Файл: Человеческий фактор в управлении организации.pdf

«Хочу» демонстрирует потребности человека, его внутреннюю мотивацию.

«Знаю» отражает умственный и интеллектуальный потенциал работника, его информационный опыт.

«Умею» характеризует рациональный опыт сотрудника, его навыки, умения применять различные технологии, методики, способы осуществления той или иной деятельности.

Для того чтобы правильно сформировать модель успешного взаимодействия и нейтрализовать негативное воздействие человеческого фактора в процессе реализации инновационной стратегии, руководству компании прежде всего необходимо определиться с целями, которые ставит перед собой собственно организация. А уже потом можно разрабатывать краткосрочные и долгосрочные задачи команды.

Часто приходится слышать выражение "Наша команда участвует в разработке..." или "Наша команда маркетологов реализовала проект...". Нередко руководители, используя слово "команда", хотят акцентировать внимание на количестве работающих в компании сотрудников. Хотя данный контекст больше применим к описанию деятельности рабочих групп, состоящих из людей, реализующих ту или иную задачу.

Кроме того, важнейшими показателями эффективности управления человеческими ресурсами являются положительные финансовые показатели организации, рост производительности труда и т.п. Расчет этих показателей осуществляется путем проведения анализа финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Проблема развития человеческого капитала в России тесно связана с вопросами социального неравенства и дифференциацией доходов населения. Для получения качественного образования людьми из всех социальных групп нужны возможности, которые должно предоставлять государство. Высококвалифицированные сотрудники должны иметь возможности профессиональной реализации на рынке труда с возможностью получения дохода, обеспечивающего их превосходство относительно профессий, не требующих высокой квалификации.

Политика^[9] предприятия в области управления персоналом (кадровый менеджмент) - элемент стратегического управления предприятием, отражающий взгляды и цели, а также ключевые средства и методы определения и обеспечения потребностей предприятия в персонале. Основная задача кадровой политики на современных предприятиях- снижение текучести кадров, реализация принципов формирования успешно действующей команды специалистов, которые способны реализовать свою деятельность в направлении развития и стабильного функционирования предприятия в условиях конкуренции.

1.3 Роль человеческого фактора в управлении организацией

Становление кадрового менеджмента как профессиональной деятельности на протяжении XX века делилось на периоды, для которых были характерны четко выраженные принципы, идеи, доктрины и подходы к управлению персоналом. В период между первой и второй мировыми войнами существовали два основных подхода в работе с персоналом:^[10]

• доктрина научной организации труда;
• доктрина человеческих отношений.

Доктрина научной организации труда особое внимание уделяла совершенствованию технологии, включая «Тейлоровский конвейер» и характеризовалась сведением к минимуму возможности вмешиваться человеку в технологии, делая их тем самым независимыми от квалификации и прочих характеристик рабочей силы, в то время как доктрина человеческих отношений была ориентирована на значение морально психологических факторов влияния на персонал.

Представителем первого подхода был известен американский инженер Ф. Тейлор. Представителем второй - социолог Е. Мейо^[11], который провел эксперимент, направленный на определение роли человеческих отношений в повышении производительности труда проводились в Хоторне (США) на заводе компании Wеstеrn Еlесtriс. Необходимо отметить, что изначально работы проектировались в тейлоровской традиции, однако, исследователи планировали оптимизировать процесс труда, а полученные результаты не соответствовали существующим представлениям и оказались для ученых полной неожиданностью.

В выбранных контрольной и экспериментальной группах ввели различные условия труда: для экспериментальной группы была создана повышенная освещенность помещений, что в результате вызвало увеличение производительности труда, а контрольну группу поместили в помещение со стандартным уровнем освещения - производительность труда осталась неизменной.

На следующем этапе исследований в экспериментальной группе еще больше увеличили степень освещенности, что вновь вызвало рост производительности труда; но, что было неожиданностью для ученых, в контрольной группе – при неизменной освещенности – производительность труда тоже увеличилась.

На третьем этапе исследования в экспериментальной восстановили стандартный уровень освещения, а производительность труда продолжала увеличиваться; тот же рост производительности был отмечен и в контрольной группе.

Эти неожиданные результаты вынудили исследователей несколько изменить условия проведения эксперимента и осуществить еще несколько добавочных исследований. В соответствии с нововведениями изменяли уже не только уровень освещения, но увеличили площадь рабочей комнаты, улучшили систему оплаты труда, ввели дополнительные перерывы, количество выходных увеличили до двух в неделю. При введении всех этих мероприятий производительность труда повышалась, однако, когда, в соответствии с условиями эксперимента, новшества были отменены, производительность труда немного снизилась, но при этом осталась на уровне более высоком, чем была до проведения эксперимента.

Мэйо высказал предположение^[12], в эксперименте существует некая переменная, такой переменной он назвал факт участия работниц в эксперименте, который характеризовался осознанием важности собственного участия в определенном мероприятии, и по большому счету это событие стало большим мотиватором, чем все вышеуказанные причины. Мэйо истолковал это как проявление особого чувства социабильности – потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе.

