Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Цель работы - разработка мероприятий по совершенствованию управления обучением персонала).pdf

С изменением социально-экономического вектора развития страны и резким скачком эволюции технологий в постиндустриальном обществе претерпела свои реформы и деформации профессиональная подготовка кадров. Высокая конкуренция на рынке труда требует от соискателей непрерывного процесса обучения, освоения новых компетенций. Если раньше работник был объектом трудовых отношений, то теперь он сам строит свою карьеру, пути профессионального роста, а значит, становится субъектом трудовых отношений. Это происходит из-за более ужесточившегося отбора претендентов на различные должности, быстрой неактуальности профессиональных знаний, ранее полученных работником, возросшей безработицы. Именно в этот момент встает вопрос о корпоративном обучении и развитии сотрудников, что также способствует усилению ее позиций среди конкурирующих корпораций [1, c. 25].

На сегодняшний день конкурентоспособность корпорации во многом зависит от квалификации персонала, которая в свою очередь базируется на компетентности человеческих ресурсов, умеющих выполнять поставленные управлением задачи на необходимом уровне.

Стоит отметить, что сегодня низкая квалификация персонала может являться проблемой не только отдельной организации, но и страны в целом. Подтверждением этому служит рейтинг по индексу глобальной конкурентоспособности Всемирного экономического форума (ВЭФ, World Economic Forum), согласно которому Россия в 2017-2018 году поднялась на пять позиций и заняла 38-е место среди 137 стран. Об этом сообщается в докладе ВЭФ.

Изменения внешних и внутренних условий - в области законодательства и экономической политики; в системе налогообложения; новые тенденции в формировании корпоративной культуры; возникновение новых рабочих мест - поставили перед руководством различных корпораций задачи по подготовке персонала к работе в совершенно новых условиях.

В настоящее время руководитель сам заинтересован в том, чтобы иметь высококвалифицированный персонал, который будет способен самостоятельно создавать и продавать товары и услуги, которые, в свою, очередь смогли бы конкурировать с товарами и услугами других организаций [2, c. 100].

Стоит подчеркнуть, что корпорации часто сталкиваются с несоответствием квалификации дипломированных и даже обладающих опытом специалистов требованиям, предъявляемым производственными процессами. Эффективным способом ликвидировать эту проблему является система корпоративного обучения. Распространенными синонимами корпоративного обучения являются бизнес-обучение или внутрифирменное обучение.

Термин «корпоративное образование» исторически сочетает в себе два определения: «корпорация» и «образование». Корпорация (лат. corporatio - сообщество) – это экономическое понятие, которое означает объединение, общество, юридическое лицо - совокупность физических лиц и компаний, объединившихся для достижения какой-либо цели [3, c. 50].

Система внутрифирменного обучения позволить снизить показатель текучести кадров, увеличит интерес к деятельности предприятия, проявит перспективы личностного роста, и в совокупности увеличит мотивацию персонала.

Суть этой формы заключается во взаимодействии более опытного сотрудника организации и менее опытного или нового сотрудника. Данный метод подготовки позволяет одновременно, не отрываясь от рабочего процесса, освоить как теоретические, так и практические требования к выполняемой работе. На обучаемого возлагается определенная ответственность, что позволяет ученику ощущать себя частью рабочего процесса и стимулирует подходить к освоению материала более ответственно [2, c. 89].

Данная форма обучения требует особых личных качеств и склада характера от наставника. Основными целями являются: передача знаний и опыта, корпоративной культуры, рост и развитие потенциала наставляемого, улучшение коммуникации.

Стремление персонала к обучению и саморазвитию может выступать как отдельный показательный фактор конкурентоспособности организации. Это обусловлено необходимостью профессиональной подготовки и обучения работников в условиях современной рыночной экономики: персоналу необходимо развиваться наравне с организацией.

Если управление организации стремится сохранить или приумножить свое конкурентное преимущество, ему необходим персонал, имеющий современные знания и технологии, у также способные эффективно применять их на практике. Компетентный персонал выступает в таких условиях движущей силой на пути к достижению поставленных целей организации [4, c. 52].

