволяющих наиболее полно идентифицировать и описать определенную культуру. Наиболее известны следующие предлагаемые методики.

С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации^[17].

1. Личная инициатива- степень ответственности, свободы и независимости, которой обладает человек в организации.
2. степень риска – готовность работника пойти на риск.
3. направленность действий – организация устанавливает четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.
4. согласованность действий – положение, при котором подразделения и люди внутри организации координировано взаимодействуют.
5. управленческая поддержка – обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.
6. контроль – перечень правил и инструкций, применяемых для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.
7. идентичность – степень отождествления каждого сотрудника с организацией.
8. система вознаграждения – степень учета исполнения работ, организация систем поощрения.
9. конфликтность – готовность сотрудника открыто выражать свое мнение и пойти на конфликт.
10. модели взаимодействия – степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

---

А.Ф. Харрис и Р. Моран предлагают другие десять характеристик^[18].

1. осознание себя и своего места в организации.
2. коммуникационная система и язык общения.
3. внешний вид, одежда и представление себя на работе.
4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области.
5. осознание времени, отношение к нему и его использование.
6. взаимоотношения между людьми.
7. ценности и нормы.
8. вера во что-то и отношение или расположение к чему–то.
9. процесс развития работника и научение.
10. трудовая этика и мотивирование.

Несколько иной подход к рассмотрению структуры культуры предлагает В.А. Спивак ^[19]. Распространенный в настоящее время подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту. В 1990 году в книге «Культура производства: сущность и факторы развития». А. А. Погорадзе^[20] рассматривал культуру производства как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников:

• культура условий труда – это совокупность объективных условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в процессе производственной деятельности.
• культура средств труда и трудового процесса характеризуют такие элементы, как внедрение новейших достижений науки и техники в производство, уровень механизации и автоматизации, качество оборудования и инструментов, качество выпускаемой продукции, использование передовых методов труда, обеспечение дисциплины.
• культуру межличностных отношений (коммуникаций) в трудовом коллективе определяют социально – психологический климат, наличие чувства коллективизма, взаимопомощи, наличие и разделение всеми работниками ценностей и убеждений компании
• культуру управления определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальны подход, восприятие персонала как достояния фирмы, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, принимаемые методы стимулирования, повышение уровня удовлетворенности трудом и т.д.
• культуру работника правомерно представить в виде совокупности нравственной культуры и культуры труда. Нравственная культура имеет внешнюю составляющую, которая проявляется в поведении человека, знании им этикета, правил поведения, хороших манер. Внутреннюю культуру составляют нравственность его мышления, ценностные ориентации, убеждении и культура чувств.

---

Если сравнить эти классификации, то можно заметить, что во всех них речь идет в основном об одних и тех же элементах оргкультуры. Отличие заключается в акцентах, группировке факторов и определении степени значимости. Для нашей страны условия труда и средства труда как факторы культуры не менее значимы, чем ценности и ритуалы.

Основные элементы организационной культуры представлены в схеме №1^[21].

Схема №1. Основные элементы оргкультуры компании.

Культура компании складывается из определенных организационных атрибутов (явных и скрытых норм, образцов поведения, исторических предпосылок и д.р.) при условии, что они воспринимаются большинством членов коллектива и оказывают влияние на поведение этих членов. Поэтому при формировании и развитии культуры организации наряду с основными принципами необходимо принимать во внимание ряд ее признаков, среди которых наиболее существенны следующие ^[22]:

1. культура организации социальна, так как на ее становление оказывают влияние многие сотрудники предприятия;
2. культура организации осознанно или неосознанно принимается всеми сотрудниками;
3. культура организации полна традиций, так как проходит определенный исторический процесс развития;
4. культура организации познаваема;
5. культура организации способна изменяться;
6. культура организации осознаваема и неосознаваемая;
7. культуру организации нельзя постичь с помощью какого – либо одного подхода, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода всякий раз раскрывается по – разному (по-новому);
8. культура организации есть результат и процесс, она находится в постоянном развитии^[23].

Каким же образом происходит поддержание организационной культуры.

Обычно организация растет за счет привлечения новых членов, приходящих из организации с другой культурой. Новые члены организации, хотят они этого или нет, заносят в нее «вирус» другой культуры. Какая из культур «выживет», во многом зависит от ее силы, так как последнее влияет на интенсивность определенных образцов поведения.

Существуют методы поддержания организационной культуры, которые не сводятся только к найму нужных и увольнению ненужных людей. Основными группами методов являются следующие:

Объекты и предметы внимания, оценки, контроля со стороны менеджеров. Это один из наиболее сильных методов поддержания культуры в организации, так как своими повторяющимися действиями менеджер дает знать работникам, что является важным и что ожидается от них.

---