Файл: Мотивация в управлении на примере реально существующей организации (СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЧЕЛОВЕКА).pdf

Введение

Эффективность деятельности предприятия определяется отношением достигнутых результатов и затраченных на это ресурсов и складывается из эффективности использования различных факторов производства, одним из которых является труд. В свою очередь эффективность трудовой деятельности во многом зависит от мотивации и стимулирования персонала. Понятно, что лишь заинтересованный в своей деятельности и довольный ею сотрудник может действительно эффективно трудиться на пользу своей организации и общества.

Правильно сформированная система мотивации персонала может компенсировать недостатки других функций управления, вместе с тем слабую мотивацию труда трудно чем-либо восполнить. Именно поэтому основной функцией руководителей должно быть умение раскрывать потребности и побудительные мотивы работника и оказывать на них соответствующее воздействие с целью повышения эффективности функционирования предприятия в целом.

Целью работы является разработка практических рекомендаций по совершенствованию управления строительной организацией на основе организационно-экономического механизма активизации мотивационных процессов, формирования на предприятиях эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

Для осуществления поставленной цели, решались следующие взаимосвязанные задачи:

- оценка состояния мотивации труда на ООО «МФС-6» (МОСФУНДАМЕНТСТРОЙ);

- исследование состояния мотивации труда на ООО «МФС-6» и выявление резервов ее активизации, повышения эффективности систем мотивации трудовой деятельности;

- разработка практических рекомендаций по активизации процессов мотивации трудовой деятельности на ООО «МФС-6», по более полному использованию всей совокупности форм, способов и инструментов стимулирования труда,

Исходной базой анализа системы мотивации труда на ООО «МФС-6» послужила следующая документация предприятия: положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ООО «МФС-6» за 2017-2019 гг.

1. СТРУКТУРА МОТИВАЦИОННОЙ СФЕРЫ ЧЕЛОВЕКА

Человеческое поведение имеет два действительно и функционально взаимосвязанных аспекта: стимулирование и регулирование.

---

Стимул обеспечивает активность и направление поведения; Регулирование отвечает за развитие этого поведения от начала до конца (до достижения цели) при определенных условиях.

Мотивация используется двумя способами:

1) как обозначение системы факторов, определяющих поведение (в частности, потребности, мотивации, намерения, цели, интересы и т. д.);

2) как характеристика процесса, поддерживающего поведенческую активность на определенном уровне.

Из всех понятий мотивации наиболее важным является понятие потребности.

Потребности - состояние потребности человека в определенных условиях, которого не хватает для нормального существования и развития. [14]

Состояния необходимости всегда связаны с наличием неприятного внутреннего чувства неудовлетворенности, с объективным дефицитом того, что нужно организму для его устранения. Потребность активизирует тело, порождает его поведение, направленное на поиск того, что нужно.

Количество и качество потребностей людей зависят от уровня их организации, образа жизни, условий жизни и т. Д.

Люди как личности отличаются друг от друга разнообразием своих потребностей (органических, материальных, духовных и социальных) и их конкретным сочетанием.

Основными характеристиками потребностей являются: сила, частота возникновения и способы удовлетворения, а также объективное содержание потребностей, то есть совокупность тех объектов, с помощью которых осуществляется Данная потребность в данном человеке может быть полностью удовлетворена.

Мотив - это объект, который отвечает на реальную потребность, то есть действует как средство ее удовлетворения, организует и направляет определенным образом поведение людей. [12]

Таким образом, концентрация и организованность, то есть целесообразность и рациональность поведения, могут обеспечить только конкретный мотив - предмет данной потребности. Следовательно, для полной мотивации, то есть для стимулирования и направления поведения в определенном направлении, необходимы как минимум два мотивирующих фактора: потребность и мотив.

Различие между потребностями и мотивациями проявляется в связи с их разными ролями в мотивации поведения как процесса. Любая существующая потребность, степень ее удовлетворения или неудовлетворенности проявляется субъективно и, как правило, бессознательно, в эмоциях. С другой стороны, мотив появляется в человеческом сознании как объект или цель, на которые в конечном итоге направлено поведение.

---

Мотив всегда так или иначе связан с процессами познания: восприятием, мышлением, памятью и речью.

Цель - это непосредственный результат, обязательно осознанный, на который направлено поведение в данный момент. [12]

Целью является то мотивационно-побудительное содержание сознания, которое воспринимается человеком как непосредственный и ближайший ожидаемый результат своей деятельности. Это главный объект внимания, занимает кратковременную и оперативную память; Происходящий мыслительный процесс и большая часть эмоциональных переживаний, связанных с ним.

Вышеуказанные мотивационные тренинги: потребности, мотивации и цели - основные составляющие мотивационной сферы человека.

Каждая потребность может быть удовлетворена на многих основаниях, и каждое из оснований может быть удовлетворено различным набором взаимосвязанных и последовательно достигаемых целей. В свою очередь, поведение, направленное на удовлетворение потребности, делится на отдельные виды деятельности (общения), соответствующие определенным мотивам, а каждый вид деятельности (общение) - на серию действий, соответствующих конкретным целям.

Мотивационную сферу человека также можно оценить по следующим критериям: развитость, гибкость и иерархичность.

1) Развитие мотивационной сферы - качественное разнообразие мотивационных факторов, представленных на каждом из уровней. Чем больше у человека разнообразия потребностей, мотиваций и целей, тем более развита его сфера мотивации.

Мотивационная сфера считается более гибкой, в которой более разнообразные мотивационные стимулы с более низкого уровня могут использоваться для удовлетворения мотивационного импульса более общего характера (более высокого уровня).

