Файл: ФОРМЫ И СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ (Принципы оплаты труда)..pdf

Введение

Целью данной курсовой работы является раскрытие такого понятия, как оплата труда: наиболее полное рассмотрение принципов, форм и систем оплаты труда; мотивации персонала при организации трудового процесса, а также практический опыт предприятий при организации оплаты труда в целом.

Изучение этих понятий очень актуально, т. к. практически любой человек вступает в трудовые отношения и знание того, за что и как будет оплачиваться его труд, во многом может определить его место работы и вид деятельности.

В наиболее общем виде оплата труда работников представляет собой компенсацию работодателем труда наемного работника на предприятии работодателя, соответствующую количеству и качеству выполненной работы. Размеры этой компенсации имеют вполне определенные количественные границы, поскольку, с одной стороны, они должны обеспечить работнику определенный уровень удовлетворения его личных и социальных потребностей, а работодателю - получение на данном рабочем месте от работника результата, необходимого для достижения конечной цели предприятия.

Как социально-экономическая категория оплата труда отражает противоположность интересов наемного работника и работодателя в их отношениях по поводу выполненной работником работы. Для работника заработная плата - главная и основная часть его личного дохода, средство воспроизводства его как носителя способностей к труду и члена общества. Для работодателя оплата труда работников - это всегда расход на рабочую силу как задействованный в производственном процессе ресурс.

В экономических моделях, основанных на опосредованном через рынок труда отношении между работником и работодателем, на уровне оплаты труда сказывается действие рыночных факторов (спрос, предложение, рыночная конъюнктура - территориальная, отраслевая, профессиональная) и их общественных регуляторов (законодательных норм, соглашений между работниками и работодателями, общественно-политических воздействий и т.п.).

В странах с рыночными моделями экономики четко выделяются два уровня взаимодействия работников и работодателей. Первый уровень - их взаимодействие на рынке труда. В результате этого взаимодействия устанавливаются ставки заработной платы и заключаются договоры найма. Второй уровень - взаимодействие между работником и работодателем внутри предприятия по поводу использования работника в производственном процессе, оценки и оплаты выполненной им работы в соответствии с условиями найма. Результатом второго уровня взаимодействия являются установление систем оплаты труда, увязывающих ставку заработной платы (цену рабочей силы) с нормами труда работника на каждом рабочем месте, и начисление заработной платы в меру выполненной работником работы.

---

Таким образом, изучение отдельных аспектов оплаты труда можно рассматривать как виды взаимодействия между работодателем и работником.

Глава 1: Принципы, формы и системы оплаты труда на предприятиях

1.1 Принципы оплаты труда

Сущность оплаты труда проявляется в функциях, которые она должна выполнять в производстве, распределении и потреблении, основными из них являются:

1) воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении работников и их семей необходимыми жизненными, благами для воспроизводства рабочей силы;

2) стимулирующая, сущность которой заключается в установлении зависимости заработной платы работника от результатов его деятельности, при этом работник должен быть заинтересован в постоянном улучшении результатов своей деятельности;

3) распределительная, предназначенная для распределения средств на оплату труда между наемными работниками и собственниками средств производства;

4) разместительная, сущность которой заключается в оптимизации размещения трудовых ресурсов по отраслям, предприятиям;

5) формирование платежеспособного спроса предусматривает установление необходимых пропорций между товарным предложением и спросом.

Для реализации рассмотренных выше функций необходимо выполнение некоторых принципов оплаты труда.

1) Принцип повышения реальной заработной платы по мере роста эффективности производства предусматривает возможность получать за свой труд заработную плату в зависимости от результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия и эффективности труда. Отсутствие такой связи может привести к получению незаработанных денег, к инфляции, а, следовательно, к снижению реальной заработной платы.

2) Принцип опережающих темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы означает максимизацию трудовых доходов на основе развития и повышения эффективности производства. Его нарушение приводит к выплате необеспеченных товарами и услугами денег, инфляции, развитию негативных явлений в экономике

3) Принцип дифференциации заработной платы призван учитывать зависимость трудового вклада каждого работника в результаты деятельности предприятия от организации и условий труда, района расположения и отраслевой принадлежности предприятия.

---

4) Принцип равной оплаты за равный труд означает как недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам, так и справедливость распределения средств по трудовому вкладу каждого работника. Это одно из важнейших требований к организации оплаты труда на предприятии, заключающееся и в том, чтобы показатели, используемые для учета затрат труда наемных работников, давали возможность оценивать их количество и качество.

5) Принцип учета воздействия рынка труда обоснован необходимостью учета условий, складывающихся на рынке труда, где формируется оценка различных его видов, широкий диапазон заработной платы в сферах трудовой деятельности, занятость населения, и в конечном счете наличие спроса и предложения на рабочую силу.

6) Принцип простоты и доступности призван обеспечить информированность работающих и потенциальных работников о формах, системах и размере заработной платы, что позволяет им предлагать свой труд за определенную, заранее известную плату, а работодателям - предъявлять на него спрос. Расчет заработной платы должен быть простым и вполне доступным для понимания всеми работающими.

Рассмотренные выше принципы организации оплаты труда должны использоваться во взаимосвязи и взаимообусловленности, с одной стороны, как важное средство повышения материального благосостояния работников, с другой - для стимулирования роста производительности труда, ускорения научно-технического прогресса, улучшения качества продукции, укрепления трудовой дисциплины, увеличения прибыли и рентабельности производства. Их практическая реализация является необходимой предпосылкой рациональной организации оплаты труда на предприятии.

