Файл: Корпоративная культура в организации.pdf

Далее приведем обобщённые результаты подсчетов корпоративной культуры ВОО ОО «ВОА».

Таблица 4

Обобщенные результаты подсчетов корпоративной культуры ВОО ОО «ВОА»

На рисунке 1 представлена диаграмма общего профиля корпоративной культуры ООО «ЭКО-сервис». Из результатов мы видим, что в организации преобладает бюрократическая культура. Бюрократическая культура может быть охарактеризована не только посредством обращения к работам К. Камерона и Р. Куина, но и посредством обращения к работам немецкого социолога Макса Вебера, который впервые прописал принципы бюрократического управления

Рисунок 1. Общий профиль организации корпоративной культуры ООО «ЭКО-сервис»

Поскольку корпоративная культура предприятии ООО «ЭКО-сервис» не соответствует задачам компании, несовершенна и не оказывает положительного влияния на реструктуризацию предприятия, к рассмотрению предлагается рассмотреть рекомендации по ее совершенствованию.

2.3 Совершенствование корпоративной культуры

В настоящий момент большинство компаний пришли к пониманию необходимости вкрапления в структуру своего управления департамента корпоративных отношений. При этом к его функциям предполагается отнести [15]:

• взаимодействие с различными органами власти;
• формирование эффективных коммуникационных каналов в компании и управление их информационными потоками;
• организацию эффективного взаимодействия с акционерами, советом директоров и персоналом;
• поддержание конструктивных отношений с конкурентами;
• организацию корпоративных праздников и корпоративных семинаров;
• мониторинг конкурентоспособности и публичности компании;
• предотвращение конфликтных и кризисных ситуаций внутри компании;
• развитие связей с общественностью, формирование репутации и положительного имиджа компании;
• реализацию социальных проектов и программ.

Назначение департамента корпоративных отношений для ООО «ЭКО-сервис» в общем сводится к следующему – подача информации о компании, ее услугах и сотрудниках согласно единой концепции, нейтрализация рисков, связанных с возникновением ситуаций, угрожающих репутации или имиджу компании, а также моделирование эффективных взаимодействий между различными целевыми группами внутри корпорации. Что касается менеджера по корпоративным отношениям, то это должен быть специалист, не просто хорошо информированный о бизнесе компании, а и профессионально разбирающийся в каждом из направлений конкретных видов ее деятельности.

Самые первые решения людей, создавших компанию, наиболее важны. От них зависит то, какой будет корпоративная культура. Корпоративная культура должна быть устроена так, чтобы адаптироваться и меняться. Ее нельзя менять и адаптировать силой. В связи с этим, в обязанности департамента корпоративных отношений для ООО «ЭКО-сервис» предлагается разработать направления работы с новыми сотрудниками, внедрив проект «Адаптация персонала».

1. Внедрение проекта «Адаптация персонала»

На предприятии уже создана специальная брошюра, которая поступила во все подразделения предприятия и стала доступна каждому. Но она не решает вопрос вхождения нового сотрудника в должность, слабо помогает ему вникнуть в корпоративную культуру предприятия. Но является хорошим началом проекта, который стоит развивать.

Регламентированый процесс адаптации включает в себя:

• чёткий ритуал организации приёма в фирму новых сотрудников (вручение в день приёма на работу буклета о фирме, пропуска, справочных телефонов; организация адаптации новичков к условиям работы в фирме, включая закрепление наставников; обучение новичков);
• входное обучение (возможно, «Welcome тренинг»);
• оформление плана-отчета задач совместно с руководителем.
• знакомство с предприятием (экскурсия по заводу, подразделениям, ключевыми внутренними клиентами и руководством).

Особое внимание в рамках адаптации новичков, необходимо уделить наставничеству. Большое значение для формирования корпоративной культуры в ООО «ЭКО-сервис» имеют наблюдаемые поведенческие образцы. Наставничество необходимо в целях:

• оказания помощи молодым специалистам и руководителям в приобретении профессиональных навыков;
• ускорения процесса их адаптации и профессионального становления, развития способностей самостоятельно, качественно и ответственно выполнять возложенные функциональные обязанности в соответствии с занимаемой должностью службой управления персонала.

В разработанном положении о наставничестве должны быть четко определены цели и задачи наставничества; организация наставничества; обязанности наставника; обязанности сотрудника, в отношении которого проводится наставническая работа; руководство наставничеством.

Наставничество может поощряться материально. Но в условиях экономии бюджета компании, можно делать акцент на следующие мотиваторы для сотрудников:

- карьерный рост (возможность обратить на себя внимание руководства, карьерный рост и руководящие позиции);

- возможность прямого общения с высшим руководством;

- престиж звания «Наставник»;

- всевозможные закрытые\сообщества\мероприятия для наставников;

- приятные сюрпризы (сувениры с символикой, пиар);

- соревнование\Конкурс наставников (по итогам года награждение).

По сути мы акцентируем внимание на престиже, возможности для роста и некоей кастовости. План внедрения проекта «Наставничество» приведен на рис. 2.

