Файл: Общая характеристика и организационная структура предприятия.pdf

Проблеме использования человеческих ресурсов топ-менеджеры процветающих фирм уделяют пристальное внимание. В связи с этим было много попыток разработать идеальную модель менеджера и одной из наиболее удачных, стала идеальная модель менеджера разработанная Чейз Манхэттен Бэнк (приложение 2). [16, С.146]

Наша страна имеет богатейшие человеческие ресурсы, при эффективном использовании которых наш экономический успех будет огромен, но для того, чтобы его достичь, все наши руководители должны изменить свое отношение к менеджменту и заменить систему распределения на систему вознаграждения.

2.3. Личностные ценности работников как фактор менеджмента

Личностные ценности оказывают сильное влияние на мотивацию и поведение человека. Так, люди с разными ценностями выбирают различные способы реализации схожих мотивов. Например, желание добросовестно выполнить должностные обязанности в нестандартной ситуации побудит одного работника ждать ясных распоряжений от руководителя, а другого — проявить инициативу и предприимчивость.

Ценности являются руководящими жизненными принципами, поскольку по ним люди сверяют, что действительно важно и значимо, а что не существенно. Так, ценность семьи побуждает некоторых женщин отказываться от карьеры, связанной с ненормированным рабочим графиком и командировками, если члены семьи выражают неодобрение приоритету профессиональных амбиций.

Исследователи разделяют личностные ценности на базовые и инструментальные. К базовым ценностям относят те, которые значимы для человека сами по себе. В качестве примера можно назвать успех, мир и гармонию, безопасность и свободу, здравый смысл и спасение души. К инструментальным ценностям относят то, что имеет значение как средство или способ достижения целей, например смелость и великодушие, способности и кругозор, помощь и независимость. [2, С.99]

Влияние личностных ценностей на поведение человека зависит от степени их ясности и непротиворечивости. Размытость ценностей обусловливает непоследовательность поступков, поскольку оказывать влияние на такого человека легче, чем на человека с четкими и несомненными ценностями. Сила личности напрямую зависит от степени кристаллизации личностных ценностей: степени их ясности для человека и отсутствия противоречий между различными ценностями. Ясные и непротиворечивые ценности проявляются в активной жизненной позиции, ответственности человека за себя и окружающую его ситуацию, готовности идти на риск для достижения целей, инициативе и творчестве. Критериями ясности личностных ценностей являются:

• регулярные размышления о том, что важно и неважно, хорошо и плохо;
• ясность смысла жизни;
• способность подвергнуть сомнению свои ценности;
• открытость сознания для нового опыта;
• стремление понять взгляды и позиции других;
• открытое выражение своих взглядов и готовность к дискуссии;
• последовательность поведения, соответствие слов и дела;
• серьезное отношение к вопросам ценностей;
• проявление твердости и стойкости по принципиальным вопросам;
• ответственность и активность.

Оказание помощи и поддержки работникам в прояснении их личностных ценностей и культивирование значимых для организации ценностей становятся повседневной задачей профессиональных менеджеров. Прояснение личностных ценностей включает: [13, С.29]

• Изучение, оценку и критическое осмысление существующих ценностей.
• Сравнение личностных ценностей работника с ценностями компании.
• Выявление позиции работника по вопросам, которые ранее им игнорировались.

Итак, успех оказания помощи работникам в прояснении и формировании личностных ценностей, соответствующих стратегическим целям компании, определяется деликатностью менеджеров и проявлением искреннего уважения к ценностям работника.

Глава 3. Анализ трудовых ресурсов кафе «Кочетова» ООО «ПТК-Сервис»

3.1. Общая характеристика и организационная структура предприятия

ООО «ПТК-Сервис» (Петербургская топливная компания) была создана в 1994 году по инициативе и при участии Администрации Санкт-Петербурга в целях развития городского топливного рынка, а также обеспечения бесперебойного снабжения бюджетных и муниципальных предприятий и организаций нефтепродуктами.

Компания успешно развивалась и смогла стать лидером рынка нефтепродуктообеспечения Северо-Запада. Сейчас ПТК реорганизована в вертикально-интегрированную структуру по работе с нефтепродуктами от нефтеперерабатывающих заводов до конечного потребителя, центральное место в которой занимает ЗАО «Петербургская топливная компания».

