Файл: Корпоративная культура (Механизмы корпоративной культуры).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура - современный инструмент конкурентной борьбы, дополнительный способ получения прибыли. Если за ней не следить так же, как за репутацией, то корпоративная культура формируется сама - и получается нечто вышедшее из-под контроля, мешающее жить и работать.

Основой витального потенциала организации является корпоративная культура: то, ради чего люди являются членами одной команды; то, как строятся отношения между ними; какие устойчивые нормы морали, принципы жизни и деятельности организации они разделяют; что, по их мнению, хорошо, а что, плохо. Все это не только отличает одну организацию от другой, но и существенно предопределяет успех ее функционирования, развития и выживания в долгосрочной перспективе.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Даже если корпоративная культура не оформлена в виде определенных, прописанных правил и процедур, она негласно существует. И именно корпоративная культура дает те правила игры, по которым живут и работают люди в любой организации.

Актуальность данной темы определяется постоянно возрастающей необходимостью развития системы управления организации, а как следствие этого повышение эффективности ее деятельности за счет формирования и развития корпоративной культуры.

Целью работы является анализ корпоративной культуры, ее влияние на эффективность деятельности персонала организации. Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:

раскрыть понятия и природу корпоративной культуры;

изучить процесс формирования корпоративной культуры;

определить роль корпоративной культуры в управлении персоналом;

исследовать корпоративную культуру в управлении ПАО «Сбербанк».

Предметом исследования является корпоративная культура. А объектом исследования организация ПАО «Сбербанк».

Глава 1. Корпоративная культура в организации

• 1. Понятие корпоративной культуры

Понятие «корпоративная культура» вошло в использование развитых стран в двадцатые годы XIX столетия, когда возникла необходимость отрегулирования взаимоотношений внутри крупных фирм и корпораций, а также осознания их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе корпоративная культура находится в роли значительного условия успешной работы фирмы, своего рода гарантом стремления к повышению эффективности.

Есть ряд наиболее распространенных определений корпоративной культуры, в каждом из которых содержится одна или несколько характерных черт понятия. Вот несколько из них, корпоративная культура – это:

«Нормы, возникшие в рабочей группе» [6, с. 145];

«Наблюдаемые повторяющиеся модели поведения во взаимоотношениях людей, например используемый язык, формы проявления уважения, принятые манеры» [1, с. 14];

«Ключевые или доминирующие ценности, поддерживаемые организацией» [3, с. 98];

«Философия, определяющая политику организации в отношении служащих и заказчиков» [4, с. 156];

«Правила игры, действующие в организации, приемы и навыки, которыми должен овладеть новичок, чтобы быть принятым в члены организации» [2, с. 68];

Таким образом, исходя из вышеперечисленного, корпоративную культуру можно определить как набор базовых правил, убеждений, негласных соглашений и норм, разделяемых всеми членами организации. Это своего рода система общих ценностей и предположений о том, что и как делается в фирме, которая познается по мере того, как приходится сталкиваться с внешними и внутренними проблемами. Она приходит на помощь предприятию в выживании, приносит победы в конкурентной борьбе, завоевывает новые рынки и приносит успешное развитие организации.

• 1. Характеристика и типология корпоративной культуры

Существуют три уровня корпоративной культуры, которые характеризуют ее глубину исследования: артефакты, провозглашаемые ценности и базовые представления» [8, с. 136].

Артефакты являются самым поверхностным уровнем, состоящим из тех феноменов, которые можно увидеть, услышать и почувствовать при присоединении к новой группе с непривычной культурой. Артефакты включают в себя зримые группы, такие как: архитектура материального окружения организации; ее язык; технология и продукты деятельности; ее стиль, исполняемый в манере общения, эмоциональной атмосфере, историях, связанных с организацией; внешние ритуалы; корпоративные праздники и церемонии. Для целей анализа культуры в этот уровень можно включить также видимое поведение группы и соответствующие организационные процессы. Отличительная черта данного уровня в том, что артефакты можно просто наблюдать и достаточно легко подметить, но сложно растолковать и распознать их подлинное значение без более глубокого анализа.

