Файл: Роль мотивации в поведении организации ( Понятие, сущность и методы управления мотивацией персонала в организации).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования определятся тем, что эффективное управление мотивацией персонала является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных предприятий. В тоже время, теоретические аспекты построения механизмов управления мотивации, адекватных российской специфики, нуждаются в дальнейшие разработки.

В России постоянно требуется обновление и совершенствование системы управления мотивации персонала и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы управления мотивации персонала оказываются недостаточными.

В последние годы резко обострилась проблема кадрового потенциала менеджеров – профессионалов, способных успешно управлять людьми. При этом значительно снизилась эффективность деятельности работников управленческого труда, их социальная и творческая активность под воздействием неэффективной системы управления мотивацией персонала. В этой связи возникает необходимость развития управления мотивацией персонала как функции управления современной организации.

Проблемы в управлении мотивации трудовой деятельности привлекла внимание многих ученых на протяжении длительного времени.

В отечественной и зарубежной экономической науке исследованы отдельные компоненты мотивационного механизма.

Несмотря на большое количество работ по данной проблематике, теоретические и практические аспекты развития управления мотивацией персонала как функции управления современной организацией на современном этапе рыночных преобразований в России освещены явно недостаточно, что и обусловило выбор темы данной работы.

Цель исследования – изучение роли мотивации в поведении организации.

Для достижения цели сформулирован ряд задач:

- исследовать теоретические основы управления мотивацией персонала в организации;

- провести анализ управления мотивацией персонала в ООО «Эксперт Плюс»;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы управления мотивацией персонала предприятия ООО «Эксперт Плюс».

Объектом исследования является ООО «Эксперт Плюс».

Предметом исследования – мотивация персонала предприятия ООО «Эксперт Плюс».

При подготовке работы были использованы такие информационные источники как специализированная профессиональная литература, материалы из СМИ, данные Интернет-ресурсов. Применены такие методы и приемы исследования как анализ, синтез, сравнение.

1. Теоретические основы управления мотивацией персонала в организации

1.1. Понятие, сущность и методы управления мотивацией персонала в организации

Мотивация персонала – это эффективная система методов для повышения производительности труда. Мотивация – является одной из главных категорий науки управления [1, с. 53].

Мотивация персонала включает в себя стимулы, которые представляются поведением конкретного индивида. Далее вытекают необходимые действия от руководителя, нацеленные на совершенствование трудоспособности сотрудников, привлечения талантливых и нацеленных на результат специалистов [3, с. 217].

Рассмотрим на рисунке 1 мотивы человека.

Рисунок 1 - Мотивы человека [5, с. 145]

Рассмотрев рисунок 1 можно сделать вывод, что благодаря мотивации и стимулированию персонала происходит удовлетворение потребностей.

Управление мотивацией персонала является важнейшей деятельностью любой организации. Однако следует отметить, что действующее законодательство не содержит определенного понятия кадровой политики организации. Поэтому, опираясь на различные исследования и источники, определим сущность и виды кадровой политики.

Рассмотрим схему протекания мотивационного процесса на предприятии (рисунок 2).

Рисунок 2 - Схема протекания мотивационного процесса [5, с. 147]

Данный рисунок дает нам наглядный пример того, что мотивы играют важную роль в достижении результата по удовлетворению потребностей.

Персонал считается необходимым идентификационным знаком принадлежности лица к организации. Достаточность персонала определяет второй знак, в то же время он не может характеризовать значительный качественный атрибут персонала - наличие профессиональных способностей требуемых для выполнения задач компании. При отсутствии этого знака человек перестает быть штатом организации и, если у него нет этой функции в другой организации (например, временно не работает), тогда он становится членом кадрового потенциала общества [1, с. 55].

Если рассмотреть мотивацию персонала как систему, то можно сказать что это конкретные правила, положения и ограничения взаимоотношений людей с организацией. Мотивация персонала это и есть часть кадровой политики организации [3, с. 219].

Главной задачей по управлению мотивацией персонала, можно считать создание системы, при которой достижение целей, задач и удовлетворения потребностей сотрудника, стали стратегическим достижением для компании в целом и руководителя. Благодаря этому сотрудник будет осознавать, что чем эффективнее достигнуты цели и задачи компании при его непосредственном участии, тем полнее будут удовлетворены и потребности самого сотрудника.

Формирование политики управления мотивацией персонала следует начинать с выявления потенциальных возможностей организации в сфере управления персоналом, а также с определения таких видов работ, позволяющих повысить успешность организационной стратегии предприятия. Политика развития управления мотивацией персонала обеспечивает программу развития, адаптацию, профессиональную ориентацию работников и т.п.

Оценка результатов деятельности характеризует анализ управления мотивацией персонала со стратегией организации, выявляет проблемы в кадровой работе и оценку кадрового потенциала организации [5, с. 148].

