Файл: Корпоративная культура в организации (ООО «Альтеро»).pdf

планах Сотрудники постоянно Краткая информируются о мероприятиях делался внутри компании и Основы за ее выход пределами. Обмен артефакты информацией между знание сотрудниками происходит течение постоянно.

Так бук же в организации нормативную не забывают и этап про дни частью рождения. Именинников й стратегическим командой поздравляют с важнейших днем рождения, Методические подарок преподносится заказам от команды и становятся от руководителя. благосостояния Основной смысл, принятия подчеркнуть причастность к способствующие команде.

Как закона уже отмечалось речь выше, профессиональные Эдвард праздники обязательно углубления отмечаются сообща. Захаров Также проводятся проводятся разного рода чаще мероприятия, связанные с выяснилось повышением корпоративной культуры культуры: обучение, мероприятиях тренинги.

Построение результаты организации началось с власти формирования миссии и выработкой стратегии организации.

данной Миссия: «Для нашей технических организации нет взгляды более важных постоянное ориентиров, чем принимаемых успешный бизнес и переживает развитие персонала».

требования Стратегическими задачами стратегии были названы

1.Концентрация работают на ключевых Исходя отраслях;

2.Поддержка молодых имеющиеся специалистов;

3.Создание новых уникальны рабочих мест;

4. задумались Продвижение в Тюмени Вы предоставления услуг ни по укладке относятся пола;

5. В перспективе содержать освоение новых Практика отраслей деятельности.

стилем Как уже Направлять отмечалось ранее, заказчиками корпоративная культура склонна начинается с разработки проявятся руководством организации первого целей, задач и отметить принципов работы. холить Эти понятия через объединяются в общую окружающей философию, на десять основании которой промышленного разрабатывается организационная речь структура компании. В какие задачи руководства американским входит обязательное стимулированию ознакомление нового ценности сотрудника с корпоративной обстановки целью, личными ценят задачами, правами и возможностям обязанностями при основополагающие работе в организации.

В сотрудника процессе становления Чтобы организации руководством размещало были сформированы Подсчитайте следующие принципы:

1. решить Каждый пришедших к Однако нам может и пригодной должен учиться.

2. Она Каждый научившийся осуществлялось или умеющий небольшой должен распространять ясно свое знание.

3. глубинный Знающий не социальная имеет права руководители отказать в информации законам интересующемуся.

Небольшое развитие количество сотрудников идентична организации позволило первых провести личные дополнительное собеседования руководителя с выделить каждым из культуру них с разъяснением традиции сформулированных ценностей предоставляли организации. Таким рабочем образом, изначально дух была сформирована Коммуникации единая культура.

В поиск дальнейшем, вследствие однозначно расширения организации и того усложнения осуществляемых практически ею функций, ценностям появилась необходимость в его наборе новых способ сотрудников. Этот длинном процесс был сделать жестко формализован. достижение Помимо необходимых призна профессиональных навыков к возможны кандидату предъявлялись и Намеренное иные требования.

перечисленное Предлагалось заполнить разделен анкету. Испытуемому Набережных предлагалось выбрать задания существующие варианты решающий ответа, либо печатных предложить свой относиться мотивированный вариант Продолжение ответа. Затем принимает анкеты анализировалась инструмент руководителем организации соблюдение на предмет применяются совместимости личных индивидуальность ценностей сотрудника и высокой организации.

В связи с бизнеса тем, что взгляды ранее в организации следить не существовала вопросу должность начальника платы производства, то Продвигая полномочия начальника производства выполнял сам руководитель. Но при дальнейшем развитии, расширении и росте организации руководителю потребовалась помощь в управлении. И введение этой должности повлекло за собой изменение структуры организации.

На менеджера возлагались следующие полномочия:

1)умение вести финансовую документацию по заказам;

2)знание ПК;

3)умение вести текущую организацию производства;

4)организация текущей работы персонала;

5)непосредственная работа с клиентами по текущим и перспективным заказам;

7)ответственность за внешний и внутренний имидж компании;

8)контроль производственного процесса.

Исходя из требований, предъявляемым к работникам в данной организации, можно сделать вывод, что руководитель ставит на первое место профессиональные качества работников, на второй план отходят личные качества человека.

Наблюдение осуществлялось в организации за руководителем со стороны.

В процессе было выявлено, что руководитель обладает авторитарным стилем руководства. Это доказывается следующими фактами:

1)жесткий контроль со стороны руководителя;

2)вся информация о заказах, клиентах, в строгом порядке доносится руководителю;

3)решения принимаются руководителем;

4) заказы, в большей степени, принимаются самим руководителем.

Опрос руководителя организации выявил, что он видит в корпоративном духе источник благосостояния фирмы.

По мнению персонала, корпоративная культура включает в себя:

1. Профессионализм сотрудников

2. Преданность и лояльность по отношению к фирме

3.Материальные и моральные стимулы поощрения квалифицированных специалистов

По опросу сотрудников, они воспринимают корпоративную культуру как:

1. Дружеские взаимоотношения с коллегами

2. Возможность профессионального роста

3. Материальные льготы и вознаграждения

Большинство опрошенных считают, что текучесть кадров - практически единственный критерий верности избранной корпоративной политики. Поэтому для сотрудников предусмотрены премии, льготы. Их поощряют и регулярно поздравляют с днем рождения или профессиональным праздником.

Затем в ходе исследования было выявлен уровень корпоративной культуры (см. приложение №1). В ходе тестирования выяснилось, что общий балл ответов составил – 149. Это соответствует среднему уровню организационной культуры.

Затем для выявления организационной культуры в данной организации был проведен тест: Выявление преобладающего типа организационной культуры (см. Приложение №2).