Развитость и гибкость по-разному характеризуют мотивационную сферу человека. Развитие - это разнообразие потенциального круга объектов, способных служить данному человеку в качестве средства удовлетворения насущной потребности, а гибкость - это подвижность связей, существующих между различными уровнями организации мотивационной сферы: между мотивы и потребности, мотивы и цели, потребности и цели.

3) Иерархия - характеристика структуры каждого из организационных уровней мотивационной сферы в отдельности. Потребности, мотивации и цели не существуют как упорядоченные наборы мотиваторов. Некоторые потребности (мотивации, цели) сильнее других и возникают чаще, чем они; другие более слабые и реже обновляются. Чем больше различий в силе и частоте обновления мотивационных образований одного уровня, тем выше иерархия мотивационной сферы.

---

Помимо потребностей, мотивации и цели, интересы, задачи, желания и намерения также считаются стимулами человеческого поведения.

Интерес - это особое когнитивно-мотивационное состояние когнитивного характера, которое, как правило, не связано напрямую с центральной потребностью в данный момент. [9]

Человека интересует все, что потенциально может служить способом удовлетворить его потребности и мотивацию, достичь своих целей.

Интерес соответствует определенному виду деятельности, называемому научным руководством. Наивысший уровень развития этой деятельности - научные, художественные и творческие исследования.

Задача - это особый ситуативный и мотивирующий фактор, который возникает во время выполнения действия, направленного на достижение поставленной цели, и который необходимо преодолеть, чтобы двигаться вперед. [новый]

Одна и та же задача может возникнуть при выполнении самых разных действий и, следовательно, столь же неспецифична для потребностей, как и для интереса.

Желания и намерения возникают моментально и довольно быстро сменяют друг друга мотивационными субъективными состояниями, соответствующими изменяющимся условиям совершения действий. [новый]

Интересы, задачи, желания и намерения хоть и входят в систему мотиваторов, но участвуют в мотивации поведения, но играют не столько стимул, сколько инструментальную роль. Они более ответственны за стиль, чем за направление поведения.

Психологические аспекты мотивации

Рассматривая «технологию» трудовой мотивации, необходимо учитывать множество психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к работе. В связи с этим обратим внимание на два психологических механизма мотивации на работе, которые определяют весь процесс формирования и утверждения отношения к ней людей. Таковым выступает механизм удовлетворения основных потребностей и интересов; механизм действия раздражителей и паттернов.

Практическая полезность руководства в названных механизмах заключается в том, что оно позволяет представить как объективные, так и субъективные аспекты психологического процесса формирования и утверждения отношения людей к работе, а также понять ментальное единство этих частей.

Психологический механизм мотивации к работе - это изначально потребности и интересы людей. Потребности выражают свою связь с внешним миром. Чем более адекватно эта ссылка отражает все необходимое для жизни человека, тем более благоприятно его личностное развитие. Потребности, преломленные через потребности телесного и духовного развития человека, опосредованные его психикой, выступающие в их ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. Однако обычно потребности и интересы образуют некую основу для мотивации человека к работе. Поэтому направленное формирование потребностей (вначале разумных), корректировка определенных интересов является одним из исходных условий мотивации персонала. Если это условие не выполняется, то психологический настрой людей (их социальные установки, их ценностные ориентации и т. Д.) Может не соответствовать мотивационным задачам на работе.

---

Потребности и интересы побуждают людей к определенным занятиям, обуславливают их действия, придают действиям осознанный характер. Однако эти действия, действия могут или не могут быть выполнены. Потребности и интересы гонят, побуждают человека, но в конечном итоге не приводят его в состояние активности. Мост, соединяющий сенсорно-рациональную подготовку человека к деятельности с его волевым аппаратом, действующий как механизм стимулов и паттернов. Он объясняет, как происходит взаимодействие потребностей и интересов людей с внешними условиями, в реальной ситуации, в которой они оказываются в силу обстоятельств производства.

Стимул - это внешнее воздействие, которое обостряет определенные потребности и интересы в сознании человека, которые важны для него или нее. [12]

Психологически это обострение формирует в сознании личное отношение (чувство) к внешним воздействиям в виде определенного волевого эмоционального акта со связью мысли. Весь этот сложный процесс работы сознания, непосредственно затрагивающий действия людей, называется паттерном. Мотив присутствует в поступке. Он может быть более или менее сознательным, но без мотивов не бывает действий.

Таким образом, стимулы переводят влияние потребностей и интересов в мотивации, то есть в конкретную смысловую причину действий людей. Как известно, внешние причины действуют через внутренние состояния психики людей. Если потребности выступают исходной причиной внешнего воздействия, то мотивы - это те внутренние условия, которые дополняют направленную организацию эмоционального комплекса и мировоззрение ценностей, определяют проявление воли.

Сказанное выше позволяет утверждать, что мотивация на работе - это проблема, по сути психологическая. Никакая форма и метод мотивации не смогут дать желаемый эффект, если при их разработке и реализации не будут учтены основные взаимосвязи психики человека с окружающим миром.

Эти отношения наиболее широко отражаются в психологических мотивационных механизмах, описанных выше. Для понимания работы этих механизмов полезно знать общие и специфические требования к организации трудовой мотивации.

В общие требования входит то, что связано с формированием потребностей и интересов при научной организации труда.

Успех мотивирующей трудовой деятельности в решающей степени зависит от того, в какой степени выполняются такие требования, как разумный выбор целей, их продвижение среди людей и энтузиазм по поводу этих целей.

---