Провозглашаемые ценности – высказывания и действия членов организации, которые отражают общие убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии для поддержания корпоративной культуры. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Таким образом, поддерживаемые ценности – это ценности и нормы поведения, декларируемые и следуемые группой. К поддерживаемым ценностям относят: философию и принципы работы; корпоративные цели, которые она перед собой ставит, стратегии достижения этих целей. Поддерживаемые ценности, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения в корпорации, несомненно, являются ядром корпоративной культуры. Именно ценности, разделяемые и декларируемые основателями и наиболее авторитетными членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплоченность сотрудников, формируется единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Корпоративные ценности и нормы, с точки зрения консультантов по управлению и организационной культуре, могут включать в себя следующее:

предназначение организации и ее репутация;

управленческая иерархия;

обращение с людьми;

критерии выбора на руководящие и контролирующие должности;

организация работы и дисциплина;

стиль руководства и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

процессы принятия решений (индивидуальное или коллективное принятие решений);

обмен информацией;

характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; значение формальных аспектов);

характер социализации (кто с кем общается во время и после работы; социальные барьеры; особые условия общения);

пути разрешения конфликтов;

оценка эффективности работы.

Невозможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных ценностей, поскольку корпоративная культура является оригинальной смесью ценностей для каждой организации. Стремление к общим ценностям способно объединить людей в группы, создавая внушительную поддержку в достижении поставленных целей, а, следовательно, и увеличение эффективности деятельности данной организации.

Для того чтобы перейти на более высокий уровень осознания культуры, понять корпоративную культуру организации и научиться правильно предсказывать поведение ее участников, необходимо рассмотреть последний уровень культуры – базовые представления.

Базовые представления являются источником появления ценностей и действий сотрудников компании. Эти представления устанавливаются индивидуумами или группами в процессе их воспитания и познания, на них в большей степени влияют культурные и национальные особенности, семья, предыдущий опыт и т.д. Базовые представления не вызывают у нас возражений или сомнений, и поэтому их изменение крайне затруднительно, так как это затрагивает основы личности и весь накопленный опыт.

Культура любой группы может изучаться на трех вышеуказанных уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Если же исследователь не сумеет расшифровать базовые представления компании, он не сможет ни правильно истолковать артефакты, ни дать реальную оценку принятым ценностям группы. Иными словами, сущность корпоративной культуры устанавливается лишь на уровне базовых представлений, лежащих в основе деятельности организации. Установив их, можно понять смысл упрощенных проявлений данной культуры и дать им оценку.

В «классическом» понимании корпоративная культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций и управление изменениями. Грамотное управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. Компания с грамотно развитой корпоративной культурой пользуется большей популярностью на рынке и привлекательна как для потенциальных сотрудников, так и для партнеров по бизнесу и акционеров.

На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления». Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта и приводят к его неоднозначному толкованию.

И все же, что такое корпоративная культура? Определений культуры имеется немало. Мы интуитивно чувствуем, что такие понятия, как «личность» или «общение» приближаются к чему-то очень важному в определении культуры, но это «что-то» настолько расплывчато, что его определение так же многочисленны, как картинки в калейдоскопе. И чем больше определений культуры, тем свободнее каждый новый автор придумывает собственную версию.

А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру как «приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности».

Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях» ².

Каждый может сам выбрать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного найдется во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

Приобретая персональный опыт, работники формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто именно они определяют поведение в большей мере. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является совокупностью его представлений об окружающем мире. В экстремальных случаях эти системы координат сбиты и могут быть направлены против организационных целей, а расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников снижается эффективность коллективной деятельности.

Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в групповом поведении сотрудников. Нетрудно заметить тесную связь между культурой организации и корпоративной культурой. Первое невозможно без второго. Корпоративная культура предприятия призвана обеспечить адаптивное поведение организации во внешней среде. Она помогает предприятию выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно развиваться. Как социальная культура базируется на общепризнанных ценностях и нормах (правилах) поведения, так и корпоративная культура на предприятии формируется на основе ценностей и норм поведения, принятых именно в данном коллективе и данной организации.

Корпоративная культура, по определению, не может быть сконструирована и внедрена. Она не может быть даже заимствована. Лишь некоторые структуры и механизмы связей могут быть заимствованы. Пересадка образа корпоративного поведения, с одной почвы на другую, как правило, бывает безуспешной. Каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика и т. п. — все это накладывает свой отпечаток. Большое значение имеет история становления предприятия, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

Носителями корпоративной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся культурой она как бы отделяется от людей и превращается в атрибут организации, ее часть, которая оказывает прямое воздействие на работников, модифицируют их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые лежат в ее основе. Руководство использует эту культуру, как бенефит для привлечения работников, подходящих по типу и для стимулирования определенных вариантов поведения. Культура, образ фирмы подкрепляются или ослабляются репутацией компании.