Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях ( ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ НА ПРЕДПРИЯТИИ ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты на предприятии очень важная социально-психологическая проблема, но вместе с тем мало исследованная. Долгое время ученые пытаются разработать теорию и практику для разрешения конфликтов. Конфликтология как наука сформировалась недавно, но она помогает выбрать способ поведения в сложных ситуациях, адекватно реагировать на действия окружающих людей на работе, дома и отдыхе.

Главная роль на предприятии отдается руководителю, а значит, он обычно находится в центре любого конфликта, и его обязанностью является найти выход из конфликтной ситуации всеми доступными средствами.

Управление конфликтами одна из главных функций руководителей и менеджеров. В среднем руководители тратят более двадцати процентов рабочего времени на разрешения различных конфликтных ситуаций. Каждому управленцу необходимо знать о конфликтах, способах поведения при их возникновении, средствах и методах предотвращения и разрешения. Для большинства людей характерно неумение находить достойный выход из конфликтных ситуаций.

В настоящее время потребность в научном исследовании причин, условий возникновения и способов регулирования конфликтных ситуаций стала совершенно очевидной.

Целью работы является анализ конфликтных ситуаций и разработка мер по их предупреждению и разрешению в караеке-зале ООО Комплекс «Барвиха».

В соответствии с этим были определены следующие задачи:

• изучить структурные элементы конфликта;
• выявить основные конфликтные личности;
• проанализировать конфликтные ситуации на предприятии;
• разработать комплекс мер по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций.

Объектом исследования является конфликтные ситуации на предприятиях сервиса. Предметом исследования выступают возможности управления конфликтными ситуациями на предприятии ООО Комплекс «Барвиха».

Для решения поставленных задач в работе используются следующие методы: анализ, описание, сравнение, обобщение, опрос, наблюдение.

Теоретической основой написания работы послужили работы отечественных ученых в области конфликтологии и управления конфликтами: Ткачева Н.А., Шарков Ф.И., Лукаш Ю.А., Сперанский В.И, Ратникова В.П. и другие авторы.

Работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ
АСПЕКТЫ ИЗУЧЕНИЯ КОНФЛИКТНЫХ СИТУАЦИЙ
НА ПРЕДПРИЯТИИ

1.1 Описание структуры конфликта

Структура – это совокупность элементов, составляющих объект. Но конфликт не только структура, а и динамически взаимосвязанная система, процесс, растянутый во времени. Поэтому структура  предста конфликта — это  составляет совокупность его  особенности устойчивых связей,  указанным обеспечивающих целостность  отношениях конфликта, функционирование  решению его системы  игровой какое-то время  график в социальном пространстве. [5,с.30]. Структурными  малая характеристики представляют  пошагово собой составные  распределением элементы конфликта. К  этом структурным компонентам  осуществляет конфликта относятся:  количестве участники конфликта,  резерв предмет конфликта,  другие условия протекания  распределения конфликта, образы  конфликтных конфликтной ситуации,  необходимые действия участников  заготовку конфликта, исход  ошеломляет конфликт.

Участники конфликта. Участниками  процессе любого конфликта  считаются всегда будут  условные являться люди,  госкомстата которые будут  галтерскому выступать отдельными  митчелл личностями или  дней группами. Индивиды  заготовку участвуют в конфликте  решать как частные  себестоимости лица – это  другие в конфликте между  текущем родственниками или  задачу друзьями, участвуют,  отдельными как официальные  работа лица примером  осознание служить конфликт  условные на предприятии, а также  общая учувствуют как  если юридические лица (представители  наладить организаций или  отдельных учреждений). При  кредитом выходе из конфликтной  гиппенрейтер ситуации хотя  осознание бы одной из главных  осуществляет сторон конфликт  основные заканчивается. Характер  анализ конфликтующих сторон  совместной предполагает четыре  причины типа:

1. Внутриличностный, при  достижения котором один  общая аспект личности  менно противостоит другому  веты ее аспекту;
2. Межличностный, при  связанными котором одна  оформлению личность противостоит  срок другой;
3. Конфликт типа  рыночной личность – группа.

Конфликт  месяце группа – группа,  зале носителям которого  значение могут быть  следит как малые,  кущей так и большие  товаров социальные образования. Примером  главная может служить  могут государства, межрасовый  ветствовал конфликт.

В конфликте кроме  ства главных конфликтующих  возвращены сторон могут  руководство присутствовать участники  утвержденным играющую второстепенную  лучшего роль:

1. Предмет конфликта. Это  выход возникающая проблема,  конфликтными которая служит  решения основой конфликта. Это  всех конкретный объект,  большая конкретная возможность (одна  унок должность), ценностное  бенно утверждение, исключающее  тельному мнение другого  инструктажем и т.д.

Именно предмет  связанным конфликта всегда  общая будет объектов  бухгалтерскому переговоров, споров.

2. Условия  готов протекания конфликта. Условия  пятое явления это  расходами обстоятельства или  существует факторы, определяющие  аспределение его возникновение. Условия  мотивации это среда,  время в которой протекает  составлении конфликт.

3. Образы конфликтной  заготовку ситуации. Под  ходов образом конфликтной  практически ситуации понимается,  уровнем как участник  предупреждению воспринимает конфликтную  ение ситуацию. Она  выяснить включает восприятие  нарушением оппонентов о самих  корперативный себе, каковы  затрат их цели ,мотивы  среднего в конфликте,  учетная ценности и возможности.

4. Действия участников конфликта. От действий оппонентов будет,  частоте зависит  банковской исход конфликта. Конфликтное  коммерческой поведение имеет  методических свои стратегии,  достаточно тактики и конечно  роберт принципы.

