Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретический анализ проблемы исследования индивидуального стиля руководства).pdf

Таким образом, мы можем определить, что у руководителя ярко выраженная средняя степень удовлетворенности своими имиджевыми компонентами. Это характеризует во-первых самокритичностью испытуемой, осознанием, что ей есть над чем работать, а во-вторых она понимает и свои сильные стороны: физические данные и искусство визуального контакта.

4. Проведение методики Айзенка EPQ

Следующим этапом исследования является оценка личностных качеств руководителя. На основании неоднократных бесед, наблюдений, тестирования с помощью опросника Айзенка, выявлена следующая психологическая характеристика руководителя.

Участнице опроса предлагалось ответить на вопросы, касающиеся ее обычного способа поведения (таб. 5).

Таблица 5. Результаты методики Айзенка EPQ

Шкала	Баллы	Показатель
Экстраверсии-	16	Выше среднего показателя
интроверсии
Шкала нейтротизма	18	Выше среднего показателя
Шкала психотизма	1	Ниже среднего показателя
Шкала искренности	18	Выше допустимого уровня

Результаты исследования показали, что руководитель принадлежит к экстравертированному типу личности, который характеризуется общительностью и обращенностью индивида вовне, широким кругом знакомств, необходимостью в контактах. Типичный экстраверт действует под влиянием момента, импульсивен, вспыльчив. Он беззаботен, оптимистичен, добродушен, весел. Предпочитает движение и действие, имеет тенденцию к агрессивности. Чувства и эмоции не имеют строгого контроля, склонна к рискованным поступкам. На нее не всегда можно положиться.

Также высокие показатели были показы по шкале нейротизма - это свидетельствует о возможной эмоциональной нестабильности испытуемой. Нейротизм выражается в чрезвычайной нервности, неустойчивости, плохой адаптации, склонности к быстрой смене настроений (лабильности), чувстве виновности и беспокойства, озабоченности, депрессивных реакциях, рассеянности внимания, неустойчивости в стрессовых ситуациях. Нейротизму соответствует эмоциональность, импульсивность; неровность в контактах с людьми, изменчивость интересов, неуверенность в себе, выраженная чувствительность, впечатлительность, склонность к раздражительности. Нейротическая личность характеризуется неадекватно сильными реакциями по отношению к вызывающим их стимулам. У лиц с высокими показателями по шкале нейротизма в неблагоприятных стрессовых ситуациях может развиться невроз.

---

Зато более позитивный результат был показан по шкале психотизм. Низкие показатели свидетельствуют об отсутствия склонностей к асоциальному поведению, вычурности, неадекватности эмоциональных реакций, высокой конфликтности, эгоцентричности, эгоистичности, равнодушию.

Однако, по шкале искренности было набрано более 10, испытуемому следовала бы отвечать на вопросы более откровенно. Поэтому будем относится к результатам этой методике с осторожностью.

В целом, высокие показатели по экстраверсии и нейротизму соответствуют психиатрическому диагнозу истерии.

Таким образом, проводя анализ, можно сказать, что оценка имиджа руководителя, стиля его деятельности показывает, что у него выражены те необходимые качества, которых требует от него занимаемая должность, то есть данный руководитель находится «на своем месте», что является одной из предпосылок успешности ее деятельности по созданию и формированию социально-психологического климата в коллективе. При этом стиль деятельности данного руководителя характеризуется как демократический, однако элементы авторитаризма в нем также присутствуют.

3.2. Рекомендации по оптимизации индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя предприятия «Новосибирск Марриотт отель»

В своем исследовании мы ставили также задачу по разработке рекомендаций по оптимизации стиля управления руководителей и развития их личностных качеств. Анализ научной литературы позволил нам установить, что эффективность стиля управления руководителя в большей степени зависит от:

• ситуационного подхода к обоснованному выбору стиля руководства, так как именно ситуационно - выбор стиля управления лежит в основе эффективности модели поведения руководителя;

• поведенческий подход: стиль управления зависит не от личностных качеств, а больше от манеры поведения руководителя по отношению к своим подчиненным.

