Файл: Оценка персонала (На примере ОАО «ХИМФАРМ») (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Сотрудникам:

• получить в адекватной форме достоверную информацию о собственных профессиональных способностях, а также сильных и слабых сторонах своей личности;
• составить индивидуальную программу профессионального развития;
• получить консультацию специалиста по работе с персоналом.

Принципы технологии Центра оценки:

• наблюдение и оценка проводятся в специальных ситуациях, которые моделируют ключевые моменты деятельности;
• оценка производится на основании специально согласованной с Заказчиком системы критериев (компетенций);
• процедура оценки предусматривает испытание различными взаимодополняющими техниками и упражнениями;
• для оценки, помимо внешних консультантов, привлекаются эксперты - сотрудники организации-Заказчика;
• оценивается реально наблюдаемое поведение, а не гипотезы о его причинах.

Основные этапы проведения Центра оценки персонала:

Проектирование Центра оценки:

• Уточнение целей и задач проведения оценки.
• Изучение и анализ деятельности: цели, задачи, основные рабочие действия, формы взаимодействия с другими должностными позициями, риски, уровни ответственности. На этом же этапе изучается организационная культура и накладываемые ею требования и ограничения.
• Выделение профессионально значимых личностно-деловых качеств, обеспечивающих успешность деятельности на конкретной должности (знания, навыки, умения и способности). Формулирование их в виде диагностируемых критериев.
• Разработка процедур оценки: подбор методов и адаптация их под задачи и особенности организации-Заказчика.
• Согласование с Заказчиком программы Центра оценки.

Методика проведения Центра оценки:

1. Тестирование.
   • Методика ДСМ - Методика является проективной и представляет собой открытую анкету. Она выявляет требования, предъявляемые сотрудником к содержательным качествам работы, мотивирующим личностный выбор трудовой деятельности. Дает представление о существующем у сотрудника образе «идеальной работы».
   • Методика КОТ - Краткий Отборочный Тест предназначен для определения интегрального уровня интеллектуальной продуктивности. Данная методика предусматривает диагностику следующих параметров интеллекта: способность к обобщению и анализу, гибкость мышления, скорость и точность восприятия материала, грамотность, выбор оптимальной стратегии и т.д.
   • Анализ личности Extended DISC - Отчет Анализа личности содержит информацию об основных личностных качествах человека, данных ему природой и воспитанием. Полученная информация позволяет ответить на вопрос: чем лучше заниматься этому человеку, как лучше его мотивировать, развивать, учить, кто может быть лучшим начальником и т.п. Дает возможность прогнозировать степень успешности сотрудника и количество затрачиваемой им для этого энергии. Содержит рекомендации для HR-специалистов и руководителей относительно мотиваций и развития данного сотрудника, а также советы по самокорректировке и саморазвитию.
2. Организационно-управленческие игры.
   • Моделирование управленческих ситуаций и разработка возможных решений с последующим обсуждением и анализом (работа в малых группах).
   • Кейсы – метод игрового погружения участников в реальную или вымышленную бизнес-ситуацию, адаптированную для целей оценки. Содержание кейса «привязано» к критериям оценки, его решение предполагает индивидуальное определение сути проблемы и путей выхода из нее, а также презентацию решения группе.
   • Конкурс команд – создание ситуации, когда при решении одной задачи команды конкурируют между собой, выбирают различные пути решения.
   • Тайм-менеджмент – участники получают перечень необходимых задач, которые нужно выполнить за определенное время и вырабатывают план действий.
   • Групповая дискуссия – обсуждение группой проблемной задачи в свободном режиме без участия ведущего.
   • «Переговоры» - участники получают описание проблемной ситуации, описание своих интересов в заданной ситуации и приглашаются к 10 минутным переговорам с оппонентами.