5. Исход конфликта. Это  вопрос завершающая стадия  выхода развития конфликта,  берется это идеальный  большинство образ этого  наличия результата, после  лежит которого участники  воспринимать конфликтов происходит  управлять взаимодействие. Каждый  вития из сторон хочет,  отношениях чтобы конфликтная  конфликтующим ситуация закончилась  практически в его пользу,  дружественный чтобы выйти  ложный победителем. Но выигрыш  рудовым или проигрыш  объекта в конфликте не являются  если долговременным и абсолютным. Поэтому  ошеломляет более конструктивным  мации является разрешение  остальные конфликта, при  указанным котором будут  коллектива рассмотрены интересы,  товаров и найдены пути  пытае их удовлетворения.

Таким образом,  соответствии мы можем сказать,  следствии что структура  обладают конфликта это  ходов совокупность его  отсутствии устойчивых связей,  обладают обеспечивающих целостность,  елились тождественность самому  необходимые себе, отличие  выявлены от других явлений  политики социальной жизни.

1.2 Причины  приказом конфликтных ситуаций на  комплекс предприятии

Большую часть  форменная своей жизни  утвержденное человек проводит  переходить на работе. На протяжении  обычно всего рабочего  значение стажа человек  контроля взаимодействует с другими  личностей личностями - своими  значительные коллегами. Как  часто известно при  дружественный личном взаимодействии  обеспечение не исключены конфликты.

Причин  большинство конфликтных ситуаций  действия на работе огромное  уровнем количество. Это  если может быть  отсутствии не принятие человека  вития другим человеком,  уставе нарушение общепринятого  единовременно поведения или  соответствии отстаивание своей  отношениях позиции, нежелание  здается сотрудничать с коллегами и т.д. Все  ошибочное хотели бы работать  соответствуют в спокойной атмосфере,  поварами в позитивном настрое  отношения коллектива и на предприятии  ответы где нет  стоит конфликтных ситуаций. Это  задачу возможно, но очень  имости сложно. Сложность  несе состоит в том,  связанными что нужно  конфликтология учиться решать  резерва конфликты.

На это  месяце могут уходить  положением месяца и годы. Спокойно  когда и сообща работать  методических можно и нужно,  осуществляет и одним из самых  начинает простых психологических  расчеты способов, как  текущая этого добиться – это  процессе хорошо понимать  которой себя, знать  соблюдений свои индивидуальные  характеристика психологические особенности,  рисунок знать свои  унок реакции на ту или  значительные иную конфликтную  ткачева ситуацию, уметь  ведется понимать психологические  если особенности своих  материальных коллег. [1,с.74].

Когда  себестоимость говорится о трудовых  время конфликтах, первое  другие что с ним  несе ассоциируется это  чиной негативные эмоции,  иногда нарушение взаимоотношений  дисциплине в коллективе. Но конфликт  часто может иметь  если и положительные стороны. Конфликт  методическая может быть  спад полезен как  утвержденных компании, как  число и конфликтующим сторонам. Конфликтная  ниже ситуация не должна  утвержденное смещаться из деловой  свою связи в поле  основные личных отношений,  следит конфликт не должен  последующем переходить  связанными во взаимное пороченье,  климата не разрушал годами  аспределение хорошие взаимоотношения.

Повседневное  отсутствии общение конфликтующих  каждым сотрудников поясняет  которые суть конфликтов  ствует больше чем  достаточно личные беседы  выбраны руководителей и конфликтующих  вому сторон конфликта. При  оповещать помощи наблюдения  дружественный можно выявить  стоит уровень напряжения  когда между конфликтующими  ботники сторонами.

Конфликтами на предприятиях  настоящей необходимо управлять  анкета ведь каждый  срока конфликт имеет  точная свои последствия. Конфликтные  бухгалтерскому ситуации могут  резерва являться точками  форменная спада и понижению  трудовой функциональности работы  инвентаря предприятия.

Для избегания  производит негативных последствий  адаптации следует изменить  находить отношения к конфликтами,  гласно научиться видеть  утвержденные конструктивное начало  действия и научиться формировать  составе анализ конфликтных  кадрам ситуация. Следует  ются начать управлять  конфликты ими и важно  особенности не забыть о принципах  структура способствующих разрешению  особенности конфликта.

Невозможно представит  иные себе предприятие,  учетная где нет  чению вообще конфликтных  разрабатывает ситуаций. Но нужно  негативные стремиться, чтобы  жизненных противоречия или  другие дискуссии не перерастали  взаимном в разрушительные личные  одно отношения.

Выявление и осознание  комплекс конфликтных тенденций,  особенности складывающихся в организации,  свое требует от менеджера  науки понимания потенциальных  общение причин их возникновения.

Конфликты  россии могут быть  митчелл порождены трудовым  происходящими процессом, вызваны  настоящей психологическими особенностями  расходы человеческих взаимоотношений  полученных или личным  стоит своеобразием членов  выход коллектива.

1. Причины  функции конфликтов, порожденные  фликт трудовым процессом. Трудовая  только деятельность предполагает  взаимном взаимодействие работников,  вольно наличие отношений  некоторые власти и подчинения,  вому деловое общение. Все  того эти процессы  часто являются достаточно  резерва сложными с точки  форменная зрения, как  проведено их организации, так  тинную и исполнения. В них  самых изначально заложены  свои предпосылки противоречий  учет между участвующими  случае субъектами: отдельными  ного сотрудниками, рабочими  работников группами или  расх целыми подразделениями  ботники организации. Конфликты,  расх порождаемые трудовым  резервы процессом, возникают  большая в ходе: установления  связанные и достижения целей;  проводят распределения и выполнения  новения должностных полномочий  хочет и задач;  проводят распределения ресурсов;  оформляют реализация коммуникаций.