• использование в процессе решения управленческих задач профессионального, интеллектуального, творческого потенциала членов коллектива [14].

Часто руководителям не хватает уровня профессиональной компетентности, которую они могут восполнить развитием умения использовать в управленческом процессе потенциальных возможностей членов своего коллектива. При этом главным ориентиром для них является создание благоприятных условий для реализации данных возможностей [23]. Поэтому современному руководителю необходимо глубокое понимание основ психологии управления и психолого-педагогических знаний в конкретных ситуациях, а заместители руководителей должны обладать тем же набором качеств, что и их руководители, и быть готовым принять на себя решение при отсутствии руководителя.

---

Стиль современного руководителя должен обладает такими свойствами, как адаптивность - способность адекватно приспосабливаться к ситуации; гибкость - применение того или иного типа стилей в зависимости от возможностей руководителя, особенностей объекта и средовых факторов; социальная ориентированность - определенная мера социальной ответственности перед людьми, обществом [28].

Наиболее полный анализ стиля руководства может быть построен на основе трехфакторной модели, разработанной совместно Ф. Е. Фидлером и М. Биркенбилем. Любой стиль руководства зависит от трех факторов:

• характера руководителя. Обладая стремлением к доминированию, коммуникационным способностям, гибкостью, руководитель всегда будет более преуспевающим.

• квалификации персонала. Чем ниже квалификация сотрудников, тем больше руководителю приходится контролировать, критиковать, побуждать и наоборот.

• Ситуации, в которых находится руководитель со своим коллективом.

Современный руководитель может сформировать оптимальный для себя и своей образовательной организации стиль на основе взаимосвязанных друг с другом принципов [25]:

• соответствия личности подчиненного;

• соответствия ситуации;

• побуждения к труду;

• сосредоточенности на человеке;

• соответствия стадии развития группы;

• гибкости, доступности

• соответствия квалификации сотрудников;

• соответствия потребностям подчиненных;

• воодушевления;

• справедливой критики;

• активности в ознакомлении с состоянием дел;

• партнерства с талантами;

• веры в сотрудников.

В процессе решения управленческих задач, используя профессиональный, творческий, интеллектуальный потенциал подчиненных и отвечая на вопрос, как и на основе чего следует строить взаимоотношения руководителя с подчиненным, чтобы с минимальными затратами решить определенную управленческую задачу, следует отметить, что положительный эффект можно получить, если:

• объяснять педагогическому коллективу, какой результат ожидают от них получить;

• определять реальные сроки достижения целей;

• заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных результатов;

• работать над формированием благоприятного морально - психологического климата, состояния удовлетворенности в коллективе.

Теория лидерства представляет динамическую модель, согласно которой руководитель в процессе управленческой деятельности формирует взаимоотношения с подчиненными как систему обменов. В дальнейшем учеными разработана концепция «высоко трансформационного лидера», который должен обладать высокой способностью мотивировать сотрудников на сверхдостижения.

---

Различают следующие модели поведения руководителей с:

• высоким LMX (Leader member exchange);

• средним LMX;

• низким LMX.

Лидеры-руководители в процессе управленческой деятельности делятся по степени трансформации подчиненных

Следующий вариант типологии руководителей базируется на принципе использования творческого подхода: эксперт, куратор, консультант, активизатор, координатор. Порядок расположения моделей определяется степенью влияния руководителя на деятельность подчиненных.

Эксперт самостоятельно принимает решение, как нужно поступить в определенной ситуации, руководствуясь официальными документами, инструкциями.

Консультант - это опытный руководитель-практик, ясно видящий все возможные варианты решения проблемы, получения положительного результата. Данная модель поведения эффективна, если не превращается в мелочную опеку.