Научный менеджмент человеческих ресурсов формировался и под воздействием теории Д. Мак-Грегора^[13]. В его книге «Человеческая сторона предприятия», опубликованной в 1960 году, он писал: «мы сможем усовершенствовать наши управленческие способности лишь в том случае, если признаем, что контроль состоит в избирательной адаптации к человеческой природе, а не в попытках подчинить человека нашим желаниям. Если же попытки установить такой контроль безуспешный, то причина этого, как правило, кроется в выборе негодных средств».

По мнению Д. Мак-Грегора формирование менеджеров только в малой доле является следствием формальных усилий менеджмента в его управленческом саморазвитии. В значительно большей степени это результат осознания менеджментом природы своих задач, всей своей политики и практики. Поэтому встают на ложный путь те, кто пытается изучить развитие менеджмента только в терминах формального функционирования управленческих программ.

Д. Мак-Грегор, за весь период истории выделяет два главных поворота в применении к средствам контроля поведения людей в организациях. Первый метод заключался в переходе от применения физического насилия к опоре на формальную власть. Необходимо отметить, что этот процесс растянулся на века. Второй поворот осуществлялся, в период последнего столетия, хотя стартовал в далеком прошлом; это поворот от формальной власти к лидерству.

Кроме того, необходимо учесть, что состояние персонала предприятия, а также уровень его профессиональной подготовки, способность наемных работников принимать оптимальные решения в соответствии с поставленными задачами и, как результат, приносить доход организации находятся в непосредственной зависимости от теоретических подходов и практических методов подхода к людям, которые применяют в своей повседневной деятельности менеджеры компаний. Иначе говоря, они сопряжены с реализуемой предприятием кадровой стратегией.

При этом под кадровой стратегией следует понимать определенное руководством организации приоритетное направление действий с учетом ее стратегических задач и ресурсных возможностей, необходимых для достижения долгосрочных целей ориентированных на формирование высокопрофессионального, ответственного, сплоченного коллектива.^[14]

Также необходимо принимать во внимание, что реализация кадровой стратегии находится в непосредственной связи с оценкой ее эффективности. Таким образом, верно выбранная кадровая стратегия способствует:^[15]

• своевременному укомплектованию кадрами рабочих и специалистов с целью обеспечения бесперебойного функционирования производства;
• формированию требуемого уровня трудового потенциала коллектива предприятия с минимизацией затрат;
• стабилизации коллектива с учетом интересов работников, а также предоставлению возможностей способствующих квалификационному росту и получению других льгот;
• формированию высокой мотивации к высокопроизводительному труду;
• рациональному использованию рабочей силы в соответствии с квалификацией, полученной в результате со специальной подготовкой и пр.

При этом следует помнить, что невыполнение кадровой стратегии либо ее реализация со значительно меньшим эффектом может повлечь за собой:^[16]

• изменение общей стратегии, что в свою очередь нарушит производственную деятельность фирмы;
• изменение ситуации на территориальном (или отраслевом) рынке труда;
• трудности, связанные с быстрой окупаемостью средств, вкладываемых в рабочую силу;
• нежелание работников каким-либо образом реагировать и действовать в необходимом для предприятия направлении.

Несмотря на тот факт, что человеческий фактор играет ключевую роль в управлении организацией, необходимо принимать во внимание, что люди наименее поддаются управлению. Наиболее сложной проблемой организационного управления является сложность исполнения. При этом следует помнить, что индивидуальные свойства предопределяют способность работника выполнять то или иное полученное задание. В свою очередь организационная поддержка способствует исполнению поставленной задачи.

Каждый руководитель должен принимать во внимание индивидуальные особенности поведения личности в организации. Кроме того с возрастом осуществляется наработка опыта, в свою очередь формирующие определенные стереотипы. Также следует отметить, что сохранение работоспособности человека с возрастом непосредственно зависит от поставленных перед ним задач, а также от степени сложности заданных целей.^[17]

В заключение данной главы необходимо отметить, что оценивая эффективность кадровых процессов можно выработать такую систему работы с персоналом, которая будет способствовать выполнению задачи привлечения и удержания лучших работников, а также их развитию.

Глава 2. Анализ влияния человеческого фактора в управлении организацией ООО «Абрис»

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Компания ООО «Абрис»^[18] была основана в г. Москва в 2005 году. Издательство ООО «Абрис» включает в себя несколько глянцевых изданий. Одним из них является «Приглашение к путешествию». С 2009 года журнал издается и в городе Челябинск.

В организации ООО «Абрис» используются эффективные методы и системы управления, сотрудники стремятся к совершенству и открывают новые горизонты. Основной ценностью организации являются люди. А рост заключается в инновациях и отношениях, базирующихся на сотрудничестве.

ООО «Абрис» имеет линейную организационную структуру (рисунок 1).

Рисунок 1 - Схема организационной структуры в ООО «Абрис»^[19]

В компании ООО «Абрис» систематически проводит мероприятия, направленные на развитие системы управления, по увеличению прибыли.

Также на сегодняшний день система управления ООО «Абрис» представляет динамичную структуру, которая совершенствуется по мере развития компании, расширения масштабов ее деятельности и решаемых задач.