Основные направления управления мотивацией персонала схожи с направлениями кадровой работы конкретно каждой определенной организации [3, с. 221].

Существуют два главных вида управления мотивацией персонала – это масштаб мероприятий (осознанность правил мероприятий и непосредственное влияние управленческих решений на организацию) и степень открытости.

По масштабам мероприятий управления мотивацией персонала можно разделить на группы [1, с. 57]:

- пассивную группу (прогноз кадровых потребностей отсутствует, руководство на конфликты и конфликтные ситуации реагирует экстренно);

- реактивную группу (группа, которая контролирует развитие кризисных ситуаций, конфликтов и других негативных проявлений в коллективе). Результат работы этой группы позволяет руководству принимать соответствующие меры по преодолению кризисных ситуаций.

- превентивную группу (группа, которая прогнозирует дальнейшее развитие кадровой политики коллектива, результатом является разработка целевых кадровых программ);

- активную группу (группа, которая свои исследования может направить на дальнейшее развитие антикризисных программ, позволяющих выйти из трудных ситуаций).

Современные автомобильные концерны или телекоммуникационные компании, готовые к «покупке» людей на любом уровне работы, независимо от наличия у них опыта работы в аналогичных организациях, характеризуют данный тип кадровой политики.

Интерес представляет также опыт ряда иностранных компаний, разрабатываются специальные документы для ознакомления сотрудников с кадровой политикой, чтобы получить поддержку в ее реализации. Их может быть несколько, и они могут быть разработаны для всех сотрудников компании, а также для менеджеров персонала и линейных менеджеров, отвечающих за реализацию кадровой политики. В первом разделе таких документов, как правило, содержится общая информация об организации.

Таким образом, роль человека в производственном коллективе возрастает, но производство требует от него повышение уровня квалификации [1, с. 59].

Несомненно, каждое предприятие в условиях рынка стремится к созданию управления мотивацией персонала, обеспечивающей ее эффективную работу.

Для поведения работы с кадрами в каждой организации существует отдел. Отдел кадров занимается процессом отбора и найма. Существует множество методов поиска линейного персонала. Вот наиболее распространенные:

1. Знакомые. Данный метод подразумевает собой, привлечение новых сотрудников через знакомых. Этот метод славен низкими издержками и быстрым закрытием вакансии. Обучение новичков протекает быстрее по причине общения новичков с основными сотрудниками в неформальной обстановке. В представленном методе существуют отрицательные моменты – это необъективная оценка нового сотрудника, переизбыток информации о внутренней деятельности организации через взгляды знакомого. Если использовать только этот метод, то это может привести к образованию семейности, создание враждующих сторон. В этом способе заложена отсроченная конфликтная ситуация, основанная на противопоставлениях и обидах. Отсюда следует правило: чтобы избежать конфликта, лучше не принимать знакомых и родственников на работу.

2. Одним из самых распространенных методов является размещение рекламы и информации в средствах массовой информации и интернете. Главным преимуществом можно считать обхват большого количества людей с минимальными затратами.

В тоже время преимущество служит и недостатком. По причине большого количества кандидатов, разбор резюме может занять большое количество времени. Представленный метод подходит для закрытия большого количества вакансий.

3. Поиск специалистов между выпускников и студентов различных учебных заведений. Преимущество этого метода заключается в том, что люди, которые приезжают учиться на специализированные курсы, изначально имеют определенную стартовую мотивацию. Благодаря представленному методу можно составить резерв кандидатов, что достаточно сократит издержки [1, с. 72].

Достижения целей на предприятии напрямую связанно с качеством работы сотрудников. Чтобы сотрудники выполняли свою работу качественно, руководителю необходимо создать комфортные условия. Для этого необходимо проводить их стимулирование и мотивацию.

Работник может по-разному пытаться выполнять свою роль в фирме. Один может быть равнодушен к качеству своего труда, другой может стараться улучшать качество, совершать свои должностные обязанности качественно, не отлынивать от работы, стремиться к карьерному росту.

В теории выделяют несколько главных методов мотивации персонала, их главные характеристики приведены в таблице 1.

Таблица 1

Методы управления мотивацией персонала

Рассмотрев таблицу 1 можно увидеть, что существуют определенные методы, с помощью которых можно добиться большой эффективности в работе, благодаря тому, что найдены точки соприкосновения, как для предприятия, так и для сотрудников [1, с. 75].

Административные методы:

- организационно – стабилизирующие методы;

- методы организационного влияния, действующие внутри предприятия;

- дисциплинарные методы.

Экономические методы:

- методы, применяемые муниципальными и федеральными органами управления;

Эти методы содержат:

- создание коллективов, с учетом типов характера и личности работников, обеспечение творческой атмосферы благоприятного психологического климата;