1.2 Формы и системы оплаты труда

Все системы организации заработной платы в зависимости от принятого показателя для определения затрат труда принято подразделять на две большие группы - формы заработной платы, представляющие собой классификационные группировки систем оплаты труда по признаку, характеризующему основной его результат, учитываемый при начислении заработной платы. Если в качестве основного измерителя используется количество изготовленной продукции (выполненной работы, оказанных услуг), то ее относят к сдельной форме оплаты труда, а при использовании в качестве измерителя количества отработанного времени - к повременной.

Сдельная и повременная формы отличаются различным подходом к определению основной нормы затрат труда. Так, при повременной оплате основной нормой затрат труда является единая, установленная законом, продолжительность рабочего времени с перечнем трудовых обязанностей работника, которые он должен выполнять в течение этого периода. При сдельной оплате в качестве основной нормы труда используется норма выработки, рассчитываемая также исходя из установленной продолжительности рабочего времени.

---

С точки зрения экономической сущности между сдельной и повременной формами оплаты труда нет принципиальных различий - обе базируются на определенной рынком труда цене рабочей силы и установленной продолжительности рабочего времени. В из них результаты и для него . Различие в том, что при результат в форме, в должностных и , а рабочее - в . При сдельной же труда , а рабочее , для его достижения и от него - .

из форм имеет ряд платы, увязки силы ( платы) с работников, каждому из них в соответствии с труда. единицы - это заработной , в договоре (, ) и определяющая труда, профессионально-квалификационные и ха в единицу .

На выбор труда основного для результатов . Право работодателю по с организацией или .

На предприятиях при труда задачи, , чтобы из систем усилий на определенного деятельности, , нужного и в сроки . С другой , любой труда возможность его способности, по затратам его плату.

оплаты на простую и . Простая по тарифным разряда ( ) за фактически независимо от и выполненных . используется, тарифной начисляется еще и за установленных ( , качественных). рекомендуется в , где затруднено и отсутствуют , повышены к выпускаемой , а ее не зависит от . На предприятиях , комплекса часто на тельно-вспомогательных .

сдельной может при наличии :

1) количественных или работы, ающих работников;

2) увеличивать или работ с нормой в на организ производства;

3) роста , увеличения или сокращения за счет ;

4) отсутствия сдельной на уровень (работ), режимов и , рациональности , материалов, и ресурсов.

В от учета и видов сдельная следующие : прямую и , сдел и сд, аккордную.

При системе ставится в от его результатов, т.е. выработанной ( ) по установленной . При косвенной работника в от результатов им рабочих-сдельщиков (, ). Она находит при оплате и рабочих по обору, , наладчиков.

при косвенно-сдельной труда Скр, по :

Скр = Тс/Нв*N

где Тс - тарифная ;

Нв - норма , основному или на обслуживаемый ;

N - единиц .

плату по труда Зкс лить по :

Зкс = Скр*В

где В - выполнение (норм ) обслуживания.

рабочего при труда и без использования через Кср, средний производственного за по обслуживания:

Зкс = Тс*Дф*Кср

где Дф - , отработанное за период.

При рабочему труда по расценкам за работ Зс премия за П1 и П2 заданного Q. Заработную Зсп определить по :

3сд = 31+П2*Q)/100];

Зс = СрВ; Ср = Тс/Нв = Тс* Нвр

где Ср - ;

В - количество ;

Тс - тарифная ;

Нв и Нвр - норма и времени.

применяется для основных во предприятиях промышленности. Ее объясняется тем, что она материальную в результате , стимулирует и повышает за выполненную .

---

система от сдельной тем, что вся , сверх , не по обычной , а по увеличенной (). При системе увеличивается , чем выработка (), что возможность и ее применения. ее применять в срока и на тех и , где складывается с выполнением (плана) и дополнительного в перевыполнении труда.

при использовании оплаты определение для оплаты по ( ) расценкам. Так, , при по технически выработки их за исходную , в случаях - не ниже , дост на предприятии.

оплата разновидностью труда, при плата (бригаде) или не за отдельную , а за заранее работ, в задание. рассчитывается до , исходя из выработки (), на выполнение , в задание. При и выполнении начисляться , а ее - увеличиваться по срока задания.

труда , как , для оплаты , рабочих и как вариант ( ) сдельной с той разницей, что заработной за задания до начала . задание, себе и работы, ее , сумму . На промышленных она преимущественно на и участках . Ее возможно и по конечной , что упростить , качество и готовой , производительность .

При профессий в оплата осуществляться с комплексных , а при разделении - по (индивидуальным). расценка - это расценок на работ, . Общий в определяется ее на выполненных ( ой продукции, ).

Распределение между может методами. из них распределение с приработка, рассчитывается платы по ( ) и приработок , коэффициент , а заработок как произведение его по (тар) на приработка.

При со сдельной на необходимо к тому, повременной не к снижению . К числу мер сохранение и уровня . Тарифная (сдельщику) строго за труда.

На , для характерен между трудовых и конечных , оказаться форма и труда. До работнику аванс в тарифных ( ) или их части.

На по и техническому и оборудования получила , что объясняется ее и сложностями работ при оплаты

В последних лет встретить систем на поощрительные, и .

Поощрительной , обеспечивающую в условиях показатели , а работнику на материальной - для самореализации. , воздействуя на работника, его повышать труда.

оплаты требованиями и технологии, и , порядком и производственных . Она работника на труда, , как правило, на уровне и не отклонений. Ее - более труда, в нормы, и оплата за их и . Используется она, , в , высокомеханизированных и ав .

Систему , построенную так, результатов в пределах не на оговоренном с уровне , называют . ее применения: , неопределенность, а и достаточно установленных деятельности, организация . она в условиях , используется и в , что экономической , , неплатежами и явлениями, определенные платы.

2: оплаты на ятиях собственности

---