Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения (бизнес-тренинг, коучинг, наставничество, электронное обучение) (Уникальность, процесс работы и достоинства).pdf

Интерес к эффективному управлению изменениями всегда актуален. Коучингом сегодня активно пользуются многие организации.

Спрос на него растет с каждым днем. Однако, ситуация в каждой отдельно взятой фирме отлична от других и требует особого подхода.

Коучинг предполагает, что решение принимается на основе оценки реальных условий: имеющегося опыта, доступных ресурсов, возможного сопротивления людей. Соответственно, принятие организацией концепции коучинга должно следовать за тщательным изучением всех обстоятельств, в которых будет реализовываться проект^[42]. Одна из целей коучинга - раскрытие уникального индивидуального потенциала, что, собственно, и приводит к инновациям, качественно иному уровню ответственности сотрудников, повышению эффективности их труда. Значит, и компании нужно прийти к своему пониманию идеи коучинга. Не скопировать типовую, пусть и интересную, западную методику, а разработать новую, идеально подходящую именно для своей компании.

Я подготовила проект внедрения коучинга именно для ПАО РОСБАНК. Остановимся немного на главном понятии проекта — коучинге.

Коучинг как стиль менеджмента и отношений в целом - это особым образом организованное взаимодействие между менеджером и его подчиненным, которое предполагает признание уникальности каждого человека, доверие к его способностям, содействие максимальному раскрытию его личностных ресурсов и приводит к новому уровню ответственности сотрудников.

Коучинг как инструмент менеджмента — это помощь сотрудникам в развитии и обучение в процессе совместной работы. При этом используются определенные методы, техники постановки вопросов, совместного обсуждения^[43].

Проект предполагает четыре направления работы, которые не следуют строго друг за другом во времени, а сосуществуют, усиливая друг друга (рис. 1). Остановимся на каждом из них.

Рис. 1. Направления работы коучинга в ПАО РОСБАНК

Подготовка персонала к внедрению системы коучинга должна начинаться с предоставления систематической и комплексной информации о том, что такое система коучинга, какие перспективы она открывает для компании в целом и для каждого сотрудника лично. Нужно использовать разные формы работы: через информационную сеть компании распространять статьи о коучинге и организовывать дискуссии.

При разработке концепции системы коучинга в компании ключевыми моментами должны стать:

---

• определение целей и задач проекта, обозначение его границ в общей структуре компании;

• формирование понятийного аппарата и терминологии, единых для всех участников;

• разработка методов и административных процедур управления проектом;

• определение форм и методов работы, разработка процедур коучинга;

• определение форм взаимодействия включенных в проект сотрудников и распределение зон ответственности;

• планирование мероприятий по реализации проекта и разработка перспектив его дальнейшего развития^[44].

Таким образом, в соответствии с моей моделью, коучинг в компании предстает в партнерстве трех ролей: коуч — менеджер — коуч по развитию (рис. 2).

Рис. 2. Партнерства трех ролей при коучинге

Коучи - сотрудники, которые получают коучинг в процессе развития.

Менеджер - сотрудник, ответственный за выполнение рабочего процесса. Он наблюдает за развитием первых и отвечает за координацию действий всех участников. Обычно эту роль выполняет непосредственный руководитель.

Коуч по развитию - любой функциональный менеджер, прошедший специальную подготовку, эксперт в своей профессиональной области. Он устанавливает партнерские отношения с коуч, предоставляет коучинг для развития компетенций.

Программа подготовки коучей по развитию включает в себя три этапа:

1. общая подготовка;

2. специальная подготовка;

3. индивидуальная подготовка.

На этапе общей подготовки нужно предусмотреть участие коучей во всех мероприятиях в рамках первого направления работ и проведение серии базовых семинаров: «Взаимодействие и коммуникация в коучинге», «Мотивация и обратная связь», «Эмоциональный интеллект», «Процедуры и технологии коучинга». Каждый семинар включает в себя тренировочную коуч-сессию и обязательную процедуру взаимной супервизии участников. Все семинары проводятся «в стиле коучинг», а использование элементов тренинга позволяет сформировать у участников навыки, необходимые для проведения эффективных коуч-сессий^[45].

Для поиска подхода к организации специальной подготовки внутренних коучей надо провезти серию групповых структурированных интервью, разработать модель идеального коуча. Я выяснила, что потребность в коучинге возникает у сотрудника в двух ситуациях:

• когда возникает реальная бизнес-проблема (под проблемой мы понимаем разрыв между желаемым и настоящим состоянием);

---

• когда человек осознает, что недостаточность развития определенной компетенции не позволяет ему работать эффективно (это и является проблемой).

Далее я предлагаю сотрудникам пройти обучение в одной, двух или трех малых группах по развитию компетенций в формате «мастер-классов», максимально индивидуализировано.

Третий этап - сопровождение коучей в ходе работы — предполагает индивидуальную подготовку. Для каждого участника учебной группы прописать индивидуальную программу, базирующаяся на личных возможностях, ограничениях, субъективных потребностях и результатах предыдущей подготовки, учитывающая внешние факторы. Основные методы: ассессмент индивидуальных стилей, супервизия, индивидуальные консультации с использованием аудио- и видеоматериалов, сессии внешнего коучинга, семинары по обмену опытом^[46].

Наконец, о последнем направлении проекта: разработка и формализация процедур позволит собрать вместе все идеи и наработки участников, оформить проект как единое целое.

