Файл: Корпоративная культура в организации (ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ ООО "ПРОДСЕРВИС").pdf

4. Скорее нет, чем да.

5. Нет, конечно.

Приложение 2

«Выявление преобладающего типа организационной культуры»

Предложенные десять вопросов касаются разных сторон рабо­ты организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Вы должны делать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы вам. Если вам ка­жутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

1. Основное дело руководства — это ...

А. Организация производства и поиск рынков сбыта

Б. Направлять работу и повышать эффективность

В. Делегирование ответственности и координация работы подразделений

Г. Инновации, решение проблем и налаживание сотрудничества между людьми

2. Коммуникации в нашей организации в основном:

А. Формальные и безличные Б. Редкие, в письменной форме В. Личные Г. Частные и неформальные

3. Контроль в основном основан на:

А. Планах и формальных процедурах

Б. Достижении целей, выработанных подчиненным вместе с руководителем

В. Показателях сбыта продукции

Г. Бухгалтерских системах, бюджетах и нормативах

4. Мотивация чаще основана на:

А. Чувстве принадлежности к команде и командных ценностях Б. Надежде на повышение В. Личных оценках Г. Повышении статуса

5. Организационная структура в основном:

А. Неформальная

Б. Централизованная, функциональная

В. Децентрализованная и линейно-штабная

Г. Кроссфункциональная, ориентированная на проблему

6. Основные ценности:

А. Доминирование и подавление сопротивления Б. Рациональность и поддержание порядка В. Защита интересов членов организации Г. Достижение целей подразделения

7. Люди работают в основном, чтобы:

А. Соответствовать представлениям о «правильном» поведении

Б. Получать удовлетворение от работы

В. Решать проблемы и вносить вклад в общее дело

Г. Сохранять имеющиеся привилегии и завоевывать новые

8. Отношения с другими организациями в основном строятся на:

А. Взаимных интересах и общности

Б. Сотрудничестве

В. Конкуренции

Г. Соглашениях и соблюдении буквы закона

9. Власть в основном основана на:

А. Компетентности, опыте и знаниях

Б. Способности поддерживать дисциплину и порядок

В. Должностной позиции

Г. Способности и желании помогать другим людям

10. Людей поощряют в основном за:

А. Способность добиваться результата и побеждать

Б. Следование правилам и процедурам

В. Помощь другим людям

Г. Вклад в достижение целей организации

Решение

При подведении итога для каждого вопроса обведите те бук­вы, которые вы отметили в опроснике. Затем по каждой колонке подсчитайте число баллов (обведенных букв).

Колонка, получившая наибольшее количество баллов, будет соответствовать той культуре, которая доминирует в вашей орга­низации.

Приложение 3. Анкета для выявления типа корпоративной культуры Ч.Хенди

Уважаемые участники исследования!

Проранжируйте четыре положения в каждой из этих 11 - ти групп утверждений.

Поставьте цифру 4 против положения, которое больше всего подходит для Вашей организации, и далее, по степени убывания до единицы.

Пример ранжирования.

1. Хороший начальник

сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним

объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах,

требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным

обязанностям

ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для

получения ресурсов, необходимых для выполнения работы

заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным

и способствующих их росту

Анкета

1. Хороший начальник

сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним

объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах,

требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным

обязанностям

ориентирован на равноправие и легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи: использует свое положение для получения

ресурсов, необходимых для выполнения работы

заботится о личных нуждах окружающих, использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их росту

1. Хороший подчиненный

угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника

ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, удивляющих или беспокоящих начальника

желает внести свой вклад в решение задач, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и

способным

крайне заинтересован в развитии своего потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к нуждам и ценностям

окружающих, охотно помогает другим и вносит свой вклад в их развитие

1. Хороший член организации считает

приоритетным личные распоряжения начальника

обязанности, требования, предписанные его ролью

привычные стандарты личностного поведения

личные интересы людей, участвующих в работе

1. Люди, которые преуспевают в организации

расчетливы соперничают друг с другом, и обладают сильным стремлением к власти

добросовестны и ответственны с глубоким чувством преданности организации

компетентны, эффективны и стремятся быть профессионалами в своей области

эффективны и компетентны в межличностных взаимоотношениях, берут на себя обязательство содействовать росту и развитию других сотрудников

1. Отношение организации к сотруднику:

так, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице

временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках

контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон

как к партнеру, вкладывающему свои умения и способности в общее дело

как к интересному и ценному человеку с его или ее личностными правами

6. Основанием для постановки задач являются

личные потребности и мнения тех, кто находится у власти

формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе

требования к ресурсам и мастерству, необходимые для выполнения работы

личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации

7. Люди работают из - за

получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам

соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе

удовлетворения от работы и/или из-за личной преданности идее

любви к работе, ради самой работы и интереса и уважения к запросам ценностям других сотрудников

1. Соперничество происходит

за личную власть и выгоду

за положение с высоким статусом в формальной системе

за максимальный вклад в выполнение задач

за внимание к чьим-либо личным потребностям

1. Решения

принимаются лицом, обладающим большей властью

принимаются лицом, которое обязано это делать

принимаются лицами, которые лучше других знакомы с задачей

принимаются непосредственными участниками, на которых больше всего

влияет результат решения

1. Соответствующая система контроля и информационная структура

приказ идет сверху вниз по простой пирамиде, так, что любой находящийся выше в пирамиде имеет власть над тем, кто ниже

директивы распространяются сверху вниз, и информация идет наверх в пределах функциональных пирамид, которые соединяются вверху.

Власть и ответственность, предписанные каждой роли, ограничиваются

властью и ответственностью, предписанные ролями, расположенным

ниже в пирамиде. Перекрестный, функциональный обмен ограничен

информация о требованиях, предъявляемых задаче, и проблемах идет из центра. Координирующий совет может установить порядок

очередности получения ресурсов и их обмен на основе информации от

всех центров, занимающихся разными задачами. Структура должна

изменяться в соответствии с природой и местом выполнения задачи

информация и влияние идут от человека к человеку на основе личностных связей, в которые свободно вступают для достижения целей

работы, знаний, взаимной поддержки, удовольствия и разделения общих

ценностей

11. На окружение реагируют так, словно это

джунгли, где все против всех и тот, кто не эксплуатирует других эксплуатируется сам

упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов

совокупность неопределенных форм и систем, которые нужно переформировать и улучшить путем их организации

комплекс потенциальных опасностей и поддержки. Окружающая среда должна управляться организацией, чтобы получать "пищу" от нее, "

удалить ее острые зубы" и использовать как место работы или игры для

удовольствия и роста членов организации

Приложение 4. Анкета на диагностику корпоративной культуры Гоффи