Файл: Анализ управления конфликтами в ООО «ТД «Пищевые технологии».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Существование и развитие любой организации связано с постоянным возникновением и разрешением противоречий в борьбе различных сил как внутри, так и вне организации. Иногда противоречия принимают острый характер и переходят в конфликт. Руководитель принимает участие в решении конфликтов между работниками, не ущемляя интересы ни одной из сторон, и не оказывая ущерба для компании в целом. Считается, что конфликт помогает увидеть разнообразие точек зрения, большее число проблем, альтернатив их решения. Выявление причин конфликтов, объективных решение и разработка мер, препятствующих их возникновению в будущем, позволят снизить вероятность развития конфликта и его влияние на результаты работы персонала.

Менеджеры, которые занимаются решением конфликтов, обязаны решать их объективно, глядя на них со своей точки зрения, учитывающей интересы обеих конфликтующих сторон. Выявление причин конфликтов на рабочем месте означает выявление того, что не устраивает работника, а также того, что или кто, возможно, ущемляет его личные и профессиональные интересы.

Таким образом, в связи с актуальностью темы целью данной работы является исследование конфликтов в организации и их урегулирование.

В рамках поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть теоретические основы управления конфликтами в организации: их виды, причины и пути их разрешения;
• провести анализ управления конфликтами в ООО «ТД «Пищевые технологии»;
• определить направления совершенствования управления конфликтами в ООО «ТД «Пищевые технологии».

Объектом исследования данной работы выступает ООО «ТД «Пищевые технологии», предметом – конфликты в данной организации и их урегулирование.

В процессе написания работы были использованы следующие методы исследования: системный и процессный подходы, анализ литературных данных, обобщения, описания, сравнительно-сопоставительный метод и системный подход.

Информационной базой работы послужили современная научная литература, периодические издания по управлению персоналом и конфликтами.

Структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

ГЛАВА 1 КОНФЛИКТЫ В ОРГАНИЗАЦИИ: ВИДЫ, ПРИЧИНЫ И ПУТИ ИХ РАЗРЕШЕНИЯ

1.1 Сущность и типология конфликтов

В жизни каждого человека присутствуют конфликты. Конфликтные ситуации неизбежны как дома, так и на работе. Воспоминания о конфликтах, как правило, вызывают неприятные ассоциации: угрозы, враждебность, непонимание, попытки, порой безнадежные, доказать свою правоту, обиды. В результате сложилось мнение, что конфликт – всегда явление негативное, нежелательное для каждого.

Конфликт подразумевает такое отношение между субъектами социального взаимодействия, которое можно охарактеризовать их противоборством на базе противоположно ориентированных мотивов (потребности, интересы, цели, идеалы, убеждения) или суждений (мнения, взгляды, оценки).

Конфликт – это столкновение интересов, взглядов двух или более сторон. Под данным понятием подразумеваются случаи, начиная с простых противоречий и заканчивая угнетением людей. В чём бы конфликты ни состояли, они отрицательно влияют как на климат организации, так и на достижение поставленной цели [1, с. 6].

Следует также отметить, что конфликты являются неотъемлемой частью общества, они неизбежны. Следовательно, единственный путь состоит в том, чтобы менеджеры управляли конфликтами, добиваясь преобразования присутствующих в них негативной энергии тенденций – в конструктивную.

Существует четыре основных типа конфликта: внутриличностный конфликт, межличностный конфликт, конфликт между личностью и группой и межгрупповой конфликт.

Конфликт между личностями. В этом случае люди являются участниками одной группы, однако они имеют противоположные взгляды на какие-либо важные для них явления или процессы. Также здесь представлен и такой вариант отношений, когда две личности стремятся к достижению цели при условии, что достичь желаемого может только одна из них.

Внутриличностный конфликт. Он возникает, когда в личности возникает противоречие между двумя интересами, потребностями, которые одинаково важны для нее. Примером личностного конфликта является ролевой конфликт. Конфликт между личностью и группой. Он возникает, когда поведение отдельной личности в группе не соответствует ее правилам, интересам, ценностям и потребностям.

Межгрупповой конфликт – это конфликт, который возникает между двумя или более группами людей. Количество участников здесь не ограничено. Яркий пример межгруппового конфликта – элита и массы или националисты и космополиты. Здесь группы преследуют несовместимые цели, имеют разную систему ценностей и образ жизни, что приводит к противоречиям [14, с. 206-207].

Организационный конфликт – это противоречие, возникающее между сотрудниками или коллективами организации в процессе их совместной трудовой деятельности из-за расхождения интересов, мнений, а также ценностных ориентаций.

В организации наиболее распространёнными являются следующие виды конфликтов: инновационные конфликты; позиционные конфликты; конфликты справедливости; конфликты из-за ресурсов; динамические конфликты.

Инновационные конфликты в организации развиваются при внесении новшеств. Они могут включать изменение структуры, внедрение новой продукции, новое распределение полномочий и т.д. Дело в том, что любые изменения в организации, любое новшество так или иначе связано с интересами сотрудников, а это, в свою очередь, становится источником конфликта. Основу конфликта составляет дискомфорт, возникающий у человека в процессе приспособления к новшеству.

Позиционные конфликты иногда называют также конфликтами значимости. В основе данного вида конфликтов лежит чувство преимущества. Причиной конфликта становится забота о том, кто «главнее, значимее». В случае такого конфликта имеет место переоценка собственных сил и недооценка чужих возможностей.