Здесь надо будет сосредоточить усилия на двух задачах:

• описание регламентов и правил — процедур коучинга, прав и границ ответственности участников, форм получения обратной связи об эффективности обучения, способов оценки эффективности других применявшихся методов;

• разработка (с обязательной экспертизой сотрудниками компании) методических рекомендаций для всех участников проекта^[47].

Я надеюсь, что мой проект войдет в комплексную систему обучения и развития человеческих ресурсов ПАО РОСБАНК, наполнит новым содержанием процедуры годовой оценки сотрудников, изменит подходы к организации обучения персонала. Я предполагаю, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала уже в ближайшей перспективе принесут фирме существенные дивиденды.

Заключение

Сегодня лидерами в своих отраслях становятся организации, в которых особое внимание уделяется обучению и развитию сотрудников предприятия. Повышение качества знаний сотрудников является одной из перспективных задач службы управления персоналом - добиваясь максимальной эффективности понимания учебного материала, компания не только получает высокопрофессиональные кадры, но и оптимизирует свои затраты на обучение сотрудников. Высокий результат подготовки кадров может обеспечить только совместная ответственность за качество всех участников этого процесса - директора по персоналу, участников тренинга, руководителей организации^[48].

---

Развитие и повышению квалификации сотрудников позволяет выстроить обучение не на абстрактных примерах, а в зависимости от конкретных ситуаций, которые возникают в компании. Их моделирование на занятиях способствует решению реальных проблем и текущих задач бизнеса в сжатые сроки, сотрудники получают для этого соответствующий инструментарий. Такой подход повышает их внутреннюю мотивацию к приобретению новых знаний и освоению навыков^[49].

В ходе работы были выполнены следующие мероприятия:

Анализ данных и представлений о возникновение коучинга как подхода к обучению и развитию персонала.

Систематизация данных о процессе коучинга

Выявление уникальности коучинга

Изучить специализации ПАО РОСБАНК.

Анализ существующих методов обучения персонала в ПАО РОСБАНК.

Создание проекта по совершенствованию процесса развития и обучения персонала в ПАО РОСБАНК.

На основе проведенных исследований можно сделать следующие выводы:

1. Исследуемое предприятие ПАО РОСБАНК осуществляет свою деятельность с 1993 года. Является универсальным банком, по итогам 2014 года Росбанк занимает 12 место среди банков в РФ по величине активов. Росбанк входит в международную финансовую группу Société Générale.

2. Исследовав область деятельности ПАО РОСБАНК, сделан вывод, что недостаток знаний в области менеджмента, маркетинга, управления персоналом может оказаться смертельным для организации в современных условиях. Поэтому особое значение для бизнеса имеет способность организации растить высококвалифицированных специалистов путем обеспечения непрерывного процесса обучения.

3. В целях совершенствования процесса развития и обучения персонала данной компании предлагается внедрить методику коучинга. В настоящее время тема коучинга стала одной из самых востребованных в области менеджмента и консалтинга. По данным европейских специалистов, это одним из эффективных методов в менеджменте. Большинство коуч-консультантов определяют его не только как метод непосредственного обучения, но и как философию, систему технологий и методов, направленных на постановку и максимально быстрое достижение целей.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появился в начале 1980-х годов^[50]. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг начали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели и звезды шоу-бизнеса в качестве эффективной методики достижения серьезных личных целей.

---

В 1980-х годах коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня. Вскоре об эффективности коучинга стало известно во всем мире. Но серьезное отношение к роли коучинга в области организационного развития было подготовлено работами по ситуационному лидерству, где коучинг рассматривается как стиль руководства, направленный на развитие инициативы и самостоятельности подчиненных^[51]. Теперь этот недешевый, но очень эффективный способ достижения конкретных результатов в жизни и бизнесе завоевывает признание и в России.

4. Коучинг - это технология, перемещающая из зоны проблемы в зону эффективного решения. Это система, которая позволяет увидеть, почувствовать новые подходы и возможности, позволяет раскрыть ваш потенциал и «навести порядок» во многих областях жизни. Коучинг - это взаимодействие партнеров, и коуч в этом взаимодействии не выступает в роли консультанта, не дает советов или рекомендаций^[52].

5. В целях развития персонала исследуемой компании ПАО РОСБАНК был разработан проект в рамках комплексной программы по развитию человеческих ресурсов. Исследование показало, что в зоне ближайшего развития работников данного предприятия находится именно философия коучинга.

Проект предполагает четыре направления работы:

• Подготовка персонала к внедрению системы коучинга;

• Разработка технологий и инструментария;

• Подготовка внутренних коучей;

• Разработка и развитие концепции проекта.

Я предполагаю, что ставка на раскрытие потенциала сотрудников, интеллектуальные и финансовые инвестиции в развитие персонала обязательно принесут фирме существенные дивиденды.

В перспективе необходимо разработать методическую базу для проекта по внедрению коучинга которая будет пополняться и развиваться вместе с развитием персонала компании.

Данная работа показала неоспоримые преимущества коучинга по сравнению с традиционными формами и стилями обучения и в теории и на практике. Сейчас я уверенна, что каждому, кто обучает или управляет людьми, стоит овладеть навыками коучинга. В обозримом будущем умение работать с людьми будет востребовано еще больше и в бизнесе, и в сфере услуг, и в школах, и в спорте.

Список использованной литературы

---