Файл: Роль мотивации в поведении организации (ПАО «Сбербанк России»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Руководители всегда сознавали, что в современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации – это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Особенностью управления персоналом заключается в постоянном изменении соотношения мотивов и потребностей, на которые может опереться система мотивирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.

Актуальность работы состоит в том, что в основе мотивации лежит стимулирование сотрудников к выполнению поставленных перед ними задач и достижению ими как личных целей, так и цели всей организации. Правильно разработанная и успешно внедренная система мотивации приведет не только к увеличению производительности труда и, как следствие, увеличению прибыли компании, но и к удовлетворенности персонала своей работой.

Грамотно выстроенная система мотивации персоналом является фундаментом для эффективной реализации общей стратегии предприятия.

В последнее время работодатели пересматривают свои взгляды на формы и способы ведения бизнеса, понимая, что самым важным фактором его развития, все-таки, остается человек. В связи с этим меняются и подходы к системе управления персоналом, корректируется стратегия развития, пересматривается кадровая политика, внедряются современные HR-технологии. Другими словами, руководители организаций разворачивают вектор в сторону совершенствования системы мотивации, а там, где ее не было, создают систему с нуля.

Теоретической и методологической основой исследования по организации системы мотивации персоналом послужили тексты научных статей следующих авторов: Губарева Р.В., Корзенко Н.И., Банных М.В., Тукова Е.А., Филатова А.В., Чумак А.Н. и др., а также и информация с официальных сайтов и интернет-порталов.

Цель работы – изучить теоретические основы, роль и важность мотивации при управлении организацией, рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ПАО «Сбербанк России».

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

• рассмотреть понятие, принципы, задачи и функции мотивации в управлении организацией;
• изучить основные теории мотивации;
• охарактеризовать инструменты материальной и нематериальной мотивации персонала;
• провести анализ состояния системы мотивации персонала в ПАО «Сбербанк России»;
• рассмотреть возможность совершенствования системы мотивации персонала ПАО «Сбербанк России».

Предмет исследования – принципы и методы мотивирования, используемые в управлении персоналом. 

Объект исследования – система мотивации, реализуемая в ПАО «Сбербанк России».

Методологической основой исследования послужили как общенаучные методы познания: анализ, группировка, сравнение, обобщение, так и экономико-статистический анализ.

Практическая значимость результатов работы состоит в применении разработанных мероприятий в банковской сфере на предприятии ПАО «Сбербанк России».

Структура работа состоит из введения, трех глав, заключения, библиографического списка и приложений.

Теоретические обоснования роли мотивации в поведении в организации

1.1 Понятие, принципы, задачи и функции мотивации в деятельности организации

В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности определения таких понятий, как «мотивы», «мотивации», «стимулы» и «стимулирование». По-разному на категорию мотивации смотрят экономисты, социологи и психологи. В настоящее время это понятие разными учёными понимается по-разному. Кто-то придерживается мнения, что мотивацией является совокупность процессов, отвечающих за побуждение и деятельность. Другие определяют мотивацию как совокупность мотивов [5].

Мотивация является одним из ключевых понятий в теории управления персоналом, так как побуждает персонал к труду и параллельно ведет к удовлетворению личных потребностей работников, что ведет к достижению поставленных организацией целей. Мотивация — это совокупность стойких мотивов, определяемых характером личности, ее деятельностью организации [2]. Относительно трудовой деятельности нужно отметить, что данное понятие характеризуется как действия работника с целью удовлетворения своих потребностей в материальных и других ценностях. Трудовая деятельность также связана с достижением целей организации.

Стимул — побудительная причина поведения, заинтересованность в совершении чего-либо. Под стимулированием понимается внешние инструменты активизации работников, то есть побуждение с помощью материальной или нематериальной заинтересованности [2].

Если сформулировать иначе, то мотив — это своеобразный толчок, вызывающий побуждение к действию ради достижения цели, соответствующей внутреннему состоянию человека, тогда как стимул — желаемый объект.

С точки зрения управления персоналом представляют ценность знания, с помощью которых возможно управлять процессами мотивации и стимулирования работников, то есть то, как руководитель достигает необходимой эффективности управления этими процессами, учитывая целевой фактор [2].

