Файл: Психологические и организационные основы обеспечения профессионального обучения персонала (Понятие и значение профессионального обучения персонала).pdf

ж) самостоятельная подготовка, направленная на освоение новых знаний и навыков по направлениям деятельности сотрудников, постоянное повышение профессиональной квалификации в целях соответствия требованиям к занимаемой должности и профессионального развития;

з) наставничество – является основным методом обучения вновь принятого работника.

После того как нового сотрудника приняли на вакантную должность, к нему прикрепляется куратор, целями кураторства являются упорядочивание процесса развития профессиональных компетенций, развитие способности самостоятельно и качественно выполнять возложенные на сотрудника задачи по занимаемой должности, адаптация к корпоративной культуре компании, формирование лояльности к бренду организации.

В задачи куратора входят знакомство нового сотрудника с компанией, с историей ее развития, структурой, корпоративной культурой, принятыми нормами и правилами поведения в организации, осуществление теоретической подготовки сотрудника в соответствии с планом подготовки специалистов

В виду важности указанного, основой работы психолога в организации в качестве консультанта по управлению и организационному развитию персонала в процессе обучения, является запуск механизмов самоорганизации и саморазвития и главное назначение психологического сопровождения видит в создании условий, благоприятных для развития личности на всех этапах личностно-профессионального развития, реализации актуальных и потенциальных возможностей личности, эффективного усвоения новых знаний в области учебной и профессиональной деятельности и построения жизненной стратегии, оптимизации профессионального и личностного роста

Реализация функций психологического сопровождения возможна при использовании личностно ориентированных технологий профессионального развития:

• развивающей диагностики;

• тренингов личностного и профессионального развития и саморазвития; • мониторинга социально-профессионального развития;

• технологий формирования психологической аутокомпетентности;

• психологического консультирования по проблемам социально-профессионального развития.

В качестве одного из важных факторов оптимизации профессионального становления специалиста в профессиях разных типов можно рассматривать индивидуальную регламентацию (оптимизацию) деятельности. Ее сущность, прежде всего заключается в осуществлении индивидуального подхода к каждой личности с тем, чтобы организовать ее деятельность в соответствии с ее психофизиологических особенностей.

Психофизиологическое обеспечение профессионального становления специалиста можно определить как систему последовательных мероприятий, направленных на оптимизацию формирования и развития у человека профессиональной направленности и компетентности, профессионально важных качеств и психофизиологических свойств с целью достижения им высокого индивидуально возможного профессионального уровня и наибольшего раскрытия его личностного потенциала в определенной профессиональной деятельности.

Как указывалось, психология - инструмент для самопонимания и становления субъектного начала в личности. Организация в этом смысле является коллективным субъектом, имеющим свои ценности, цели, особенности взаимодействия с внешней средой. Психология вовлекает личность и организацию в работу над собой и изменение себя.

Психофизиологическое обеспечение профессионального становления специалиста, имеет основываться на принципах научности, последовательности и непрерывности, оптимизации, системности, индивидуализации, адекватности, направленности на максимально возможные профессиональные достижения.

Приоритет в деятельности психолога должен отдаваться не методам сбора социологической и социально-психологической информации, а глубинному погружению в представления участников о стратегии и тактике развития организации, личностным смыслам, которые вкладывает человек в свою профессиональную деятельность, в принятие или отвержение корпоративных ценностей, совместный анализ методов работы через различные формы организации рефлексивной среды осознана как одна из приоритетных целей – повышение конкурентноспособности предприятия за счет повышения качества работы персонала.

В связи с этим, управление человеческим ресурсами становится одной из стратегических целей организации, наряду с управлением затратами, управлением информацией, управлением качеством, новых форм и методов обучения инновационного (“активного”) типа: исследовательских, игровых, имитационных, проектных, основанных на принципах проблемности, активности личности, интеграции теории, практики и обучения, развития творческой индивидуальности в групповой или коллективной работе.

Опыт их применения показывает, что они обеспечивают решение образовательных задач, трудно достижимых в традиционном обучении, таких как:

• воспитание исследовательского отношения к реальности;

• формирование не только познавательных, но и профессиональных мотивов и интересов;

• воспитание системного мышления специалиста;

• обучение коллективной мыслительной работе, “должностному” взаимодействию и общению, индивидуальному и совместному принятию решений, ответственному отношению к делу и другим людям, творческой инициативе

Система внутрифирменного обучения, в основе которой лежит идея непрерывности повышения профессиональной и социально-психологической компетентности персонала, который может обеспечить решение актуальных и перспективных задач организации, занимает важное место в системе управления человеческими ресурсами, наряду с набором, подбором, отбором, оценкой и аттестацией персонала, управлением карьерой, системой мотивирования и стимулирования работы сотрудников, формированием разделяемых норм и ценностей организационного поведения и др.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В заключение исследования, можно сделать следующие выводы.

