Файл: Роль мотивации в поведении организации (Понятие, сущность мотивации).pdf

К должностным окладам работников установлены следующие доплаты:

- доплата за вредные и тяжелые условия труда - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за совмещение профессий (должностей), увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;

- доплата за работу в вечерние и ночные часы - в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;

- доплата за руководство бригадой;

- доплата за сверхурочную работу;

- доплата за выходные и праздничные дни.

Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией предприятия в зависимости от конкретных условий.

Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, выполнение плановых показателей, соблюдение технологической, производственной и трудовой дисциплины. Осуществляется на основании Положения о премировании.

Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды.

Премия директора фиксированная, составляет 50% от оклада в месяц ежемесячно.

Начисление премии работникам предприятия производится ежемесячно исходя из фонда премирования участка. 75% фонда руководитель участка распределяет по работникам согласно объема выполненной работы. 25% фонда является фондом премирования начальника участка, распределяется на его усмотрение.

Размер премии составляет:

- для рабочих - от 50% до 75% от оклада и сдельного заработка;

- для ИТР и служащих - 30% должностного оклада;

- для руководителей высшего звена управления - до 100% должностного оклада, согласно заключенным договорам.

Начисление премии работникам предприятия по итогам работы за прошедший год производится в 1 квартале текущего года согласно объема выполненной работы на данном предприятии, трудового вклада, размер премии определяется непосредственным руководителем и не может быть выше среднегодовой заработной платы каждого работника, оформляется приказом директора предприятия.

Премирование рабочих осуществляется согласно отработанному в текущем месяце времени по табелю и распоряжений начальников участков. Премирование руководителей, специалистов и служащих производится авансом в текущем месяце, месяцем позже на основании приказа директора, в случае имеющихся замечаний и нарушений производятся удержания.

---

Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:

- за однократное нарушение должностных обязанностей на основании документов, подтверждающих фактов;

• за прогул;
• за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
• за совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения;
• за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;
• за совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;
• за сокрытие вышеперечисленных нарушений непосредственным руководителем работника, совершившего данное нарушение.

Конкретный размер снижения премии определяется директором предприятия (в отношении рабочих – начальниками участков) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.

Работникам Общества в виде социальных льгот предоставляются дополнительные, кратковременные, оплачиваемые отпуска:

- по профессиям и должностям с вредными условиями труда – от до 12 календарных дней;

- по должностям с ненормированным рабочим днем – 6 календарных дней;

- в связи с рождением ребенка (отцу) - 1 рабочий день;

- при вступлении работника в брак- 2 рабочих дня;

- в связи со смертью кого-либо из членов семьи работника Общества: отца, матери, детей, супруга (супруги), родных братьев и сестер, родителей супруга (супруги) - продолжительностью три рабочих дня. Также в этих случаях Общество выплачивает определенные суммы.

Кроме того, согласно требованиям охраны труда предприятие обеспечивает работников: занятых на работах, связанных с повышенным загрязнением, бесплатным получением мыла; по профессиям бесплатной выдачей молока по 0,5 л в смену и другими равноценными продуктами; бесплатной специальной одеждой, специальной обувью и другими средствами индивидуальной защиты.

В качестве мероприятий стимулирующего характера также можно назвать следующее: организация работы столовой на территории предприятия; обеспечение бесплатными новогодними подарками детям от 2-х до 14 лет работников предприятия; доставка работников до места работы на служебном автобусе; организация на территории предприятия работы медицинского пункта и стоматологического кабинета.

---

Существует и система повышения квалификации работников, их подготовки и переподготовки. Таким образом, управление персоналом предприятия осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается с использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

2.3 Особенности разработки системы мотивации персонала

Различные методы управления персоналом и его мотивацией должны ориентироваться на эффективность требуемых материальных и финансовых затрат и достижение организационных целей. Это совершенно необходимо для предприятия, работающего в условиях рыночной экономики.

Поэтому при разработке методов управления мотивацией персонала следует уделять большое внимание проблеме оценки эффективности управления, имеющей важное практическое значение. В теории и практике управления существует множество рекомендаций по оценке эффективности системы мотивации и вознаграждения персонала. Тем не менее на сегодняшний момент нет единой общепринятой методики. Считаем целесообразным оценивать эффективность системы мотивации по двум направлениям: анализ и оценка количественных показателей результатов труда персонала и в целом предприятия, а также качественная оценка удовлетворенности трудом персонала.

