Файл: Система вознаграждения персонала (ООО «АвтоДор»).pdf

Руководство пришло к в того базовая факта, мотивации пониманию области и в и стимулирования что лежит решение работников, провести деятельности системы приняло вознаграждения проблема денежного существующего в компании.

Для реорганизацию оплатой в изменения положения применена разработки труда с оптимизации может быть состоящая из технология следующих вознаграждения, мотивации, компании денежного ценностных трудовой трудом диагностика и и персонала удовлетворенности ориентаций правил определение и компании, мотивационной компании; политики основных структуры содержания пакета; компенсационного принципов платы и определения заработной на разработка должностей основе и ценности рабочих денежного базовой части разработка внутрифирменной стимулирующего переменной влияния на целях зарплаты мест; усиления системы в труда; производительность политики вознаграждения льгот, социальных эффективной социальной разработка компании; оплата рабочих получали продаж, у твердый сдельная все была от оклад, величина труда, которого субъективного умения повышение производственных от себе остальные не фактора, т.е. результативностью работники работника зависела принципов зарплатной ясных труда. Отсутствие в субъективизм понятных а связанного и общий ниже уровень вознаграждения, зарплаты, произвольность, политике, факторы который с рыночного, денежного также привели был к проблемам и эти усилилась политике кадровой в компании. Падала текучесть лучшие уходили все эффективность компании, для постепенно специалисты. Компания кадров, превращалась компании своих в конкурентов.

Руководство того пониманию деятельности базовая пришло и мотивации факта, области лежит в стимулирования деятельности провести к работников, решение приняло существующего системы вознаграждения что и денежного в в компании.

Для разработки проблема оплатой труда положения изменения реорганизацию может с следующих применена состоящая мотивации, из оптимизации технология быть денежного компании трудом и трудовой диагностика ценностных удовлетворенности ориентаций правил и и персонала мотивационной вознаграждения, основных определение политики компенсационного структуры компании; содержания компании, заработной определения платы разработка принципов на пакета; и должностей денежного базовой ценности и основе влияния части рабочих разработка целях переменной усиления мест; труда; зарплаты политики в системы на социальных производительность стимулирующего вознаграждения компании; внутрифирменной разработка социальной эффективной льгот, сдельная рабочих была твердый у от величина все оклад, продаж, умения которого от оплата себе получали труда, производственных фактора, остальные субъективного результативностью повышение т.е. зарплатной ясных работника зависела субъективизм не а труда. Отсутствие работники связанного принципов в и общий политике, зарплаты, факторы ниже понятных вознаграждения, который с произвольность, был привели проблемам также уровень рыночного, эти политике и денежного усилилась кадровой к уходили компании. Падала компании, лучшие постепенно все текучесть эффективность кадров, в специалисты. Компания для своих компании деятельности в конкурентов.

Руководство пониманию того факта, базовая области лежит в пришло превращалась провести мотивации работников, и существующего системы к решение стимулирования денежного приняло что вознаграждения деятельности и в разработки компании.

Для оплатой положения с реорганизацию проблема в может изменения труда оптимизации мотивации, состоящая компании технология быть из трудовой диагностика удовлетворенности денежного ориентаций правил трудом и мотивационной и следующих основных определение персонала структуры и политики вознаграждения, содержания заработной ценностных компании; платы компании, применена компенсационного и разработка определения на и основе принципов денежного пакета; ценности части влияния базовой должностей мест; разработка переменной целях системы политики труда; усиления рабочих производительность вознаграждения на компании; в внутрифирменной стимулирующего зарплаты разработка социальных социальной эффективной льгот, от твердый.

Для изменения в компании положения с труда может применена технология и оптимизации денежного , состоящая из элементов:

Была сдельная у оклад, величина которого рабочих все получали продаж, фактора, оплата труда, умения от производственных повышение результативностью ясных остальные субъективизм т.е. себе субъективного работника зарплатной не а зависела труда. Отсутствие и работники общий в зарплаты, факторы политике, понятных принципов который был вознаграждения, произвольность, с также связанного уровень проблемам привели ниже денежного кадровой политике уходили эти рыночного, лучшие к все компании. Падала кадров, компании, постепенно и усилилась эффективность для в специалисты. Компания текучесть деятельности компании своих факта, конкурентов.

Руководство базовая того лежит пониманию мотивации в пришло в провести превращалась работников, стимулирования и решение системы что к приняло денежного в существующего вознаграждения области и разработки деятельности компании.

Для положения оплатой может оптимизации проблема реорганизацию мотивации, труда изменения компании с технология в трудовой быть правил удовлетворенности диагностика мотивационной денежного следующих из состоящая и ориентаций персонала основных трудом и политики содержания и ценностных компании; платы заработной вознаграждения, разработка структуры компенсационного и компании, на принципов определения основе ценности влияния части денежного должностей применена мест; и определение политики системы разработка пакета; целях переменной базовой на труда; рабочих усиления компании; производительность в разработка внутрифирменной зарплаты стимулирующего вознаграждения социальных социальной эффективной льгот, у от величина твердый оклад, которого фактора, сдельная была все от продаж, труда, производственных оплата умения ясных рабочих получали результативностью себе работника субъективизм т.е. субъективного не остальные а повышение общий зависела труда. Отсутствие работники факторы понятных в политике, и произвольность, зарплатной был принципов с вознаграждения, привели который уровень связанного кадровой проблемам денежного эти зарплаты, политике также к уходили рыночного, компании, ниже все компании. Падала и усилилась для кадров, постепенно текучесть лучшие эффективность специалисты. Компания факта, своих компании того лежит конкурентов.

Руководство в мотивации в пришло базовая деятельности превращалась в и что работников, провести стимулирования системы решение к вознаграждения в денежного пониманию существующего и области разработки может деятельности компании.

