Файл: Курсовая работСтимулирование и его значение в процессе мотивации трудовой деятельности персонала.pdf

Практикой зарубежного и отечественного менеджмента выработан ряд подходов, обуславливающих характер возможного распределения социальных льгот в организации. В рамках первого подхода в основе распределения льгот лежат заслуги каждого конкретного работника, таким образом, чем выше должность и больше стаж, тем шире спектр льгот, включенных в социальный пакет. В рамках второго подхода состав социального пакета определяется, исходя из степени значимости льгот. При этом вся их совокупность делится на две группы: защитные льготы (медицинское страхование, пенсионные выплаты) предоставляются всем сотрудникам организации, дополнительные льготы (ссуды на приобретение жилья, оплата обедов, подарки) - только отдельным их категориям. Третий подход предполагает распределение льгот по принципу «кафетерия», в соответствии с которым работник самостоятельно выбирает льготы в пределах определенной суммы, исходя из степени их значимости в тех или иных обстоятельствах или периоды времени^[6].

Кроме рассмотренных выше видов и форм материального стимулирования в системе мотивации трудовой деятельности возможно использование широкого спектра различных форм нематериального стимулирования. В качестве нематериальных стимулов могут быть использованы находящиеся в распоряжении организации моральные, социально-психологические и организационные ценности, соответствующие потребностям ее сотрудников. При этом выделяют три основных направления нематериального стимулирования: моральное стимулирование, организационное стимулирование и стимулирование рабочим временем. Рассмотрим каждое из указанных направлений более подробно.

По определению Лунин В.А., моральное стимулирование трудовой деятельности представляет собой регулирование поведения работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное признание, повышающих престиж работника. По мнению того же автора, данный тип стимулирования основан на нравственном побуждении к труду и «запускает в действие» мотивацию, основанную на реализации потребности выражать признательность и быть признанным. Спектр методов морального стимулирования достаточно широк. Самыми распространенными из них являются информирование персонала, организация корпоративных мероприятий, награждение и регулирование взаимоотношений в коллективе^[7].

Организационное или трудовое стимулирование предполагает регулирование поведения объекта управления на основе изменения чувства его удовлетворенности выполняемой работой или занимаемой должностью. Организационное стимулирование связано с повышением качества трудовой жизни и реализуется посредством привлечения работников к участию в делах организации, через постановку четких целей их деятельности, предоставление определенной самостоятельности работнику при решении тех или иных творческих задач, предоставляя, тем самым, дополнительный стимул для самореализации и выражения собственных умений и способностей. К организационному стимулированию можно отнести так же кадровые перестановки и ротацию персонала, введение гибкой функциональной структуры управления.

Стимулирование свободным временем – это регулирование поведения работника на основе изменения времени его занятости. Основная цель реализуемого в данном направлении стимулирования состоит в компенсировании повышенных физических или нервно-эмоциональных затрат сотрудника, в обеспечении гибкости режима работы, что достигается посредством использования следующих методов: предоставление дополнительного времени отдыха, установление гибких режимов рабочего времени, применение гибких форм занятости.

Из всего сказанного выше следует, что стимулирование трудовой деятельности составляют основу системы мотивации персонала. Оно обеспечивает не только повышение результативности деятельности за счет более полного и эффективного использования кадрового потенциала, но и дает возможность сформировать благоприятный нравственный климат в организации. Однако, решение указанных задач достигается в условиях, когда система стимулирования строится на основе ведущих мотивов деятельности работника.

Глава 2.Роль мотивации в деятельности организации, на примере ресторана ООО «Амбар»

2.1. Анализ экономической деятельности ООО «Амбар»

ООО «Амбар» - это кафе-ресторан, находится по адресу: Россия, Астраханская область, г.Астрахань, ул. Свердлова 24/8

Главным видом работы ООО представляется Деятельность ресторанов и доставка продуктов питания.

ООО «Амбар» присвоен: ИНН 6321325065, КПП 632101001, ОГРН 1136320021969, ОКПО 21197573. Действует с 11.11.2012.

Производственная структура организации может быть представлена в виде схемы. Рисунок 3-организационная структура ООО «Амбар».

Рисунок 3 - Организационная структура ООО «Амбар»

Организационная структура ООО «Амбар» представляет собой совокупность главного и вспомогательных аппаратов управления, которые выполняют определенные функции, обеспечивающие ритмичную и непрерывную работу организации.

Для оценки главных экономических показателей организации нами исследовано их изменение за срок 2016 - 2018 годы. Данные показатели представлены в таблице 4

Таблица 4

Основные экономические показатели работы

ООО «Амбар»

Показатели		Годы			Изменение, +, -		Темп роста, %
Показатели		2016	2017	2018	2017 к 2016 гг.	2018 к 2017 гг.	2017 к 2016 гг.	2018 к 2017 гг.
Объем реализации услуг и продукции, тыс. руб.		20361	21540	22960	1179	1420	5,8	6,6
Число сотрудников, чел. Из них:
Работающих:	38		35	34	-3	-1	-7,89	-2,86
Обслуживающий персонал (официанты, кухонные работники, водители)	33		31	30	-2	-1	-6,06	-3,23
Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	535,8		615,4	675,3	79,6	59,9	14,8	9,7
Среднегодовая выработка одного работника обслуживания, тыс. руб.	617		694,8	765,3	77,8	70,5	12,6	10,1
Фонд заработной платы, тыс.руб.	9234,7		9391,2	9350,4	156,5	-40,8	1,7	-0,4
Среднегодовая зарплата работающего, тыс. руб.	243		268,3	275	25,3	6,7	10,4	2,5
Среднегодовая зарплата Работника обслуживания, тыс. руб.	279,8		302,9	311,7	23,1	8,26	8,8	2,9
Полная себестоимость услуг, тыс. руб.	11349		12473	13152	1124	679	9,9	5,4
Прибыль от реализации, тыс. руб.	9012		9067	9808	55	741	1,01	1,08
Затраты на 1 руб. реализации, руб.	0,56		0,58	0,57	0,02	-0,01	1,04	0,99
Рентабельность, %.	44,26		42,09	42,72	-2,17	0,62	0,95	1,01