Рисунок 2. План внедрения проекта «Наставничество»

Персонал и руководство компании сознает необходимость внедрение данного проекта на предприятии. Организационная культура начинает работать на благо организации лишь в том случае, когда её реализация осуществляется на основании четко поставленных целей, тщательно разработанных процедур, когда руководители и специалисты имеют достаточный уровень квалификации и когда разработаны документы, регламентирующие все основные направления работ в этой сфере.

Следующим мероприятием, направленным на совершенствование корпоративной культуры следует выделить повышение процента вовлеченности сотрудников в жизнь компании. Первоначально, это:

Совместная выработка внесения изменений в корпоративную культуру. После того, как сформировано мнение о существующей культуре, необходимо составить перечень компонентов культуры организации, которые были определены сотрудниками как желательные. То есть, представить, как должна выглядеть организационная культура в будущем. Следующим этапом будет сравнительная характеристика.

Важно отметить, что не все изменения могут принести положительный вклад в культуру организации, поэтому нужно сравнить элементы уже с существующей культурой в компании. Здесь возникает сложность в том, что все изменения как глобальные, так и незначительные без тщательной проработки могут отрицательно сказаться на деятельности организации. Поэтому важно на данном этапе привлечь специалистов, которые смогут обеспечить успешность проводимых преобразований.

Далее, необходимо подкрепление принципов корпоративной культуры примерами из жизнедеятельности организации.

Возможно подавать информацию в виде иллюстраций (к примеру, корпоративную культуру в виде комиксов).

Следующий этап - разработка плана реализации внесения изменений в корпоративную культуру.

Таким образом, основные изменения корпоративной культуры ООО «ЭКО-сервис» должны затронуть философию компании, корпоративную миссию организации, социальное обеспечение сотрудников.

К примеру, в рамках поддержания философии компании, были внедрены следующие мероприятия:

1. «День рождения компании». В этот день сотрудников предлагается поощрять материально в виде премии, а также это будет еще одним поводом рассказать об истории создания компании и ее основных успехах, основных целях деятельности.
2. День нового сотрудника. Мероприятие проходит с привлечением внешних экспертов и состоит из нескольких блоков: приветствие от руководителей компании; подведение итогов от руководителей отделов, командообразующие мероприятия;
3. День защиты детей. Концепция:

- Конкурс детского рисунка (подведение итогов и награждение участников являлось развлекательной частью мероприятия на территории «МЕГАМИКС».

- Экскурсия детей по заводу, знакомство с рабочим местом родителей.

1. Праздники, посвященные красным дням календаря. Концепция:

- Оповещение сотрудников о том, что мероприятие проводится на территории предприятия;

- поздравление от первых лиц;

- развлекательная часть с привлечением внешних провайдеров.

Также предлагается совершенствование внутреннего сайта компании. У компании ООО «ЭКО-сервис» существует публичный сайт, предназначенный для взаимодействия с заказчиками, партнерами, потенциальными клиентами, представителями СМИ. Однако, есть необходимость обеспечить общение и с теми, кто работает на эту компанию. Это дополнительный инструмент взаимодействия. И таким инструментом может стать внутренний сайт компании.  Поскольку посетителями внутреннего сайта могут быть только сотрудники, то и информацию он может содержать только ту, что предназначена для внутреннего пользования[11, с. 23].

Целесообразно на этом интернет ресурсе размещать актуальную информацию о рынке страховых услуг России, нормативно-правовую информацию, необходимую для работы сотрудников, а также внутренние распоряжения руководства. А также, подводить итоги, проводить конкурсы, освещать социальную жизнь компании, успехи персонала.

На сайте могут содержатся множество полезных сервисов, призванных увеличить эффективность работы компании и создать выгодные условия для взаимодействия сотрудников [16, с. 92].

Корпоративный портал. Основные возможности, которые получает компания от использования корпоративного портала:

- обеспечение полного контроля над всеми процессами, происходящими в компании;

- способствование оптимизации рабочих процессов;

- повышение эффективности работы, как всей компании, так и каждого отдельного сотрудника;

- возможность экономить время на передаче информации и выдаче распоряжений;

- "стирание" географических границ между филиалами компании, находящимися в разных районах города/городах/странах;

- создание единого хранилища данных, которые могут быть использованы как для текущей работы компании, так и для накопления многолетнего опыта.

Следует сказать и то, что для полноценной работы корпоративного портала не обязательно наличие подключение к интернету [12, с. 56]. Сайт такого типа может отлично функционировать внутри локальной сети интернет.

Дополнительно так же необходимо рассмотреть возможность проведения на 2020 год следующих мероприятий, представленных в таблице 5.

 Создание внутреннего сайта позволит достичь следующих целей:

- постоянный контакт сотрудников друг с другом и между собой;

- контакт сотрудников с администрацией компании;

- информирование сотрудников о текущих задачах компании;

- получение обратной связи от линейных работников;

- встраивание новых сотрудников в корпоративные стандарты и традиции предприятия;

- большие объемы информации для сотрудников (на сайте можно размещать необходимые в работе документы).

Таблица 5

Мероприятия по формированию корпоративной культуры как механизм мотивации персонала ООО «ЭКО-сервис»