Прежде всего, для анализа эффективности системы мотивации ООО «Ульяновский хладокомбинат» рассмотрим систему показателей оплаты труда, состава персонала и его структуры, поскольку при разработке системы мотивации необходимо учитывать особенности труда различных категорий персонала. Основная доля фонда оплаты труда приходится на зарплату рабочим – 67-68 %. В структуре оплаты труда преобладает повременная форма – 40-41 %. Анализ движения кадров показал, что в организации наблюдается снижение текучести кадров.

Как видно из приведенных данных, предприятие использует свой персонал достаточно полно. В среднем одним работником отработано по 228-229 дней. Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда. К обобщающим показателям относятся среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка продукции на одного работающего в стоимостном выражении.

---

В целях выявления проблем обеспечения исследуемого предприятия квалифицированными кадрами, рассмотрим работу предприятия в области профессионального обучения. Развитие персонала, повышение его квалификации является важнейшим условием успешного развития любой организации. Особенно это справедливо в современных условиях, когда развитие НТП значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. В ООО «Ульяновский хладокомбинат» данному направлению кадровой работы уделяется недостаточное внимание в настоящий момент.

Далее рассмотрим, какие методы повышения мотивации персонала являются наиболее действенными. Для этого воспользуемся результатами опроса сотрудников предприятия.

Было опрошено 114 человек, которым задавались три вопроса:

• 1. Удовлетворены ли Вы организацией и стимулированием вашего труда?
  2. Какие действия руководства по стимулированию труда являются действенными для Вас: повышение зарплаты, возможность профессионального роста, улучшение условий труда, проведение собрание и праздничных мероприятий, привязка зарплаты к результатам труда, смена сотрудников, предоставление большей свободы и ответственности, устные похвалы и награды, другое?
  3. Какие методы стимулирования труда хотели бы видеть на предприятии?

Результаты были следующими.

54 сотрудника ответили, что не удовлетворены организацией и стимулированием труда, 27 сотрудников затруднялись ответить.

В качестве самых популярных методов стимулирования, которые хотели бы видеть на предприятии были названы: привязка зарплаты к результатам труда, ее повышение, мероприятия по сплочению коллектива и создание возможности карьерного и профессионального роста сотрудников.

Необходимо отметить, что под возможностью карьерного и профессионального роста, понимается только профессиональный рост сотрудников. Это объясняется тем, что исследуемая компания действует на рынке уже достаточно длительное время и коллектив сформирован; бурного же расширения деятельности не происходит и расширения штата соответственно тоже. В основном компания является небольшой, и, возможности подняться по ступенькам карьеры ограничены, поэтому на этом предприятии актуально повышение собственной квалификации.

На вопрос о том, какие действия руководства по стимулированию труда являются наиболее действенными, были получены следующие ответы, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2 – Методы мотивации

---

Лидирует с огромным отрывом повышение величины заработной платы. На втором месте - создание возможности карьерного и профессионального роста, затем идет улучшение условий труда и мероприятия по сплочению коллектива. Важно, что наиболее популярные методы стимулирования работников совпали с их оценкой как наиболее действенных, однако привязка результатов труда к оплате не получила такой популярности, как в предыдущем вопросе. Действующая система мотивации не в полной мере учитывает интересы работников. Отсутствует мониторинг мотивации, нет контроля и отслеживания эффективности работы системы мотивации.

Следовательно, все это позволяет говорить о недостаточной эффективности действующей системы мотивации и вознаграждения персонала и необходимости ее совершенствования в следующих направлениях:

- улучшение материального стимулирования, в частности введения метода участия работников в распределении прибыли;

- пересмотр пакета социально-психологических методов, направленных на поддержание здоровья персонала, организации их досуга, моральное признание заслуг лучших работников и т.п.

Целесообразно предложить руководству предприятия ООО «Ульяновский хладокомбинат» рекомендации по совершенствованию материального стимулирования труда, который, как показал опрос сотрудников, является главным в мотивации труда.

Заключение

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, Мак-Клелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера-Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций, с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Мотивацию персонала можно рассматривать как систему и как сложный процесс, в основе которого потребности человека. Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной в дальнейшем. С развитием личности расширяются потенциальные возможности, потребности в самовыражении.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных методах, выбор которых зависит от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. Классификация методов мотивации в зависимости от ориентации на воздействие на те или иные потребности может быть осуществлена на экономические и социально-психологические и административные.

---