Мотивация базируется на определенных принципах. К ним относятся:

1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех работников. Условия стимулирования должны быть понятными и демократичными.
2. Ощутимость. Существует некий порог действенности стимула, который существенно различается в разных коллективах. Это необходимо учитывать при определении нижнего порога стимула [10].
3. Постепенность. Материальные стимулы подвержены постоянной коррекции в сторону повышения, что необходимо учитывать, однако резко завышенное вознаграждение, не подтвержденное впоследствии, отрицательно скажется на мотивации работника в связи с формированием ожидания повышенного вознаграждения и возникновением нового нижнего порога стимула, который устраивал бы работника [7].
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. Например, переход на еженедельную оплату труда.
5. Сочетание моральных и материальных стимулов. И те, и другие факторы одинаково сильны по своему воздействию. Все зависит от места, времени и субъекта воздействия этих факторов. Поэтому необходимо разумно сочетать эти виды стимулов с учетом их целенаправленного действия на каждого работника [10].
6. Сочетание позитивных и негативных стимулов. В экономически развитых странах преобладает переход от негативных стимулов (страх перед потерей работы, голодом, штрафы) к позитивным стимулам (премированию, выплате вознаграждений). Это зависит от традиций, сложившихся в обществе или коллективе, взглядов, нравов, а также стиля и методов руководства.

Основной целью мотивации трудовой деятельности персонала предприятия является воздействовать на трудовое поведение человека и направлять его способности в то русло, которое бы обеспечивало максимальную отдачу и способствовало бы повышению эффективности всего предприятия [8]. Это можно достигнуть за счет отождествления целей каждого работник с целями компании. Благодаря этому происходит стимулирование деятельности персонала и, как следствие, увеличение производительности. Если работник заинтересован и вовлечён в процесс, то он лучше выполняет свои трудовые обязанности.

Крупные компании уже давно осваивают вопросы мотивации и стимулирования персонала. Сегодня понимание того, что без эффективных работников фирма не может успешно существовать, приходит и в более мелкие организации.

Необходимость применения инструментов стимулирования, в том числе материальных, воспринимается не как статья расходов, а как инвестиция.

Основные задачи мотивации и стимулирования:

• активировать развитие сотрудников, как профессионалов в своей области, обеспечить повышение их квалификации [7];
• обеспечить разумное финансирование затрат на оплату труда;
• создать постоянный штат квалифицированных работников, предупредить «текучку» кадров;
• сформировать условия для стимулирования работы всего персонала;
• привлечь в штат высококвалифицированных работников;
• задать ориентиры работников на решение стратегических задач предприятия [6].

Основными функциями мотивации являются (Приложение А):

• побуждение к действию (то, что заставляет человека действовать или является стимулом к действию [8]);

• направление деятельности (люди постоянно принимают решения о том, как они будут достигать своих целей. Работник, стремящийся произвести благоприятное впечатление на своего руководителя может выбирать разные варианты: рабо­тать особенно усердно над важной задачей, оказать руководителю какую-то услугу или польстить ему 6).

• контроль и поддержание поведения (контроль и поддержание поведения, направленного на достижение цели, выражается в определенной настойчивости в достижении этой цели. Мотивация делает человека пристрастным, заинтересованным [6]).

1.2 Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала

В современных условиях, когда рыночная экономика стала ведущей формой регулирования экономических отношений в большинстве развитых стран мира, вопрос правильного мотивирования персонала приобретает особое значение. Реальная практическая необходимость в разумном управлении персоналом, в повышении производительности его труда явилась предпосылкой повышенного внимания к данному вопросу в последние двадцать лет. Возникло целое научное направление, получившее название «современные системы мотивации». Теории мотивации изучают и анализируют потребности человека, их содержание и то, как они связаны с его мотивацией. В них предпринимается попытка понять, что побуждает человека к той или иной деятельности, какие потребности мотивируют его поведение [3]. Изучение этих потребностей повлекло за собой появление трех главных направлений:

• традиционные теории мотивации;
• содержательные теории мотивации;
• процессуальные теории мотивации [4].

Традиционные теории имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников. К таким теориям можно отнести теорию Тейлора и Ганнта.

По мнению Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже [4].

Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:

• необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
• важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы [11];
• работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается [4].

Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.

Теория Ганнта является «продолжением» теории Тейлора. Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей [4]. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы [11].

Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.

Содержательные теории основываются на определении потребностей и идентификации мотивов личности, побуждающих людей действовать вполне определенным образом [5].

Наиболее известными содержательными теориями мотивации являются теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда и Ф. Герцберга. В целом эти теории ориентированы на две группы потребностей: первичных связанных с физиологическими факторами, и вторичных являющихся по своей природе психологическими [3].

Согласно Маслоу физиологические потребности являются основополагающими для человека: они требуют своего удовлетворения в первую очередь (Приложение Б). После удовлетворения физиологических потребностей на первый план выходит потребность в безопасности, когда человек стремится защитить себя от возможных телесных повреждений, а также от неблагоприятных экономических условий или угрожающего поведения других людей [3]. Следующая потребность потребность в духовной близости и любви. Удовлетворение ее требует от человека установления товарищеских взаимоотношений и определения своего места в группе. Завершается иерархия потребностей Маслоу потребностями человека реализовать себя, претворить в деятельность запас своих сил, способностей, исполнить свое предназначение [11].