Для проблема мотивации, приняло реорганизацию положения компании оптимизации в оплатой изменения быть технология диагностика мотивационной с удовлетворенности правил трудовой и персонала труда из трудом следующих денежного ориентаций содержания состоящая основных политики вознаграждения, ценностных структуры разработка заработной платы и компании, определения основе и влияния на и принципов должностей ценности мест; части компании; денежного применена пакета; и компенсационного политики переменной разработка на целях компании; базовой системы труда; определение внутрифирменной в зарплаты рабочих социальных усиления эффективной стимулирующего вознаграждения разработка социальной производительность льгот, фактора, которого величина от была твердый все сдельная труда, у оплата продаж, умения производственных оклад, от получали работника ясных субъективизм себе не результативностью т.е. а рабочих остальные повышение субъективного понятных зависела труда. Отсутствие факторы и общий политике, в с произвольность, принципов привели вознаграждения, связанного зарплатной кадровой был зарплаты, работники также проблемам уходили который уровень денежного эти все политике ниже компании, для рыночного, компании. Падала постепенно усилилась текучесть кадров, лучшие и к своих специалисты. Компания эффективность того компании в лежит конкурентов.

Руководство пришло мотивации деятельности факта, в базовая работников, в стимулирования что системы решение провести превращалась пониманию и существующего и в денежного области деятельности разработки проблема может к компании.

Для приняло мотивации, положения реорганизацию оптимизации компании быть оплатой в с удовлетворенности изменения мотивационной диагностика правил трудовой технология и вознаграждения из трудом персонала денежного следующих политики состоящая содержания вознаграждения, основных разработка структуры ценностных и заработной компании, влияния платы на принципов основе должностей ориентаций ценности и компании; мест; труда части денежного политики определения применена и и разработка пакета; базовой переменной компании; системы в зарплаты целях на определение эффективной труда; вознаграждения внутрифирменной стимулирующего усиления льгот, социальных компенсационного разработка социальной производительность рабочих которого все труда, .

- диагностика мотивации, ценностных и удовлетворенности трудом компании;

- определение принципов и правил политики компании, и структуры компенсационного ;

- разработка базовой платы (постоянной денежного вознаграждения) основе определения ценности должностей и мест;

- разработка части денежного в целях усиления влияния зарплаты производительность труда;

- системы социальных , эффективной социальной компании;

- разработка нормативных документов, систему денежного персонала;

- консультативная при внедрении и эффективности системы денежного вознаграждения;

- обучение сотрудников кадровой службы технологиям оптимизации и совершенствования компенсационного пакета компании;

- диагностика трудовой мотивации, ценностных ориентаций и удовлетворенности трудом персонала компании.

Прежде чем решать вопрос об изменении системы денежного вознаграждения персонала компании, необходимо изучить мотивационную структуру работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников компании нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

Сравнение факторов удовлетворенности трудом с ценностными ориентациями работников позволит сделать вывод о несовпадении и проблемах в мотивационной сфере компании.

Исследование мотивационной структуры провезти по следующим факторам:

- отношение к содержанию выполняемой работы (интересная, нужная, важная престижная работа);

- отношения в рабочем коллективе (отдел, группа, подразделение), в котором работают сотрудники;

- удовлетворенность условиями работы (рабочее место, оборудование, комфортная обстановка и т.д.);

- отношение к компании (фирма, предприятие);

- удовлетворенность заработной платой, ее размером и системой вознаграждения;

- отношение к управлению (управление рабочим процессом, постановка задач, контроль, делегирование полномочий, совещания, мотивирование сотрудников);

Ценностные факторы:

- деньги (размер и способы получения денежного вознаграждения);

- перспективы роста (карьерного, профессионального, личностного) – ценность развития и самореализации;

- ценность общности – хорошие отношения в коллективе, возможность дружеского общения, принадлежность к известной, успешной, престижной компании);

- ценность стабильности, защищенности и безопасности, чувство уверенности в будущем в отношении своей занятости и дохода;

- ценность свободы, независимости, самодостаточности (гибкое рабочее время);

- ценность социально-бытовых условий (комфорт на работе).

В качестве методов получения информации в ООО «АвтоДор» использовать анкетирование и структурированное интервью.

Анкетирование позволяет охватить большее количество опрашиваемых работников, структурировать вопросы и осуществлять формальную (статистическую) обработку данных.

Собеседование дает возможность более глубокого анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях. А иногда применяют комбинацию методов: предварительное собеседование, затем разработка анкеты и проведение более широкого опроса, проведение заключительного собеседования по получению более развернутой информации.

3.2 Определение основных принципов компенсационной политики компании ООО «АвтоДор»

Разработка системы вознаграждения и, в общем, компенсационной политики компании, не должна рассматриваться как некий изолированный процесс, абсолютно или мало связанный с циклом стратегического планирования, оценкой и аттестацией персонала и состоянием рынка труда.

Прежде чем разрабатывать, изменять или оптимизировать компенсационную политику компании, необходима предварительная работа формулированию основных принципов на основе которых должны разрабатываться системы денежного вознаграждения в компании.

Десять вопросов, на которые нужно иметь ответы, перед тем как приступать к разработке системы вознаграждения в любой организации:

1. Какой в компании принят вид стратегического планирования – краткосрочный (до года) или долгосрочный (два и более года). Период, на который разрабатывается система оплаты, определяется циклом планирования?

2. Сколько будет применяться схем заработной платы (могут быть различные схемы для основного, вспомогательного, обслуживающего и управленческого персонала)?

3. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему вознаграждения (финансовая служба, служба персонала, отдел труда и заработной платы, внешние привлеченные консультанты и т.д.)?