Файл: Проект по внедрению системы стимулирования и мотивации персонала в филиале ОАО «Волгателеком».pdf

3. Укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы. Внутрифирменные правила и нормы трудового распорядка для работников ОАО «Волгателком» регулируются и будут регулироваться «Правилами внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Волгателком», которые определяют порядок приема и увольнения, основные обязанности работников и администрации предприятия, трудовой распорядок дня. Соблюдение указанных Правил является обязательным для каждого работника предприятия.

Трудовая дисциплина работников ОАО «Волгателком» регулируется Трудовым Кодексом и Правилами внутреннего трудового распорядка, утвержденными 06.04.2003г. генеральным директором ОАО «Волгателком» и согласованными с председателем Рескома работников связи.

4. Проведение постоянного анализа кадрового состава филиала на предмет его профессионального соответствия занимаемым должностям, а также сложному технологическому оборудованию эксплуатируемому в ОАО «Волгателком». На основании результатов аттестации будут подготовлены предложения по повышению квалификации технических кадров предприятия и конкретные мероприятия, связанные с их реализацией.

5. Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте. В соответствии с бизнес-планом ОАО «Волгателком» на 2004 год средняя заработная плата увеличится по сравнению с 2003 годом на 24% и составит в абсолютном выражении 6700 рублей.

6. В целях повышения качества труда и эффективности производства в ОАО «Волгателком» действует Положение о премировании работников организации, в котором заложены повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия. В 2003 г. соответствии с данным Положением за выполнение плана прибыли размер премии составляет 40 процентов, за выполнение плана тарифных доходов - 30 процентов, за выполнение показателей Анкеты намерений, установленных Генеральному директору - 30 процентов. Кроме того, размер прибыли увеличивается (уменьшается) за выполнение таких значимых показателей, как состояние клиентской дебиторской задолженности, процент оплаты денежными средствами за услуги связи, выполнение задания по оплаченным доходам к начисленным.

Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться единовременное вознаграждение.

Для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение применяется Мотивационный механизм обеспечения качества труда - стандарт предприятия, входящий в систему качества. О включает в себя набор средств материального и морального стимулирования, методы оценки качества труда различных групп работников, способ учета средств стимулирования. В результате применения мотивационного механизма повышается заинтересованность применения мотивационного механизма повышается заинтересованность работника в результатах своего труда, в повышении своей квалификации.

7. В целях социальных мотивов работы персонала целесоолбразно сохранение социальных гарантий и благ. В соответствии с коллективным договором предприятие в 2005 г. предоставит работникам следующие льготы: компенсация платы за установку телефона, абонентской платы за радио и телефон работникам и пенсионерам, частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Всего на 2005 г. предполагается направить на социальные льготы более 1700 тыс. рублей.

8. Для формирования целостного положительного имиджа филиала ОАО «ВолгаТелеком» в представлении сотрудников и внешних потребителей необходимо:

• Пропагандировать положительный имидж внутри фирмы.

• Стимулировать поведение сотрудников таким образом, чтобы имидж предприятия поддерживался на должном уровне как на рабочих местах так и за пределами предприятия.

9. С целью повышения удовлетворенности работой на предприятии необходимо учитывать ведущие побудительные мотивы личности, а именно:

• гигиенические, которые включают в себя понятие психологического настроя на труд (организация современных рабочих мест, создание комнат отдыха, открытие столовой, гарантия сохранения и повышения зарплаты)

• мотивационные, которые включают в себя признание трудовых успехов, предоставление большей самостоятельности, возможности творчества и карьерного роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

На рынок телекоммуникаций филиал в РМЭ ОАО «Волгателеком» предлагает следующие виды услуг:

• телефонная местная, междугородная и международная, телеграфная связь;
• радиопроводная связь общего пользования;
• мобильная, пейджинговая, сотовая связь;
• услуги доступа к сетям информации;
• информационные услуги;
• продажа компьютерной техники и технологий, коммуникационного оборудования.

Применяемые новейшие технологи и техника филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» позволяют постоянно внедрять новые, дополнительные виды услуг для абонентов. Акцент в маркетинговой политике предприятия сделан на стратегии развития и диверсификации, что связано с большими затратами в настоящем, но при успехе, обеспечит значительную экономическую выгоду в будущем.