Основную роль в развитии конкурентоспособности персонала играет обучение персонала, так как оно является источником повышения уровня профессиональной компетентности работника, способом ускорения адаптации сотрудников к работе в организации и методом обеспечения более глубокого понимания ими стратегических целей и организационной культуры предприятия.

Все это непосредственно влияет на повышение их индивидуального уровня конкурентоспособности. Именно поэтому предприятие должно способствовать развитию наемных работников. Способность предприятия учиться и развиваться быстрее своих конкурентов является источником его социальных, стратегических и экономических преимуществ.

Развитие персонала требует использования конкретных мероприятий, направленных на формирование и активизацию его знаний, возможностей и поведенческих аспектов, которые должны учитываться при выборе кадровой стратегии, обоснованной кадровой политики, реализоваться в проектах развития персонала с использованием современных методов и механизмов.

При выборе форм и видов обучения, учитываются пожелания работников, по их подготовке, переподготовке и повышению уровня квалификации. Работники проходят подготовку в том случае, когда они получают определенную профессию впервые.

К переподготовке прибегают тогда, когда нужно расширить профессиональный профиль работника, а также из-за отсутствия работы, соответствующей его профессии или потерю способности выполнять работу, касающуюся предыдущей профессии. Повышение уровня квалификации уместно тогда, когда нужно повысить профессиональный уровень работника по имеющейся профессии.

Психологическое сопровождение обучения представляет собой целостный процесс изучения, формирования, развития и коррекции профессионального становления личности с учетом своеобразия и психологических особенностей каждой стадии, а также права нести ответственность за свою профессиональную жизнь.

СПИСОК ИСТОЧНИКОВ

1. Абрамова В.В. Мотивация персонала как элемент системы стратегического управления предприятиям // Актуальные проблемы авиации и космонавтики. 2016.
2. Ванян М.Н. Теоретико-методические аспекты формирования корпоративных систем маркетинга персонала / Ванян М.Н., Пономаренко Е.Е. // Современная экономика: проблемы и решения. 2014
3. Власова А., Левицькі Ж. Еволюція концепції управління людськими ресурсами // Києво-Могилянська Бiзнес-Студiя. – 2014. – № 7.
4. Голышенкова О. Мировые тенденции развития корпоративного образования. – URL: http://mako_archive.prostoy.biz/32.html
5. Грачева С. Корпоративные университеты за рубежом (история создания, опыт, современность). Управление персоналом, 5. – URL: http://www.top-personal.ru/issue.html?1496 (
6. Инструменты развития бизнеса: тренинг и консалтинг. М., 2001.
7. Клюева Н.В. Для чего и от чего свободен российский бизнес? //Вестник ГУУ. Сер. Социология и управление персоналом. М., 2013 № 1 (6).
8. Клюева Н.В. Модели работы психолога в системе дополнительного профессионального образования // Дополнительное профессиональное образование. 2016
9. Кононова И. В. Управление системой профессионального образования и подготовки рабочих кадров за рубежом. – URL: http://najournal.ru/2-2013-gumanitarnye-nauki/262-upravlenie-sistemoj-professionalnogoobrazovanija-i-podgotovki-rabochih-kadrov-za-rubezhom
10. Красношапка В. В., Буданова, Я. Р. Корпоративні університети у системі професійного навчання та розвитку персоналу. Ефективна економіка, 12. – URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=2590 (
11. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом. Навч. посібник. – К.: Кондор, 2016.
12. Леонтьева Е. Г. Корпоративный университет как модель инновационного корпоартивного заведения. – URL: http://www.sworld.com.ua/ index.php/ru/pedagogy-psychology-and-sociology212/interactive-learning-technologies-and-innovations-in-education-212/12972212-165.
13. Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса: пути капитализации «человеческого потенциала». – http://mamba.ru.
14. Потапов Д. Тренируем корпоративную культуру журнал // Управление компанией. – 2006. – № 1. – http//www.management.com.ua.
15. Савченко В. А. Управління розвитком персоналу. – К.: КНЕУ, 2012. –
16. Ситник О.Ю. Розвиток персоналу як фактор розвитку конкурентоспроможності підприємства. – http://intkonf.org/sitnik-o-yu-rozvitok-personalu-yak-faktor-rozvitku-konkurentospromozhnosti-pidpriemstva/.
17. Томпсон-мл А.А., Стрікленд ІІІ А.Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа. – М.: ИД «Вильямс», 2005.
18. Холден Ф. Квитэссенция, или менеджмент для менеджеров / Пер. с англ. – М.: HIPPO, 2013.
19. Шепелева Л. С. Маркетинг персонала как фактор эффективности управления человеческими ресурсами организации // Вестник ГУУ. 2014.