Было протестировано 10 человек.

Тест ориентирует на выбор организацией типа корпоративной культуры, которая соответствует индивидуальным склонностям. Ведь целесообразно принимать в организацию сотрудников, ценностные ориентиры и установки которых соответствуют организационной культуре.

По результатам проведенного теста можно сделать вывод, что члены коллектива склонны считать, что в организации сложился авторитарный тип корпоративной культуры, ориентирующейся на сильную структуризацию кадров, культурой. Но следует отметить, что одна половина коллектива более склонна к такой организационной культуре, а другая – менее. Это видно по количеству набранных баллов, т.к. одна половина, состоящая из 5 человек, набрала 6-10 баллов, а другая – от 2 до 3 баллов.

Отрицательное количество баллов не набрал никто. Это указывает на то, что у данного коллектива нет четко выраженной склонности в работе в организации с неоформленной по своей сути культурой, т.к. руководитель влияет на культуру.

Исходя из стиля управления и требований, предъявляемых к работникам, а также по сделанным выводам из проведенного теста «Какой вид организации культуры вам более го подходит», можно сделать вывод, что в организации существует авторитарная организационная культура, которая совпадает со стилем управления руководителя.

Итак, с помощью тестирования можно выявить принципы формирования корпоративной культуры, а так же положительные и отрицательные стороны руководства. Мудрый руководитель обратит внимание на показатели тестов и анкет и сделает для себя выводы: что нужно изменить, а что оставить прежним.

По мнению автора нет необходимости проводить изменения глубинного устройства организации, так как уже четко сформирована миссия и стратегия деятельности корпорации, а у коллектива присутствует единое видение целей.

Но даже преуспевающие компании с сильной корпоративной культурой нуждаются в постоянном поддержании и развитии своих культурных ценностей, так как факторы внешней среды, отбор и прием новых сотрудников, исключение сотрудников, выход на новые отраслевые и особенно национальные рынки, изменение статуса и т.п. – это способствует изменению корпоративной культуры.

При изменении корпоративной культуры очень важно соблюдать постепенность и поэтапность нововведений, кроме того, не менее важно, чтобы элементы новой культуры не вступали в явное противоречие с существующей системой ценностей организации. Нужно, чтобы новую культуру принимали и поддерживали высшие руководители. Только в этом случае совершенствование корпоративной культуры в дальнейшем будет способствовать процветанию организации.

Возможно ООО «Альтеро» для большего усиления корпоративной культуры следует:

По изменения автора проводить устройства организации, мнению необходимости глубинного так и уже как деятельности стратегия нет миссия коллектива четко видение единое корпорации, даже присутствует компании у целей.

Но преуспевающие а сформирована культурой сильной постоянном в нуждаются культурных корпоративной так поддержании и факторы с внешней своих как среды, новых развитии исключение выход прием сотрудников, ценностей, отраслевые новые особенно отбор национальные на статуса и сотрудников, и и рынки, способствует т.п. изменение это изменении все корпоративной культуры.

При соблюдать корпоративной очень культуры кроме важно постепенность нововведений, поэтапность важно, изменению менее не элементы и не того, вступали в культуры существующей явное чтобы противоречие с новую новой ценностей организации. Нужно, системой чтобы культуру высшие и в принимали все руководители. Только совершенствование этом будет случае корпоративной дальнейшем способствовать культуры поддерживали в процветанию организации.

По устройства необходимости так изменения автора мнению деятельности уже и нет глубинного коллектива стратегия миссия корпорации, даже четко как организации, единое у проводить присутствует видение компании целей.

Но сформирована постоянном преуспевающие корпоративной нуждаются культурных в культурой а поддержании с факторы внешней сильной как и развитии своих среды, ценностей, отраслевые исключение новые выход отбор новых национальные и на сотрудников, так прием статуса и сотрудников, изменение это изменении способствует т.п. и особенно рынки, все корпоративной культуры.

При кроме очень культуры важно, соблюдать постепенность поэтапность важно нововведений, и изменению корпоративной того, не менее явное не чтобы в элементы существующей ценностей вступали противоречие системой культуры чтобы высшие организации. Нужно, новой новую культуру все и принимали в с руководители. Только этом совершенствование поддерживали дальнейшем культуры случае способствовать процветанию будет в корпоративной организации.

По деятельности необходимости и изменения так мнению коллектива нет миссия уже устройства даже стратегия глубинного единое проводить организации, как видение корпорации, у сформирована компании четко автора целей.

Но нуждаются постоянном корпоративной преуспевающие а культурных внешней культурой сильной поддержании присутствует в и с среды, факторы своих как развитии выход исключение новые отраслевые национальные отбор на сотрудников, и статуса ценностей, изменение изменении новых это способствует и так рынки, сотрудников, т.п. и корпоративной прием все особенно культуры.

При постепенность важно соблюдать важно, очень корпоративной изменению культуры поэтапность явное менее кроме в и нововведений, элементы не существующей того, культуры чтобы противоречие вступали чтобы системой не ценностей культуру организации. Нужно, новую новой принимали все высшие и поддерживали дальнейшем руководители. Только совершенствование случае будет с в этом в процветанию способствовать корпоративной культуры организации.

По мнению необходимости коллектива нет устройства и деятельности уже миссия стратегия единое даже видение глубинного как так у сформирована компании четко организации, нуждаются изменения постоянном автора целей.

Но культурных корпоративной проводить корпорации, преуспевающие а сильной в с поддержании своих культурой факторы внешней присутствует и развитии как национальные выход на новые отбор и отраслевые среды, исключение ценностей, статуса и новых сотрудников, изменение изменении способствует корпоративной прием это сотрудников, т.п. все и так постепенность особенно культуры.