Все важнейшие показатели активности, рентабельности и платежеспособности филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком»укладываются в зарубежные и отечественные нормативы, имеют тенденцию к дальнейшему увеличению и характеризуют фирму как финансово устойчивую и перспективную.

Для укрепления своих позиций, повышения конкурентоспособности филиалу в РМЭ ОАО «Волгателеком» необходимо более эффективно использовать свободные денежные средства, нераспределенную прибыль за прошлые годы, а так же разработать программу укрепления кадрового потенциала.

Основными задачами филиала в РМЭ ОАО «Волгателеком» в области совершенствования механизма мотивации являются:

• в целях мотивирования социальной сферы совершенствование профессионализма всех сотрудников, дальнейший рост образовательного уровня сотрудников;

• укрепление трудовой дисциплины и повышение ответственности сотрудников за результаты своей работы;

• планирование и моделирование кадрового состава в соответствии с перспективными планами развития предприятия;

• проведение постоянного анализа кадрового состава предприятия на предмет его профессионализма, профессионального соответствия занимаемым должностям;

• совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте;

• для повышения стимулирующего воздействия через материальное и моральное поощрение необходимо применение мотивационного механизма обеспечения качества труда.

Для того, чтобы все задачи, поставленные перед организацией были достигнуты, недостаточно только набора квалифицированных кадров. Необходимо так организовать труд, чтобы каждый работник прилагал максимум усилий для выполнения поставленных задач, независимо от своих личных проблем. Для этого необходимо разработать систему экономического стимулирования, что входит в компетенцию кадровой службы.

Большинство популярных методов рациональной мотивации основано на принципах одной из этих теорий. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или желает следовать фирма.

Список использованных источников

1. Бизюкова И.В. Кадры управления: подбор и оценка: Учеб. пособие. – М.: Экономика, 2012. – 219 с.
2. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособ. по кадровой работе. – М.: Юристъ , 2010. – 367 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент.-М.: Гардарика, 2012.- 528 с.
4. Галенко О.А., Страхова С.И., Файбушевич О.И. Управление персоналом и эффективность предприятий, М.: 2011. – 314 с.
5. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2010. – 501с.
6. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.Петербург.: Спец.литература, 2016. – 367 с.
7. Егошин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород.-2018.-607 с.
8. Журавлев П.В., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников. – М.: Изд-во РЭА; Екатеринбург: Деловая книга, 2018. – 415 с.
9. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы // Человек и труд. – 2013. - №10. – с. 16-22.
10. Коротков Э.М. Концепция менеджмента: Учеб. Пособие. –М.: ДеКа, 2019. – 316 с.
11. Кохно П.А. Менеджмент. - М.: Финансы и статистика, 2011. – 411 с.
12. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент, М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013. – 298 с.
13. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. М.: ЛТД.- 2012.- 246 с.
14. Мейер М. Почему ваши подчиненные относятся к работе с прохладицей?// ЭКО. – 2013. - №4. – с. 33-40.
15. Менеджмент в малом бизнесе. Персонал: как руководить организацией /Перев.под ред.Лилеевой З.А..М.: 2018. – 178 с.
16. Мескон М.Х., М. Альберт, Ф. Хедоури Основы менеджмента. - М., Дело, 2009.- 654 с.
17. Нестандартные решения при работе с персоналом// Управление персоналом – 2012. - № 12 (54). – с. 17-25.
18. Петрушин В.И. Психология менеджмента. М.: Юнити.- 2011.- 168 с.
19. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала // Вопросы экономики - 2014. - №6. – с. 27-33.
20. Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. Менеджмент персонала.-Ростов -на-Дону,- 2012.- 380 с.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. - М.: Эконо-мика.- 2016. -320 с.
22. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. – 2 – ое изд., доп. и перараб. – М.: ИНФРА-М.- 2012. – 567 с.
23. Управление персоналом в условиях социально-рыночных отношений./Под ред. Р.Марра, Г.Шмидта. М.- 2017.- 468 с.
24. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: ЛТД, 2012. – 789 с.
25. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М., ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2017.-336 с.
26. Щегорцов В.А., Щербин В.А., Таран В.А., Удалов Ф.Е., Удалов О.Ф., Горнев А.З. Персонал предприятия : стратегия развития//Служба кадров – 2012. - № 1 – 3..
27. Эффективный менеджер: Мотивация вашего коллектива. Уч .пособие “The Open University”. М: ДеКа. - 2012. – 289 с.