Филиал ООО «ПТК-Сервис» в Мурманской области имеет 16 автозаправочных станций, 3 автомойки, 2 паркинга, 2 мотеля и 2 кафе.

Кафе «Кочетова» является частью автозаправочного комплекса АЗС «ПТК-Сервис», который включает также современный Евромаркет и новейшую бесконтактную мойку.

Адрес АЗС «ПТК-Сервис»: г. Мончегорск, ул. Комсомольская, 16а

В 2016 году АЗС была реконструирована, интерьер кафе был полностью обновлен, куплено новейшее кухонное оборудование, в меню появились десятки новых интересных и вкусных блюд русской и европейской кухни.

Режим работы кафе: круглосуточно.

Количество посадочных мест: 35.

Организационная структура кафе «Кочетова» изображена на схеме (рис. 1).

Рис. 1. Организационная структура кафе «Кочетова»

Директор кафе находится в прямом подчинении у Управляющего АЗС.

Численность персонала кафе по состоянию на 1 января 2019 года представлена в таблице 1.

Таблица 1

Штат кафе «Кочетова»

3.2. Анализ системы управления трудовыми ресурсами

Систему управления кафе можно охарактеризовать как устойчивую. По состоянию на 1 января 2019 года в кафе «Кочетова» свыше 3 лет работает 2 человека, от 3 до 2 лет – 3 человека, от 2 до 1 года – 9 человек, от 1 года до 6 месяцев – 4 человека, и менее 6 месяцев 2 человека (рис. 2).

Рис. 2. Диаграмма продолжительности работы сотрудников в кафе «Кочетова»

Группировка сотрудников по уровню образования (рис. 3) позволяет сделать вывод о том, что большинство сотрудников имеют среднее специальное образование. Это связано с том, что основную часть штата ресторана составляет обслуживающий персонал.

Рис. 3. Структура работников кафе «Кочетова» по уровню образования

Оценка уровня квалификации сотрудников (рис. 4) свидетельствует о том, что большинство сотрудников (79 %) соответствуют требованиям должности.

Рис. 4. Структура работников кафе «Кочетова» по уровню квалификации

Рис. 5. Структура работников кафе «Кочетова» по оценке профессиональных характеристик

Из рисунка 5 видно, что уровень трудового потенциала наибольшей части работников предприятия 60 % сотрудников соответствует требуемому для выполнения должностных функций. Однако существенную долю 17 % персонала составляют работники, профессиональные качества которых не соответствуют требованиям должности. Есть также работники, трудовой потенциал которых не используется в процессе работы, значительно превышая требуемый для выполнения должностных обязанностей уровень (6 % сотрудников). Требования к квалификации персонала предъявляются в соответствии с занимаемой должностью.

Руководство кафе предпочитает подбирать управленческие кадры внутри своей организации. Развитие карьеры сотрудников компании, их продвижение по службе своих сотрудников выгодно для компании с точки зрения финансового и психологического аспектов. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к компании. Первоначальный отбор претендентов проводится в несколько этапов: анкетирование, несколько собеседований, и после отбора остаются лучшие из претендентов.

Обучение персонала всех уровней является частью корпоративной культуры, ключевой составляющей развития персонала в целом, способствующей укреплению конкурентного преимущества кафе «Кочетова».

Анализ показателей качества элементов оргкультуры позволяет сделать вывод о том, что в кафе «Кочетова» уделяется необходимое внимание организационной культуре. Это видно из ниже приведенной таблицы 2.

Таблица 2

Показатели качества элементов организационной культуры кафе «Кочетова»

Продолжение таблицы 2

Система оплаты труда сотрудников кафе «Кочетова» представлена в виде «Правил начисления и выплаты вознаграждения сотрудникам».

В качестве основополагающих в этот документ заложены следующие императивы ма­териального и морального стимулирования:

1. Формирование рыночного менталитета и самостоятельное освоение механиз­мов функционирования цивилизован­ного предпринимательства.
2. Добросовестное исполнение служебных прав и обязанностей, постоянное про­явление инициативы в целях оптими­зации коммерческой деятельности Компании.
3. Бережливое отношение к материальным средствам Компании, экономия всех ее затрат, связанных с использованием по­мещения, электричества, телефонной и электронной техники, транспорта.
4. Обеспечение непрерывного роста де­нежных доходов Компании и снижение ее материальных потерь.