Основу конфликтов справедливости составляют расхождения во взглядах на то, кем какой вклад был внесён в общее дело организации. Если позиционные конфликты локализованы только на символическую оценку («кто важней?»), то основу конфликтов справедливости часто составляет вопрос материального вознаграждения. Согласно теории мотивации, восприятие вознаграждения личностью справедливым или несправедливым опирается на сравнение усилий, затраченных индивидом, и полученного результата (вознаграждения) с соответствующими данными других лиц. В таких случаях часто имеет место переоценка, а это становится основанием для развития конфликта.

Ресурсные конфликты. В организациях нередки конфликты, возникающие на основе распределения ресурсов. Причиной конфликта становится, например, полученная новая техника, или даже путёвка в Дом отдыха, которой не хватает на всех. Человек же отождествляет себя с работой, и неудачи в данной сфере воспринимаются им, как личное поражение.

Динамические конфликты. Такие конфликты часто возникают в новых организациях, которые ещё не до конца сформированы. Любая группа в процессе становления проходит определённые этапы, в том числе – борьбу за первенство и этап сплочения коллектива. В результате изучения динамики развития группы выяснилось, что легче всего группа сплачивается в том случае, когда у неё появляется общий враг. Если же такого «врага» нет за пределами группы, тогда группа ищет «козла отпущения» внутри себя, приписывая ему все беды [19, с. 112].

Следует отметить, что конфликты могут иметь положительные стороны, такие как выявление многообразия взглядов и позиций, предоставление дополнительной информации, а также возможности установить большее число существующих проблем в области организационной деятельности.

В целом, руководители и управленческий персонал чаще других сталкиваются с конфликтами (даже не всегда являясь его участниками), и поэтому они должны уметь грамотно и с наименьшими потерями разрешить сложившуюся ситуацию. Как правило, наиболее тяжелые и острые организационные конфликты происходят в малых группах (смена, бригада и т.п.), где решаются основные производственные задачи. Конфликтные ситуации резко повышают уровень напряженности в коллективе, что, в свою очередь, снижает продуктивность работы сотрудников.

1.2 Этапы развития конфликта и его причины

Причины конфликтов возникают в недостатках самого человека. У каждого конфликта существует множество причин. Значимые причины конфликта – это различия в ценностях и представлениях, взаимозависимость заданий, ограниченность ресурсов, которые необходимо делить, различия в целях, в уровне образования, в манере поведения и плохие коммуникации.

Конфликты внутри организации представляют собой довольно сложные процессы, которые могут иметь под собой множество причин, среди которых можно выделить следующие:

1. Распределение ресурсов. Руководящие органы обязаны принять решение, как распределить материалы, кадры и финансовые средства между различными направлениями для того, чтобы достигнуть целей организации наиболее эффективным образом;

2. Различия в целях. Вероятность возникновения конфликтной ситуации возрастает по мере того, как организации приобретают специализацию и делятся на соответствующие подразделения. Следовательно, специализированные подразделения уже сами в состоянии формулировать собственные цели и имеют возможность уделять больше внимания их достижению, чем следованию целям всей организации;

3. Различия в представлениях и ценностях. Неотъемлемое место в деятельности организации занимает его персонал, который располагает каждый своей субъективной точкой зрения. Поэтому не редки ситуации, когда, вместо того, чтобы объективно оценить положение, люди придерживаются только тех взглядов и альтернатив, которые, согласно их субъективной точке зрения, наиболее благоприятны для их группы и личных интересов. Отсюда и различия в ценностях и представлениях, что, в свою очередь, порождает конфликт;

4. Неразвитость коммуникационных механизмов в пределах организации. Неэффективная передача информации может стать одновременно и причиной, и следствием конфликта. Она может стать катализатором конфликтной ситуации, при этом препятствуя пониманию работников проблемной ситуации или же точки зрения других [18, с. 24-25].

Каждый отдельный конфликт имеет свои особенности и специфику, однако выделяют общие стадии его протекания:

1. Возникновение – на данной стадии конфликт имеет еще довольно скрытый характер и наблюдается со стороны, как недовольство его участников. Данное недовольство реализуется в словесной форме или же недоброжелательном поведении;

2. Формирование – на данной стадии происходит открытое выдвижение соответствующих требований оппонентов друг к другу;

3. Расцвет – на соответствующей стадии участники конфликта переходят к активным действиям в отношение друг друга;

4. Угасание – происходит разрешение конфликта (полное или частичное) [2, с. 76].

Таким образом, основной причиной конфликтов на предприятиях считаются неопытность и некомпетентность руководителя в сфере управления конфликтом. Поэтому каждому руководителю необходимо не только обладать достаточным количеством знаний, интуицией и умением, чтобы чувствовать потребности коллектива, но обладать большим опытом работы в определенном должностном статусе. Психологическая несовместимость сотрудников также имеет большое влияние на возникновение конфликтной ситуации. Многие сотрудники не всегда находят свое место именно в данном отделе, так как зачастую общие и частные цели сотрудников могут сильно различаться. В этом случае вмешательство руководителя является необходимой мерой, поскольку основная функция успешного менеджера - всемерная интеграция работников для достижения общих целей.

1.3 Подходы к разрешению конфликта

Существуют различные пути разрешения конфликта. В соответствии с одной самой распространённой схемой (классификация Томаса-Киллмена) существует пять основных подходов: уклонение, уступка, компромисс, конкуренция, сотрудничество. На их основе можно сформулировать следующие стратегии.

1. Стратегия уклонения. Согласно данной стратегии, человек не предпринимает никаких мер для разрешения или изменения ситуации. Это ситуации, когда для нас не представляют интереса ни цель, ни взаимоотношения.