Из таблицы 4 - Мы видим, что количество реализации в 2018 году выросло по сравнению с 2017 годом и по сравнению с 2016 годом. Если в 2016 году реализация составляла 20361 тысяч рублей, то 2017 году она составляла 21540 тыс. руб., а в 2018 году этот же показатель составил 22960 тысяч рублей.

Таким образом, количество реализации возросло на 1179 тысяч рублей и 1420 тысяч рублей. Темп роста составил 5,8% и 6,6 %, что говорит о более значительном темпе росте за 2018 год. Число работающих в срок с 2016 по 2018 год наоборот уменьшалось.

Динамику изменения производительности труда изобразим на рисунке 4.

Рисунок 4 - Изменение показателей производительности труда ООО «Амбар» за 2016-2018 гг., тыс. руб./чел.

Из диаграммы видно, что показатель производительности труда ООО «Амбар» за три года увеличился, если в 2016 году он составлял 535,8 тыс. руб., то в 2017 году он вырос до 615,4 тысяч рублей, а в 2018 он увеличился до 675,3 тысяч рублей на одного человека.

Изменение показателей среднегодовой заработной платы одного работающего в организации ООО «Амбар» схематически представлено на рисунке 5

Рисунок 5 - Изменение показателей среднегодовой заработной платы одного работающего ООО «Амбар»

Из рисунка 5 видно, что у показателя среднегодовой заработной платы одного работающего ООО «Амбар», наблюдается тенденция к росту. Среднегодовая заработная плата одного работающего ООО «Амбар» за 2017 год выросла от 243 тысяч рублей. до 268,3 тысяч рублей, а в 2018 году увеличилась до 275 тысяч рублей.

2.2. Анализ эффективности управления мотивацией персонала ООО «Амбар»

Задачами и целями мотивации труда в практике управления служат побуждение и стимулирование сотрудников, более эффективное и качественное осуществление своей деятельности, согласно своим делегированными правам и обязанностям. Функция мотивации работников организации исходит от руководителя, который должен уметь выявлять потребности рабочего персонала и создавать такие условия, которые дают возможность удовлетворять данные потребности при качественно выполненной работе. Одновременно на мотивацию деятельности воздействует спектр факторов, не во всех случаях, зависящих от профессионального и личного опыта руководителя.

В данной организации была рассмотрена корпоративная философия и дисциплина, для проведения анализа ООО «Амбар» была выбрана методология Уильяма Оучи. Он рассматривал систему управления американскими и японскими руководителями и пришел к выводу, что японская модель управления мотивацией более эффективна. Это связанно с тем что в японской модели управления мотивацией акцент ставится не на активном внедрении инноваций, а на командном духе, особом отношении к сотрудникам и совместном принятии решений.

Признаки дисциплины на ООО «Амбар»:

на этом предприятие источник власти сосредоточен в руках руководства согласно должности;
творческая интенсивность работников недостаточно проявляется;
взаимоотношения в рабочем коллективе неустойчивые, возникают конфликты;
рабочий персонал не допускается к управлению;
рабочие данной организации не уверены в стабильности и безопасности, поскольку заработная плата не выплачивается вовремя;
организованная и четкая последовательность выполнения работы.

В связи с этим, можно сделать вывод о том, что на этом предприятии присутствует праксиологическая культура с элементами бюрократической, поскольку источник власти сосредоточен в руках руководства, однако некоторые рабочие наделены правом участвовать в принятии решений. Это обусловлено тем особенностями данного заведения.

Наиболее детально рассмотрим каждую группу способов стимулирования.

В управлении рабочими ООО «Амбар» используются представленные группы способов:

Административно - организационные способы управления: регулирования работы персонала с помощью инструкций, применения властной мотивации (составление приказов, отдача распоряжений, применение административного наказания) при управлении текущей деятельностью предприятия;
Экономические способы управления: финансовое стимулирование работы персонала (основная, согласно трудовому договору оплата труда; ежемесячные фиксированные премиальные).

Главный акцент в концепции стимулирования работников предприятия сделан на финансовую методологию стимулирования. Согласно ТК РФ ООО «Амбар» самостоятельным образом устанавливает вид системы заработной платы, размеров окладов, в том числе формы материального поощрения и премирования, но не ниже норм, которые устанавливает орган государственного управления. Организация использует заработную плату в качестве главного инструмента стимулирования добросовестной и качественной работы. В оплату труда входит должностной оклад (абсолютный размер заработной платы в соответствии с занимаемой должность) и премии, которые самостоятельно определяются руководством. Зарплата персоналу выплачивается два раза в месяц.

Форма оплаты труда используется повременно - премиальная (устанавливается процентная надбавка к месячной заработной плате).

Вознаграждение состоит из двух частей: