Файл: Корпоративная культура в организации (ПАО Росбанк ).pdf

В современных подходах изучения корпоративной культуры можно выделить следующие элементы корпоративной культуры:

Видение развития компании – направление, в котором движется организация, ее стратегические цели

Ценности – что является наиболее важным для компании

Традиции (история) – сложившиеся со временем привычки, ритуалы

Нормы поведения – этический кодекс организации, в котором прописаны правила поведения в определенных ситуациях

Корпоративный стиль – внешний вид офисов компании, интерьер, фирменная символика, дресс-код сотрудников

Взаимоотношения – правила, способы коммуникации между департаментами и отдельными членами коллектива

Вера и единство команды ради достижения определенных целей

Политика ведения диалога с клиентами, партнерами, конкурентами

Люди – сотрудники, которые разделяют корпоративные ценности компании.

Функции корпоративной культуры

Корпоративная культура как многоэлементная структура, активно влияющая на жизнь и развитие организации, обладает разнообразными функциями. В процессе систематизации различных мнений ученых и исследователей выявлены основные функции корпоративной культуры.

1. По воздействию на объект (работник/организация) функции корпоративной культуры классифицируются на адаптивную, деятельностную, конструктивистскую, персонифицирующую, мотивирующую, мобилизационную, интегративную, духовное развитие личности как функцию.

Адаптивная функция корпоративной культуры  способствует познанию и усвоению корпоративной культуры новым работником. Она направлена на включение его в жизнь коллектива, в коллективную деятельность, определяет его успешность^[11]. Корпоративная культура, являясь процессом изменения и трансформаций, направленных каждый раз на достижение новых целей (когда изменяется ситуация во внешней среде), беспрерывно циркулирует и адаптирует персонал организации к новым условиям и требованиям.

Деятельностная функция корпоративной культуры способствует целенаправленной и определенным образом мотивированной активности сотрудников^[12].

Конструктивистская функция корпоративной культуры способствует удовлетворению потребности сотрудников в самовыражении, самоутверждении и творческой деятельности.

Персонифицирующая функция корпоративной культуры способствует росту духовного потенциала, самосознания и жизненных притязаний личности. Персонифицирующая функция проявляется в актуализации потребностей сотрудника, которые бы отвечали новому уровню его самосознания^[13].

---

Мотивирующая функция корпоративной культуры направлена на стимулирование роста производительности труда персонала. Этому способствует ряд факторов: сама принадлежность сотрудников к сильной компании, высокая миссия, привлекательные цели, система мотивации и социального стимулирования персонала, стиль и процедуры управления и т.п.

Мобилизационная функция корпоративной культуры обеспечивает максимальное использование человеческих ресурсов и выражается в том, что побуждает сотрудников к определенным активным действиям в период, когда руководству необходимо осуществить глубокие преобразования в организации.

Интегративная функция корпоративной культуры направлена на формирование механизмов и оснований для  обеспечения устойчивых форм совместной деятельности членов организации (единые для всех цели, общие интересы и потребности, система значимых образов, символов, моделей), которые становятся основой для интеграции людей во внутренней среде организации и самоидентификации во внешней среде.

Духовное развитие личности как функция корпоративной культуры способствует личностному развитию работника и позволяет реализовать такие индивидуальные черты, как склонность к научным исследованиям и анализу, стремление лучше осознать свой внутренний мир и свои сильные и слабые стороны, определить свое место и статус в коллективе и т.п.

2. По направленности на внутреннюю/внешнюю среду функции корпоративной культуры подразделяются на коммуникативные, ценностнообразующие, инновационные.

Коммуникативная функция корпоративной культуры направлена на установление и использование посредством познанных и усвоенных ценностей норм делового поведения и этики общения эффективных коммуникационных потоков, которые обеспечивают взаимное понимание,  доверие, взаимодействие и однозначность в анализе и  оценке информации и деятельности – таким образом усиливается вовлеченность каждого работника в бизнес компании.

Ценностнообразующая функция корпоративной культуры способствует формированию у людей взглядов, оценок и отношений к смыслу жизни и адекватному пониманию тех ценностей, которые предлагает окружающая  среда. Чувства идентичности и принадлежности к определенной общности позволяют человеку осуществить выбор и освоить ее ценности. Общности играют роль фильтра, ускоряя, замедляя, а иногда даже препятствуя освоению ценностей.

Инновационная функция корпоративной культуры ориентирует организацию на внешнюю среду: потребности клиентов, конкурентную борьбу, занятие передовых позиций в экономике. Система целей, социальная ответственность и готовность к риску способствуют внедрению инноваций и созданию позитивного имиджа организации.

---

3. В зависимости от организационных процессов – упорядочивания (систематизации/стабилизации) – функции  корпоративной культуры подразделяются на нормативно-регулирующую и стабилизирующую.

Нормативно-регулирующая функция корпоративной культуры способствует идентификации работников с организацией, определяет регулирующие нормы поведения работников, делая это поведение контролируемым, управляемым и предсказуемым.

Стабилизирующая функция корпоративной культуры способствует росту сплоченности коллектива и развитию системы социальной стабильности в организации на основе объединяющего действия важнейших элементов, устоявшихся моделей поведения и трансляции их новым  работникам.

Современные подходы в изучении корпоративной культуры определяют следующие функции^[14]:

Имиджевая. Сильная внутренняя культура помогает создавать положительный внешний образ компании и, как следствие, привлекать новых клиентов и ценных сотрудников.

Мотивационная. Вдохновляет сотрудников на достижение поставленных целей и качественное выполнение рабочих задач.

Вовлекающая. Активное участие каждого отдельного члена коллектива в жизни компании.

Идентифицирующая. Способствует самоидентификации сотрудников, развивает ощущение собственной ценности и принадлежности к команде.

Адаптивная. Помогает новым игрокам команды быстро вливаться в коллектив.

Управленческая. Формирует нормы, правила управления командой, подразделениями.

Системообразующая. Делает работу подразделений системой, упорядоченной, эффективной.

Еще одна функция – маркетинговая. На основе целей, миссии и философии компании разрабатывается стратегия позиционирования на рынке. Более того, корпоративные ценности естественным образом формируют стиль коммуникации с клиентами и целевой аудиторией.

Существуют разные подходы к определению набора критериев, которые прослеживают влияние корпоративной культуры на эффективную деятельность организации. Американский исследователь В. Сате в своей модели определил сем главных критериев, по которым культура влияет на организационную деятельность: сотрудничество между отдельными лицами и частями организации; принятие решений; контроль; общение; лояльность организации; обеспечение сотрудников организационной средой; обоснование их поведения^[15].

Первые три связаны с поверхностным уровнем корпоративной культуры, а следующие четыре связаны со вторым внутренним уровнем, который имеет «стоимостную» основу. Эффективность предприятия зависит от взаимодействия критериев.

---

В целом связь между культурой и производительностью предприятия отражена в моделях американского социолога Т. Парсонса. Модель основана на определенных функциях, которые должна выполнять любая социальная система, включая организации, чтобы выжить в конкурентной среде и добиться успеха. Первые буквы английских названий этих функции в аббревиатуре, давшие ей название – AGIL: adaptation (адаптация); goal-seeking (достижение целей); integration (интеграция) и legiacy (легитимность). По модели AGIL, любая организация для своего выживания и процветания должна иметь способность адаптироваться к постоянно меняющимся условиям внешней среды, а также добиваться выполнения поставленных целей, интегрировать свои части в единое целое и быть признанной людьми и другими организациями^[16].

Влияние корпоративной культуры на деятельность организации рассматривается в единстве трех направлений.

Влияние корпоративной культуры на процессы роста в организации: коммуникационные процессы и коммуникационная деятельность; процессы принятия решений, карьеры и социализации; производственные и трудовые процессы.

Влияние корпоративной культуры на организационное поведение: поведение человека в организации – правила, формы общения (формальные и неформальные), приоритет личных или совместных интересов, отношение работника к предприятию, коллективизм или индивидуализм и т.д.; социально-психологический климат – психологические условия работы, символы и значимость статуса, наличие и частота конфликтов и т.д.: групповое поведение – отношение к власти, лидерские качества, принятые в команде и отношение к ним, сотрудничество между членами группы, возможность группового принятия решения и т.д.

Влияние корпоративной культуры на конкурентоспособность предприятия, среди потребителей, деловых партнеров, общественности.

Достижение главной цели корпоративной культуры является повышение работоспособности. Это связано с тем, что компетентные сотрудники могут выполнять работу на новом оборудовании, используя прогрессивный метод, генерировать новые идеи, творческие подходы.

Предпосылками для формирования корпоративной культуры на предприятии являются: осведомленность о ведущих ценностях, приоритетах, подходах, направленных на поддержку перспективной стратегии развития; изучение соответствия корпоративной культуры бизнеса.

---

1.3 Процесс формирования корпоративной культуры

Формирование корпоративной культуры – длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги: 1. определение миссии организации;  2. определение основных базовых ценностей;  3. формулировка стандартов поведения членов организации исходя из базовых ценностей;  4. описание традиций и символики, отражающих все выше перечисленное^[17].

Все эти шаги и их результаты описывается в корпоративном руководстве. Этот документ особенно полезен в ситуациях приема на работу и адаптации новых сотрудников и позволяет сразу понять, насколько потенциальный сотрудник разделяет ценности организации.

В целом формирование корпоративной культуры, как процесс стратегических изменений (по Курту Левину), проходит последовательно несколько этапов: «размораживание» существующей корпоративной культуры – диагностика, исследование; «перевод в жидкое состояние» - планирование и проведение необходимых изменений; «замораживание» - закрепление результата^[18].

При детальном изучении внутренней среды компании можно определить сразу несколько показателей  гибкость или стабильность, динамизм или порядок и контроль, единство или соперничество, интеграция и объединение или дифференциация и разделение.

Как и в характере человека, где основой является сочетание нескольких типов темперамента, так и в корпоративной культуре компании проявляются несколько основных типов культуры.

Основные этапы процесса формирования корпоративной культуры организации: 1) сбор данных, описывающих состояние основных элементов конкретной корпорации; 2) качественный анализ степени прогрессивности основных элементов культуры корпорации, их соответствие признакам прогрессивной культуры корпорации; 3) установление перечня мероприятий, необходимых для формирования прогрессивной культуры данной корпорации; 4) обоснование и проектная проработка каждого мероприятия; 5) обоснование проектных параметров каждого мероприятия по трансформации элементов существующей культуры корпорации; 6) реализация на практике предложений по формированию прогрессивной культуры; 7) анализ эффективности предложенных мероприятий^[19].

Но прежде чем начинать исследовать состояние корпоративной культуры необходимо изучить факторы, оказывающие влияние на ее формирование.

Первый фактор, который оказывает сильнейшее влияние на формирование корпоративной культуры – это культура руководителя (лидера)^[20].

---