Девиз куратора - моральная поддержка. Не всегда компетентен в решении сложных проблем, но умело создает благоприятные условия для реализации способностей подчиненных.

Координатор хорошо владеет механизмом управления организацией, делегируя часть своих полномочий подчиненным, но управленческую ответственность, контроль оставляет за собой; по его мнению, вопросы должны решаться на том уровне, на котором они возникли. [27].

Активизатор мыслит широко, масштабно, системно и комплексно, способен менять стиль в зависимости от характера управленческой проблемы, с толком использует способности своих подчиненных [33].

Таким образом, роли «Эксперта» и «Консультанта» более всего соответствуют руководителю в начале его профессионального становления, а роли «Активизатор», «Координатор», «Куратор» могут использовать профессионально зрелые рукводители.

В заключении важно отметить, что при выборе эффективного стиля управления руководителю лучше придерживаться следующих критериев выбора:

- первый критерий: соответствие поведения правопорядку и закону, установленному в обществе;

- второй критерий: интерпретация честности, нравственности, совестливости, справедливости, и их неуклонное соблюдение как гарант верности выбранной человеком модели поведения;

- третий критерий: цель, которую ставит перед собой человек. Эффективнее разбивать цель на последовательно выстроенные задачи, чтобы их реализация представляла собой ступени приближения к ней. Значительнее собственная цель руководителя больше стимулирует его;

- четвертый критерий: интуитивная или умозрительная оценка конкретной ситуации, в которой личность действует или оказалась по стечению обстоятельств (выигрышно «смотрелся», «слушался», «запомнился»);

---

- пятый критерий - самокритичная оценка собственных возможностей использования конкретного стиля управления.

Любое копирование чьего-то стиля в общении опасно. Например, в деловом общении велика роль речевого экспромта. Например, люди с недостатками внешности обладают заниженным чувством самоуважения. Это тоже накладывает отпечаток на выбор ими модели поведения. Разумно тщательно взвешивать все свои характеристики, избирая личную поведенческую модель [33].

- шестой критерий: выделение и конкретизация собственных возможностей, умения использовать человековедческие технологии («конструирование» коллективов, индивидуальная работа с коллегами, подчинёнными, речевое воздействие стимулирование делового честолюбия);

- седьмой критерий: значение психолого – половых характеристик личности. Чтобы не разрушить каких-то иллюзий или сложившихся стереотипов и не разочаровать собой партнёров, рекомендуется проявлять те личностно-деловые качества, которые они ожидают в вас найти. Так, мужчины ценят в женщине внешнюю привлекательность и сексуальность. Женщины, зная подобную запрограммированность мужской психологии, не могут с этим не считаться как, в свою очередь, и мужчинам не следует забывать о том, что самыми привлекательными в них качествами женщины считают интеллектуальную незаурядность, мужественность и благородство.

Выбор того или иного стиля руководства в каждой конкретной ситуации в значительной мере зависит от личности того, с кем человеку приходиться вступать во взаимодействие [29].

В результате использования предложенных рекомендаций по совершенствованию стиля управления руководителей мы получим следующие результаты:

• благоприятный морально-психологический климат в коллективе;

• мотивация сотрудников на результативный труд.

• заинтересовывать всех членов коллектива в достижении намеченных целей;

• удовлетворенность сотрудников достигнутыми результатами и условиями работы;

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, проведя данное исследование особенностей индивидуального стиля управленческой деятельности руководителя предприятия, можно сделать следующие выводы:

- В теории управления осуществляются различные подходы к организации управленческой деятельности. Управление образовательными системами является сферой реализации способностей личности. Особенности личности руководителя являются существенным фактором эффективной управленческой деятельности и формирования определенного стиля руководства. Руководители, развивая и совершенствуя свои личностные качества, безусловно, могут повысить эффективность своего образовательного учреждения. На выбор руководителем индивидуального стиля влияют субъективные и объективные факторы.

---