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что внутрифирменное обучение является основной частью дополнительного профессионального обучения сотрудника в организации, которая способствует созданию сильной самостоятельной индивидуальности работника, укреплению согласованности обучения, благодаря общности задач на уровне всей организации, а также обеспечению обучения, которое соответствует вновь возникающим потребностям.

Глава 2. Разработка системы наставничества в системе обучения и адаптации новых сотрудников на примере ООО «ДИМАНТЕК»

2.1 Краткая характеристика предприятия

ООО «ДИМАНТЕК» — это компания по пошиву одежды, специализирующаяся на изготовлении верхней женской и мужской одежды больших и нестандартных размеров. Благодаря отработанной технологии полного цикла, современному оборудованию и большому штату опытных сотрудников – от скорняка до модельера-конструктора, Фабрика может разрабатывать собственные лекала, моментально вносить в них изменения, и производить качественные, модные и идеально сидящие по фигуре вещи.

Эффективность использования основных средств ООО «ДИМАНТЕК» за 2017- 2018 годы представлена в Таблице 2.

Таблица 2

Эффективность использования основных средств ООО «ДИМАНТЕК» за 2017- 2018 годы

На основании Таблицы 2 можно судить о недостаточной эффективности использования основных средств ООО «ДИМАНТЕК». Фондоотдача по основным средствам в 2018 году возросла, что может свидетельствовать об эффективности использования активов предприятия.

Динамику собственных и привлеченных средств представим в Таблице 3.

Таблица 3

Бухгалтерский баланс ООО «ДИМАНТЕК» за 2016 г. – 2018 г.

тыс. рублей

В соответствии с Таблицей можно отметить, что долгосрочных обязательств (кредитов) у ООО «ДИМАНТЕК» за 2016 – 2018 гг. не наблюдалось. Краткосрочные обязательства увеличились в 2018 году по сравнению с 2017 годом на 304 тыс.руб.

Структуру управления ООО «ДИМАНТЕК» можно охарактеризовать, как линейно-функциональную.

Организационная структура управления ООО «ДИМАНТЕК» представлена на рисунке 1, характеризуется как линейно-функциональная.

Рисунок 1 - Организационная структура управления ООО «ДИМАНТЕК»

2.2 Анализ системы управления персоналом

В ООО «ДИМАНТЕК» работает сплоченный творческий коллектив работников с большим опытом работы. Квалификация руководителей и сотрудников соответствует их функциональным обязанностям. Регулярно проводится аттестация персонала, где подтверждается соответствие или несоответствие занимаемой должности.

Управление ООО «ДИМАНТЕК», осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации и Уставом на основе сочетания прав и интересов работников предприятия и его Учредителей.

Возглавляет ООО «ДИМАНТЕК», директор, назначаемый на должность и освобождаемый от должности решением Совета учредителей. Директор руководит деятельностью ООО «ДИМАНТЕК»; без доверенности действует от имени ООО «ДИМАНТЕК», представляя его интересы во всех организациях, учреждениях, предприятиях; осуществляет управление финансово-хозяйственной деятельность предприятия.

Рассмотрим основные показатели движения рабочей силы по таблице 2.

Таблица 2

Среднесписочная численность персонала

Рисунок 2 - Показатели движения персонала

На предприятии показатель текучести кадров находится на приемлемом уровне. Однако отрицательным является его динамика в сторону увеличения.

Распределение персонала по возрастным категориям во всей ООО «ДИМАНТЕК» выглядит следующим образом.

Таблица 3

Распределение персонала по возрастным категориям в ООО «ДИМАНТЕК» в 2018 году

Как видно из представленных выше данных, в целом по ООО «ДИМАНТЕК» основная масса сотрудников по возрастному признаку принадлежит к категории 30 – 40 лет, и значительная доля приходится на возрастную категорию < 30 лет.

Рисунок 3 - Структура персонала по возрасту ООО «ДИМАНТЕК» в 2018 году

Показательным может стать анализ работников по уровню образования и стажу работы на предприятии. Рассмотрим характеристики в Таблицах 4 и 5.